Era il paradosso da cui la presidente nazionale dei Giovani Imprenditori era partita nella prima videotip per Delta Index Tv: le aziende non trovano le competenze, i giovani non trovano opportunità di qualità. Nella quinta pillola la domanda si fa concreta. Le grandi imprese hanno i mezzi per diventare produttrici di competenze. Ma una Pmi, una piccola e media impresa, come fa?

Una questione culturale

Gli strumenti, però, non bastano. Anghileri pensa che «il punto cruciale sia anche culturale»: l’imprenditore «deve capire che la spesa in formazione non è un costo, ma è un investimento sulla sua competitività».

È la frase che chiude la videotip ed è quella che pesa di più. Nell’intervista integrale all’Osservatorio Delta Index la presidente l’aveva spinta oltre, rispondendo all’obiezione più comune. Se un’impresa dice «non formo il giovane, altrimenti se ne va», aveva spiegato, ha «una visione un po’ miope».

Per la Generazione Z la formazione non è un benefit accessorio. È uno dei motivi per cui sceglie un’azienda e uno dei motivi per cui decide di restarci. Già nella prima videotip Anghileri aveva messo la formazione accanto alla crescita e al salario, tra le cose che un’azienda deve offrire per trattenere un giovane. Nel modello dell’Osservatorio Delta Index è il pilastro Formare, quello che collega l’ingresso di un giovane alla sua permanenza. Una piccola impresa che sa raccontare cosa insegnerà a chi entra ha già un argomento in più per farsi scegliere.

Il secondo è la trasparenza retributiva. Dal 7 giugno, con il decreto legislativo 96 del 2026, le aziende devono indicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia prevista e non possono chiedere quanto guadagnavano prima. È una richiesta che la Generazione Z avanzava da tempo: sapere subito quanto vale un posto, senza scoprirlo al terzo colloquio. Un annuncio con una cifra chiara diventa così anche un modo per distinguersi. Il 50% dei consulenti la considera un’opportunità, il 60% tra gli studi con più di 20 collaboratori.

Tre adempimenti che, letti con Delta Index, diventano tre leve: attrarre con la chiarezza, accogliere con l’attenzione, trattenere conoscendo i propri numeri. Il consulente, in questo percorso, può essere davvero un partner.

L’indagine ha coinvolto a maggio 432 studi che elaborano le paghe e gestiscono il personale per conto delle imprese. «Abbiamo realizzato il primo Report dell’Osservatorio Professionisti del Lavoro 2026 con l’obiettivo di offrire ai consulenti del lavoro un’analisi approfondita dell’evoluzione della professione», spiega Luca Stella, presidente dell’Advisory Board degli Osservatori Zucchetti HR. I consulenti, ricorda, «ricoprono un ruolo fondamentale di intermediazione con le PMI per la loro trasformazione digitale».

L’Osservatorio Delta Index – che ha una partnership con Zucchetti – ha letto la ricerca con la propria lente sulla Gen Z. Gli studi professionali sono piccole imprese a tutti gli effetti e, come le imprese, devono attrarre, selezionare, formare e trattenere i giovani. Con una ragione in più per guardarli da vicino: sono i consulenti a cui ogni giorno si rivolgono le aziende del territorio. Il punto, per Delta Index, non è stabilire chi abbia ragione, ma capire che cosa uno studio può cambiare da domani.

A chi giudica la professione poco attrattiva, la ricerca ha chiesto il perché. Il 52% risponde «lavoro complicato e troppe norme». Seguono, distanziati, chi attribuisce la distanza ai giovani stessi (9%) e chi ritiene la professione poco al passo con i tempi (7%). Solo il 6% parla di lavoro sottopagato. Il report avverte che è il punto di vista dei professionisti, non necessariamente quello dei ragazzi. Qui si apre lo spazio per agire. Le ricerche sulle nuove generazioni che Delta Index legge ogni settimana indicano, accanto alla retribuzione, sempre le stesse richieste: equilibrio tra lavoro e vita privata, flessibilità, prospettive di crescita chiare. Sono le leve che il report stesso cita tra i fattori sociologici, insieme ad altri nodi che con la paga c’entrano poco. Nelle scuole mancano percorsi che facciano conoscere il mestiere e le sue possibilità: il 6% dei consulenti indica proprio la scarsa conoscenza della professione. Pesa il pregiudizio di un lavoro carico di scadenze e responsabilità. E sempre più ragazzi scelgono la carriera in azienda, percepita come più stabile. Nella prefazione la giuslavorista Orsola Razzolini, dell’Università di Milano, indica la strada: le organizzazioni degli studi «devono poter garantire nuovi equilibri tra indipendenza, sicurezza economica ed effettiva possibilità di bilanciare lavoro e vita personale».

Chi ha già cominciato

La consapevolezza cresce. Tra le priorità dei titolari la gestione dei collaboratori sale di 7 punti in un anno: il 22% la mette al primo posto, seconda solo all’efficienza dei processi. Già nel 2025 il 79% degli studi dichiarava difficoltà a trovare personale. E molti hanno cominciato a muoversi. Il 37% degli studi ha avviato iniziative per attrarre giovani collaboratori: academy interne, rapporti con scuole e università. Un altro 10% lo farà a breve. Tra gli studi con più di 20 collaboratori la quota sale al 77%: il 65% è già partito, il 12% si sta organizzando. Come sempre, più fatica per i piccoli: nelle realtà fino a cinque collaboratori ha cominciato il 24%. Eppure anche uno studio di tre o quattro persone ha strumenti alla portata: un rapporto stabile con un istituto tecnico o un istituto tecnologico superiore, un tirocinio seguito davvero, un affiancamento per chi entra. È un percorso che le imprese conoscono bene: chi si struttura prima arriva prima ai giovani.

Meno carte, più consulenza

C’è poi un elemento che può cambiare la percezione del mestiere. Il 45% dei consulenti applicherebbe l’intelligenza artificiale alla consulenza normativa, il 38% all’automazione delle attività ripetitive. Le norme che oggi spaventano i ragazzi possono pesare meno e lasciare spazio alla parte più interessante del lavoro. A una condizione: che il tempo liberato non tolga ai giovani il primo gradino su cui imparare, ma li porti prima verso il lavoro di valore. Il report descrive una professione che vuole passare da gestore di adempimenti a consulente d’impresa e specialista delle persone. È un’immagine molto più vicina a ciò che cerca la Generazione Z. Lo confermano le competenze più difficili da trovare: consulenziali (48%) e normative (39%) prima di quelle digitali (13%), terreno su cui i giovani partono avvantaggiati. Il report lo dice chiaramente: il professionista non deve diventare un esperto di algoritmi, ma un utilizzatore consapevole. Un ventenne che entra in studio con dimestichezza digitale può essere una risorsa anche per chi lo accoglie.

Il Delta Navigator

Per uno studio, come per un’azienda, le domande diventano precise. Chi accompagna il giovane nei primi mesi. Se il percorso di crescita è scritto o resta implicito. Quanto conta il tempo personale. Quanto tempo passa tra il colloquio e la risposta. Per capire dove il percorso si interrompe, l’Osservatorio mette a disposizione il Delta Navigator, questionario gratuito di autovalutazione che si richiede a info@deltaindex.it. Vale per le imprese di ogni dimensione e per gli studi che vogliono continuare a crescere insieme ai giovani.

Fallimento o normalità?

Come va letto questo numero? Lo abbiamo chiesto a Maria Anghileri, presidente dei Giovani Imprenditori di Confindustria. La sua risposta tiene insieme due piani. Da una parte, il dato racconta «qualcosa di fisiologico». A vent’anni si ha voglia di sperimentare e di cambiare. E il mercato del lavoro oggi offre molte opportunità: chi è giovane può permettersi di guardarsi intorno. Dall’altra, quel numero «ci deve far riflettere come imprese prima di tutto».

La vita è una sola

Il punto principale, per Anghileri, è uno: «Oggi un giovane non distingue la vita dal lavoro». E ancora: «La vita è una sola». Dentro quella vita il lavoro deve trovare il suo posto accanto alle aspettative e al talento di ciascuno, ma anche alla famiglia e alle amicizie. Il vero nodo è qui. Un’offerta che chiede di sacrificare tutto il resto, per quanto ben pagata, rischia di non reggere. Al contrario, un’azienda che riconosce questo equilibrio parte avvantaggiata. Per molto tempo il lavoro è stato il centro attorno a cui organizzare tutto il resto. Per un ventenne di oggi è un pezzo di un progetto più ampio. Se il pezzo non si incastra, si cambia.

Cosa può fare l’azienda

Il turnover, allora, non va letto solo come scarsa fedeltà. È un’informazione. Ogni giovane che se ne va dice qualcosa su come l’azienda si inserisce, o non si inserisce, nella sua vita.

Le leve sono concrete. Parlarne presto, già al colloquio e nei primi mesi: chiedere che cosa conta fuori dall’ufficio, dagli orari agli spostamenti, dallo sport alla famiglia. Dove il lavoro lo consente, offrire flessibilità. Dove non lo consente, come nei reparti produttivi e nei turni, garantire almeno orari prevedibili e rispettati. E ascoltare: con colloqui periodici con chi resta, con colloqui di uscita fatti sul serio con chi va. Conta anche il percorso. Un giovane che vede dove può arrivare, e in quanto tempo, ha un motivo in più per restare. Uno che non lo vede, a vent’anni, va a cercarlo altrove.

Trattenere è uno dei quattro pilastri su cui l’Osservatorio Delta Index misura l’attrattività delle imprese verso la Gen Z. Ed è quello dove il dato Zucchetti pesa di più. Il turnover non sparirà: a vent’anni si cambia. Ma la differenza tra un’uscita fisiologica e una perdita evitabile la fa l’azienda.

Il nodo dei tecnici

Il dato più netto riguarda le figure su cui si regge la manifattura. Per le professioni tecniche, per artigiani, operai specializzati e agricoltori e per i conduttori di impianti, secondo le previsioni il fabbisogno sarà interamente di sostituzione: i posti nuovi saranno zero o in calo. Eppure serviranno circa 460mila tecnici, 262mila tra artigiani, operai specializzati e agricoltori, 185mila conduttori di impianti e macchinari. Oltre 900mila persone, solo per non lasciare vuote le postazioni di chi esce.

I numeri complessivi lo rendono ancora più chiaro. I tecnici in Italia erano 4 milioni e 531mila nel 2024 e saranno 4 milioni e 508mila nel 2030: di fatto gli stessi. Artigiani, operai specializzati e agricoltori scenderanno da 3 milioni e 705mila a 3 milioni e 567mila. Reparti che non si allargano, ma che andranno ripopolati.

Per un imprenditore il messaggio è semplice. Il reparto non crescerà, ma andrà rifatto quasi da capo. Chi oggi governa una linea, programma una macchina o coordina una squadra ha accumulato anni di esperienza. Quando uscirà, porterà con sé un sapere che nessun annuncio di lavoro può comprare già pronto.

Meno giovani in arrivo

Il problema è che dall’altra parte della porta ci sono sempre meno persone. Secondo il rapporto la forza lavoro italiana diminuirà da qui al 2030, soprattutto per il calo dei 15-24enni e delle età centrali. L’unica fascia in crescita sarà quella tra 55 e 64 anni: proprio quella che si avvicina all’uscita.

Nello stesso periodo la disoccupazione è prevista in discesa dal 7,8% del 2023-2024 al 6,2% del 2030. Tradotto: meno candidati disponibili, più aziende a contenderseli. Un mercato più stretto, in cui sempre più spesso è il candidato a scegliere.

Cambierà anche il profilo di chi bussa alla porta. I laureati passeranno da poco più del 23% della forza lavoro nel 2022 a circa il 28% nel 2030. Giovani più istruiti, ma meno numerosi, e proprio per questo più selettivi.

Dove nascono i posti nuovi

I posti aggiuntivi, quei 740mila, si concentreranno altrove: nelle professioni intellettuali e scientifiche, nel commercio e nei servizi, nelle mansioni non qualificate. Le dinamiche più sostenute riguardano le professioni qualificate nei servizi sanitari e sociali, dove tra sostituzioni e posti nuovi serviranno ogni anno quasi 5 occupati ogni 100 già presenti. Seguono ingegneri, architetti, specialisti delle scienze della vita e delle tecnologie digitali. Qui i giovani laureati avranno più scelta, e le aziende più concorrenti.

La Lombardia corre di più

In Lombardia la pressione sarà più forte. Il modello stima tra il 2025 e il 2030 una crescita dell’occupazione dell’1,9%, contro l’1,7% della media italiana. I servizi aumenteranno del 3,2%, l’industria del 2%, mentre le costruzioni perderanno il 10,9% degli occupati: una frenata comune a tutte le regioni, che sconta la fine degli incentivi fiscali sulla casa e l’esaurirsi della spinta del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) entro il 2027. Nel 2030 la regione produrrà il 23,2% del valore aggiunto italiano, più dell’intero Mezzogiorno, che si fermerà poco sopra il 22%.

Per le imprese lombarde significa sommare due domande: quella di chi va sostituito e quella di chi serve per crescere. Con un bacino di giovani che non si allarga.

Il tempo dell’affiancamento

È qui che le previsioni diventano una questione di organizzazione. Se gran parte delle assunzioni dei prossimi anni servirà a sostituire, il momento decisivo non è il giorno in cui il lavoratore esperto esce, ma gli anni che lo precedono. Un giovane assunto quando il senior ha già svuotato la scrivania trova un posto, non un mestiere. E il passaggio non si improvvisa in qualche settimana: in molti mestieri tecnici servono anni perché un giovane diventi autonomo.

Nel lavoro dell’Osservatorio Delta Index con le aziende il punto emerge spesso: la fatica non sta solo nel trovare i giovani, ma nell’inserirli in tempo e nel dare loro qualcuno da cui imparare. Un ragazzo della Generazione Z che entra in azienda vuole capire che cosa sta imparando e dove lo porterà. Un affiancamento chiaro, con un esperto che ha tempo e mandato per insegnare, risponde a entrambe le domande. Ed è anche uno dei modi più efficaci per trattenerlo: chi sente di crescere ha meno motivi per guardarsi intorno.

Il primo passo è quasi banale: guardare l’età delle persone reparto per reparto e chiedersi chi uscirà nei prossimi cinque anni, con quali competenze, e chi oggi sarebbe in grado di raccoglierle.

Dove la risposta è nessuno, l’assunzione di un giovane non può aspettare, e va programmata con lo stesso anticipo con cui si pianifica l’acquisto di un macchinario. Il ricambio non è un progetto per il futuro: è già un’urgenza.

Non per forza un male

Che cosa dice questo dato a chi fa impresa? Lo abbiamo chiesto a Maria Anghileri, presidente dei Giovani Imprenditori di Confindustria. La sua lettura non è una condanna. Il fatto che i giovani trovino lavoro più attraverso le relazioni che con annunci e social, spiega, conferma che nel nostro Paese le relazioni restano centrali. «Questo di per sé non è per forza un male». Il punto è un altro: quanto sono larghe. Per Anghileri conta che le relazioni siano il più estese possibile. Non chiuse dentro la cerchia di famiglia e amicizie, ma aperte all’università e agli Its, gli Istituti tecnologici superiori. Poi la sintesi: «La relazione non deve diventare un recinto».

Dove il recinto si allarga

I numeri vanno nella stessa direzione. Considerando tutti gli occupati, chi si è fermato alla licenza media ha trovato lavoro tramite parenti e conoscenti nel 35% dei casi. Tra i laureati la quota scende all’11,6%. Lo studio non cancella le relazioni: le cambia. Al posto dello zio o del vicino di casa arrivano il docente, il tutor dello stage, il compagno di corso già assunto.

È qui che l’azienda ha margini di manovra. Un’impresa che recluta solo attraverso la rete dei propri dipendenti pesca sempre nello stesso bacino. I candidati assomigliano a chi c’è già, per provenienza e per percorso. Funziona finché funziona. Ma quando le posizioni restano scoperte per mesi, quel bacino si rivela troppo piccolo.

Costruire relazioni prima di assumere

Allargare il recinto significa costruire relazioni prima di averne bisogno. Aprire le porte a stage e percorsi di formazione scuola-lavoro. Entrare nelle aule degli Its e delle università, non solo nei giorni delle fiere del lavoro. Dare ai dipendenti più giovani il ruolo di ponte verso i loro ex compagni di corso.

Non si tratta di rinunciare al passaparola. I giovani continueranno a fidarsi di chi conoscono, le aziende di chi viene presentato da qualcuno. La differenza la fa il perimetro. Un’impresa che coltiva rapporti con scuole e atenei entra nella rete di ragazzi che altrimenti non l’avrebbero mai incontrata. Per un ventenne senza contatti, quella porta aperta può essere l’unica.

Contenti, ma in movimento

Tra i giovani che lavorano, i soddisfatti sono saliti in un anno dal 61% al 69%. Il voto medio tocca 7, il più alto della serie. Cresce anche la sicurezza: uno su tre considera il proprio posto «molto sicuro». Eppure il 70% si è guardato intorno, il 49% ha cercato attivamente un altro impiego, il 32% ha cambiato lavoro. Tra gli adulti chi ha cambiato è il 19%.

Già un anno fa i ricercatori avevano dato un nome al fenomeno: «Workflowing». Non si abbandona il lavoro, si cerca altrove un allineamento migliore tra lavoro e vita privata, tra competenze e aspirazioni. Quest’anno la conclusione è più netta. Salta l’equazione su cui si sono rette per anni le politiche aziendali: insoddisfazione, ricerca, cambio di lavoro. Oggi si può essere soddisfatti e contemporaneamente disponibili a cambiare.

«Quanto posso durare così?»

Se la soddisfazione non basta più, la ricerca propone un altro metro: la sostenibilità. Un lavoro è sostenibile quando consente di mantenere nel tempo un equilibrio fra reddito, carico di lavoro e qualità di vita. La domanda che un giovane si fa non è più se sta bene dove si trova, ma se può continuare così. Tra i lavoratori dai 23 ai 35 anni il 42% risponde di no, o non del tutto. Tra gli adulti fino a 54 anni la quota scende al 32%. Più che una misura di benessere, è un indicatore di rischio.

Il tempo che il lavoro si prende

Le fragilità, poi, si sommano. Senza vulnerabilità il 77% dei giovani giudica sostenibile il proprio lavoro. Con paga bassa, precarietà e invasività tutte insieme si scende al 38%. Non è una legge meccanica, avvertono i ricercatori. Sono fattori di rischio: ognuno aumenta la probabilità che il rapporto si rompa.

Prima stare bene

Il contesto aiuta a capire. Tra gli obiettivi di vita dei giovani il primo posto spetta oggi alla salute e al benessere. Stare bene, scrive il rapporto, «entra nel rapporto con il lavoro, nella difesa del tempo personale, nella richiesta di rispetto». Non è disimpegno. È un criterio di giudizio. Già nel 2025 Unipol metteva a confronto due modelli. Da una parte il lavoro come sacrificio e la carriera lineare. Dall’altra un lavoro «sicuro ma anche dignitoso e compatibile con le altre esigenze della vita» e una «carriera personale, anche non verticale». Per chi guida un’impresa è il secondo il modello con cui fare i conti. Anche perché i giovani, a differenza degli adulti, guardano avanti: la fiducia nel proprio futuro sale in un anno dal 57% al 60%, mentre tra gli adulti scende dal 58% al 51%.

Trattenere, cioè far durare

Trattenere è uno dei quattro pilastri su cui l’Osservatorio Delta Index misura l’attrattività di un’impresa, insieme ad attrarre, selezionare e formare. Questa ricerca ne sposta il baricentro: trattenere non significa più fidelizzare, ma rendere il lavoro sostenibile. Per un’azienda diventano domande precise. Se gli orari sono prevedibili o si allungano per abitudine. Se chi esce alle sei può davvero non rispondere al telefono. Se la crescita è scritta da qualche parte o resta implicita, e se prevede anche percorsi orizzontali. Se la retribuzione sta dentro un progetto o è solo una cifra. Se la formazione serve a crescere o solo a coprire un ruolo. E soprattutto se qualcuno ha mai chiesto ai propri giovani non se sono soddisfatti, ma se possono continuare così.

Per capire dove il percorso si interrompe, l’Osservatorio mette a disposizione il Delta Navigator, questionario gratuito di autovalutazione che si richiede a info@deltaindex.it. Perché un giovane soddisfatto, oggi, non è più un giovane che resta. Resta chi riesce a immaginarsi lì anche fra qualche anno.

La voce dei candidati: chi sta cercando non si fida e l’impresa può distinguersi

Se sopra abbiamo parlato dei giovani che un’azienda ha già, qui analizziamo quelli che deve ancora convincere. E la notizia, per chi assume, è meno scontata di quanto sembri. Quando dal proprio impiego si passa al mercato, la fiducia dei ragazzi crolla. Tra i 23 e i 35 anni chi dà al mercato del lavoro un voto da 7 in su è sceso in un anno dal 45% al 35%. Gli adulti, invece, sono rimasti fermi. Sul proprio lavoro gli stessi ragazzi sono sempre più soddisfatti, sul sistema no. Distinguono, osservano i ricercatori, la propria esperienza dal funzionamento complessivo del mercato.

Tra chi cerca un impiego, la fiducia di trovarne uno in linea con le proprie aspettative scende da 6,2 a 5,8 di voto medio. E arretrano proprio le attese che pesano di più. Pensa di poter trovare una retribuzione adeguata il 51% (era il 59% nel 2025), competenze utili per il futuro il 58% (era il 65%), un buon equilibrio tra lavoro e vita privata il 57% (era il 63%), occasioni di crescita il 55% (era il 61%). Un lavoro stabile e sicuro, appena il 49%. Più in generale, il 70% dei 23-35enni è convinto che le imprese non valorizzino competenze e titoli di studio. E il 76% pensa che molte persone, pur lavorando, non raggiungano l’autosufficienza, e il 71% che senza una retribuzione adeguata gli aspetti positivi del lavoro perdano valore. È un avvertimento per chi pensa di compensare la busta paga solo con qualche benefit.

Per un’azienda è un’informazione preziosa. Dove il mercato delude, chi offre garanzie concrete si distingue. Una piccola impresa del territorio non può vincere la gara degli stipendi con le multinazionali. Non è nemmeno quella la partita. Servono cose che dipendono da decisioni interne: un percorso di crescita dichiarato già al colloquio, la formazione come investimento visibile, il rispetto del tempo personale, l’autonomia nell’organizzarsi. C’è poi un tema che riguarda il domani. Per il 71% dei giovani oggi il lavoro non consente la flessibilità necessaria per prendersi cura dei figli. Chi la offre davvero parla a una generazione che i figli non ha smesso di desiderarli.

Reggono meglio, invece, le attese che non dipendono dal mercato: il rispetto come persona (60%), un ambiente di lavoro positivo (59%), la possibilità di staccare davvero (58%). Il punto è renderle credibili. Un candidato che non si fida del mercato non si fida nemmeno degli annunci. Le garanzie vanno dimostrate con i fatti, dalla prima telefonata in poi. Selezionare, del resto, è il secondo pilastro di Delta Index: è lì che un’azienda dichiara chi è, prima ancora di assumere.

Una platea che invecchia

Nel 2025 gli under 35 erano circa il 24% dei lavoratori dipendenti e appena il 16% dei liberi professionisti. Sono numeri che parlano soprattutto della Generazione Z, i ragazzi che oggi scelgono il primo lavoro. È a loro che uno studio deve parlare, se vuole avere un domani. L’età media dei professionisti è salita in dieci anni da 45 a 48 anni: 50 tra gli uomini, 46 tra le donne. Tra i professionisti maschi il 39% ha almeno 55 anni e solo il 34,8% ne ha meno di 45. La conclusione del rapporto è netta: fra tutti i comparti, il lavoro professionale è il più esposto al nodo del ricambio. Tra i dipendenti il rapporto tra under 35 e over 55 resta vicino alla parità; tra i professionisti i giovani sono nettamente meno dei senior, e lo squilibrio è peggiorato tra il 2015 e il 2025.

Sullo sfondo c’è una demografia che non concede margini. In Italia, per ogni 100 ragazzi tra 15 e 19 anni, ci sono 156 persone tra 60 e 64 anni, vicine all’uscita dal lavoro. Nel 1976 erano 72. Chi oggi cerca un giovane di talento se lo contende.

Commercialisti, il paradosso

Il caso dei commercialisti rende il fenomeno concreto. Secondo il Rapporto 2026 della Fondazione nazionale di ricerca della categoria, a fine 2025 gli iscritti all’Albo erano 119.050, ossia 902 in meno in un anno. Le nuove iscrizioni sono scese da 1.958 a 1.494: quasi un quarto in meno in dodici mesi. Si riduce la quota degli under 40, cresce quella degli over 60. Eppure il reddito medio professionale è salito dell’8,3%, a 87.376 euro, e al netto dell’inflazione ha superato per la prima volta i livelli del 2007. I praticanti sono risaliti del 4,2%, a 11.507: un segnale, non ancora un’inversione. Il calo degli iscritti, poi, non è uniforme: al Nord è dello 0,2%, al Centro dell’1%, al Sud dell’1,3%. Il Nord tiene meglio degli altri territori, ma la tendenza è la stessa.

Una professione che rende sempre di più e attrae sempre meno dice una cosa precisa: il problema non è soltanto economico. È un dato che Delta Index incontra spesso osservando il rapporto tra imprese e Generazione Z: la retribuzione attira, ma da sola non trattiene. Contano la durata dell’ingresso, la chiarezza delle prospettive, il modo in cui si viene accolti.

Lungo il percorso, poi, molti si perdono. In diciotto anni i tirocinanti arrivati all’esame di Stato sono diminuiti del 63,5%. Ogni tirocinante che abbandona a metà strada è un giovane che uno studio aveva già accolto e non è riuscito a tenere. Il 23 settembre la Camera ha approvato la delega per riformare l’ordinamento dei commercialisti: tra le novità, la possibilità di svolgere tutti i 18 mesi di tirocinio durante la laurea magistrale. Il testo ora è al Senato. Se diventerà legge, accorcerà l’attesa tra la laurea e l’abilitazione, un tempo morto che oggi pesa sulla scelta.

Nello studio di qualcun altro

Per gli avvocati il quadro non cambia. Il Rapporto Avvocatura 2026 di Cassa Forense e Censis conta poco meno di 230mila iscritti, contro gli oltre 245mila del 2020, con un’età media salita da 44,1 a 49,5 anni. Tra gli under 40 solo il 42,4% è titolare di uno studio: il 27,3% lavora soprattutto come collaboratore, il 15,9% per un solo committente. E due avvocati su tre, il 66,2%, operano in studi monopersonali. Il 30,3% degli avvocati ha valutato di lasciare la professione, soprattutto per ragioni economiche.

«Tra un giovane e il professionista passano spesso 30 o 40 anni: una distanza in cui rischia di perdersi il modo in cui i ragazzi immaginano il lavoro»

È un dato che riguarda da vicino chi guida uno studio. Il giovane che entra spesso non è un dipendente né un socio: è un collaboratore, e resta se vede una strada davanti a sé. Il rapporto dell’Osservatorio aggiunge un elemento: alla fine degli anni Ottanta i giovani lavoratori autonomi avevano redditi superiori del 20% a quelli medi dei 55-64enni, nel 2022 inferiori del 16%. Per un ventenne la strada autonoma non è più la scorciatoia di un tempo. Anche il traguardo si è allontanato: il picco del reddito, che nel 1987 arrivava tra i 45 e i 54 anni, nel 2022 è slittato tra i 55 e i 64.

Restare, non solo entrare

A inizio ottobre, a Bari, al termine del convegno nazionale dei giovani commercialisti, è stata eletta la nuova presidente dell’Unione nazionale giovani dottori commercialisti ed esperti contabili, Michela Boidi, 35 anni. Ha indicato il ricambio generazionale come la sfida principale del mandato e ha messo a fuoco il punto: «Non basta far entrare i giovani nei nostri studi». «Per farli restare – ha aggiunto -, servono opportunità concrete e prospettive di crescita». Boidi ha anche osservato che «tra un giovane professionista e chi lo rappresenta passano spesso trenta o quarant’anni: una distanza in cui rischia di perdersi il modo in cui i ragazzi immaginano il lavoro. Vale per gli Ordini, e vale dentro ogni studio».

Il Delta Navigator

È la logica dei quattro pilastri su cui lavora Delta Index: attrarre, selezionare, formare, trattenere. Per uno studio professionale diventano domande precise. Quanto vale il primo gradino, il praticantato. Chi trasmette il sapere prima che il titolare esca. Quale prospettiva vede un collaboratore di trent’anni: una scrivania o una futura associazione. Se il percorso di crescita è scritto da qualche parte o resta implicito. Quanto tempo passa tra il colloquio e la risposta. Le regole stanno cambiando, ma l’accoglienza resta nelle mani dei singoli studi.

Per capire dove il percorso si interrompe, l’Osservatorio mette a disposizione il Delta Navigator, questionario gratuito di autovalutazione che si richiede a info@deltaindex.it. Vale per le imprese di ogni dimensione. E a maggior ragione per gli studi che vogliono avere ancora qualcuno a cui consegnare le chiavi.