Paola Frescoso, Autore presso Deltaindex

Vuoi fidelizzare la Gen Z? Ecco come farli sentire parte della tua azienda!

Paola Frescoso — Tue, 24 Jun 2025 14:02:07 +0000

La cosiddetta Generazione Z o Zoomers si sta rapidamente affermando nel mondo del lavoro con nuovi valori, aspettative e condotte rispetto alle generazioni precedenti, ridefinendo il modo in cui le nuove generazioni interagiscono con le aziende. Come adattarsi a questo cambiamento per attrarre e fidelizzare i giovani talenti della Gen Z? In questo articolo analizzeremo come le imprese possono rispondere alle esigenze delle nuove generazioni per attrarre e fidelizzare i giovani lavoratori. Attraverso l’esperienza trasversale del Dr. Roberto Galdino, amministratore delegato dell’RG Consulting S.R.L. di Bergamo e consulente aziendale di imprese con esperienza intersettoriale, evidenzieremo le principali sfide e opportunità legate alla Gen Z. Approfondiremo, inoltre, l’importanza del concetto di cultura aziendale nella valorizzazione e crescita professionale dei giovani talenti.

Quali sono le esigenze dei lavoratori della Gen Z?

La Gen Z, cresciuta nell’epoca dell’evoluzione digitale, sta dimostrando di essere in grado di affrontare le sfide del mondo del lavoro con creatività. “Attraverso la mia esperienza come consulente aziendale – dice il Dr. Roberto Galdino – ho constatato che la differenza maggiore tra la Gen Z e i cosiddetti Boomer sta nella difficoltà di quest’ultimi ad aprirsi alla velocità mentale e mediatica che i ragazzi di questa generazione hanno.” I nativi digitali, infatti, cresciuti in un mondo costantemente connesso, hanno sviluppato familiarità con la tecnologia che li ha resi abili non solo nel multitasking, ma anche nell’adattabilità. I rapidi cambiamenti del mondo in cui la Gen Z si sta imponendo hanno ridefinito le loro esperienze rendendoli più flessibili e resilienti. Secondo il sondaggio globale Employer Brand Research del 2024, il quale ha coinvolto 173.000 partecipanti della generazione Z, di cui 6.774 in Italia, le condizioni principali per la scelta del datore di lavoro ricadono sull’equilibrio tra crescita personale e professionale e la ricerca di un’atmosfera di lavoro stimolante. “Non in tutte le aziende ma in quelle che hanno impostato un cambio generazionale e svecchiamento del management senza cancellare l’esperienza precedente, predispongono dei piani per consentire ai giovani che entrano in azienda di esser impiegati in attività che permettono di sfruttare le loro capacità – afferma il Dr. Galdino – Accanto alla costruzione delle soft skills è necessario adottare anche un atteggiamento empatico e mettere chi entra in azienda nella condizione di non essere “tradito” nel messaggio perché per fidelizzare una persona, indipendentemente dall’età, è essenziale che si senta parte integrante del progetto.”

Come coinvolgere e fidelizzare la Gen Z:

Nati nell’era digitale, per coinvolgere e fidelizzare la Gen Z è necessario poi:

- orari flessibili, programmi per la gestione dello stress o il miglioramento delle soft skills (competenze trasversali) per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo potrebbero svolgere un ruolo fondamentale nella fidelizzazione dei giovani favorendo, oltre la crescita professionale, anche il benessere individuale.

- offrire risorse educative digitali adattate alle loro specifiche esigenze

“La Gen Z è sicuramente agevolata per la dimestichezza che ha con la tecnologia” – sostiene il Dr. Galdino – per le nuove generazioni conoscere una modalità di comunicazione e gestione delle attività che vede il mondo informatico e dei social come loro primo punto di riferimento permette di utilizzare la tecnologia nella realtà aziendale per aiutare e migliorare le capacità di coloro che non hanno dimestichezza con i social”.

- opportunità di micro-apprendimento, ovvero segmenti di apprendimento brevi e mirati accessibili da smartphone o tablet, o piattaforme e-learning LMS personalizzate – Sistema di Gestione dell’apprendimento – che consentono di creare percorsi formativi su misura in base ai personali interessi, garantirebbe loro un apprendimento coinvolgente.

Conferma il Dr. Galdino “Se il management aziendale è predisposto all’innovazione tecnologica le competenze digitali per chi, come la Gen Z, si appresta al lavoro rappresentano un valore aggiunto nell’ambito di un’azienda che vuole crescere non solo economicamente, ma anche dal punto di vista organizzativo e della velocità decisionale in termini di processi industriali o informatici.”

Quali sono quindi le strategie che le aziende possono adottare per fidelizzare i lavoratori della Gen Z?

Non solo per attrarre, ma anche per trattenere i talenti della Gen Z, le aziende devono escogitare strategie mirate alle esigenze dei giovani lavoratori e abbracciare i valori di questa generazione per contribuire al successo dell’impresa. Integrare la Gen Z può rappresentare una sfida vera e propria per le aziende, soprattutto per le aspettative che i giovani lavoratori nutrono nei confronti del mondo del lavoro.

- feedback immediati: risulta importante per le aziende implementare pratiche di valutazioni o riscontri in tempo reale per migliorare le performance e consolidare i rapporti professionali.

“Fidelizzare significa anche comunicare feedback chiari che diano evidenza dei punti forti e dei punti deboli del progetto e che consenta sia a chi affida il progetto, che a chi lo riceve, di migliorare e collaborare indipendentemente dal rapporto gerarchico funzionale” – afferma il Dr. Galdino. Questo atteggiamento di ascolto attivo e diretto è infatti considerato dagli Zoomers un sinonimo di attenzione e considerazione che non può far altro che aumentare la considerazione positiva dell’azienda.

- coinvolgimento dei giovani in progetti innovativi e la valorizzazione del contributo individuale.

“Nelle aziende con management illuminato – approfondisce il Dr. Galdino – un piano allettante per la Gen Z potrebbe essere la collocazione della persona che si vuole assumere all’interno di un progetto ben definito. Per esempio, partecipare all’ambito del progetto avendo assegnato un compito che non lo veda solo come mero esecutore di un fare operativo, ma al contrario permettere al giovane lavoratore (ove possibile) di usare la propria immaginazione per contribuire in maniera proattiva potrebbe essere una soluzione.” I giovani professionisti ambiscono a sentirsi parte attiva della comunità aziendale, la quale dovrebbe valorizzare il contributo individuale del lavoratore, le opinioni e idee dei dipendenti e promuove un senso di appartenenza.

Cultura aziendale: il magnete che fidelizza la Gen Z

Attraverso i social la Gen Z si aspetta di ricavare informazioni sull’azienda, sui valori dell’imprenditore e sulla cultura aziendale prima di mandare il CV. In un mondo in cui i giovani lavoratori valutano le opportunità offerte da diverse aziende, l’employer branding – la creazione e promozione di un’immagine positiva del datore di lavoro – svolge un ruolo fondamentale. “Una cultura aziendale solida, indipendentemente dal settore, può attirare il giovane ragazzo perché permette la creazione di opportunità di sviluppo. Tuttavia, nella mia esperienza nell’ambito della costruzione di progetti promozionali questo aspetto è un po’ carente – confessa il Dr. Galdino – tutte le aziende si aprono alla possibilità di fare stage o percorsi di inserimento, ma ad oggi lo vedo come un percorso asfittico. Ho notato che il progetto attrattivo è più introspettivo e diretto al personale interno dell’azienda che al raccoglimento di consensi esterni. L‘importanza della cultura aziendale per la Gen Z è un aspetto che non tutti i management hanno completamente colto e su cui è invece necessario investire per attrarre i lavoratori del futuro, altrimenti si rischia di implodere nell’ambito del proprio sviluppo.” Di conseguenza promuovere una cultura aziendale inclusiva e aperta all’innovazione, così come un clima positivo e in linea con i loro valori, risultano essere elementi fondamentali per creare una relazione solida e duratura con la Gen Z.

L’importanza del Bilancio di Sostenibilità per la cultura aziendale:

“Non si può non far conto con la nuova generazione, non accoglierla e non fare quanto necessario per farla restare – ribadisce il Dr. Galdino – È qualcosa su cui bisogna lavorare, ma per mia esperienza oggi la maggior parte delle aziende è focalizzata all’utile, ai risultati, e in ragione di questo spesso ci si perde all’interno di progetti che non hanno una vera apertura nei confronti del personale. Ma in questo senso le norme europee aiuteranno perché dal 2025 sarà obbligatorio per le aziende parlare di bilancio di sostenibilità.” Infatti, l’entrata in vigore della Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) a partire dal 2025, direttiva che sostituisce la precedente Non Financial Reporting Directive (NFRD), introducendo obblighi più stringenti e criteri uniformi per il bilancio di informazioni non finanziarie, segnerà una svolta per le aziende europee. il Bilancio di Sostenibilità racchiuderà in maniera dettagliata informazioni riguardo l’impatto ambientale che l’attività aziendale ha sul mondo esterno, gli aspetti sociali e condizioni di lavoro, la governance e gli aspetti economici. Il Bilancio di Sostenibilità diventa così non solo un adempimento normativo, ma soprattutto un’opportunità per le aziende per attrarre i migliori talenti all’interno di un ambiente di lavoro etico e responsabile in grado di aumentare la promozione aziendale, la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti. “Il punto critico del bilancio di sostenibilità – continua il Dr. Galdino – è che si tratta appunto di un obbligo. Se da un lato può aiutare il discorso promozionale aumentando l’appealing, dall’altro essendo una normativa il rischio di un approccio meramente formale e burocratico da parte di alcune aziende è alto.”

Conclusione

Con l’emergere di nuove sfide globali è quindi probabile che i requisiti di rendicontazione di sostenibilità diventino sempre più complessi. Le aziende non devono farsi trovare impreparate di fronte a questi cambiamenti e investire nelle competenze necessarie per garantire la qualità dei loro bilanci di sostenibilità può sicuramente essere una soluzione. La Gen Z richiede quindi un approccio innovativo da parte delle aziende, le quali devono necessariamente investire in pratiche stimolanti e sostenibili per attrarre, ma soprattutto trattenere e fidelizzare, una grande fetta della popolazione che rappresenta il futuro. Creare esperienze significative per i giovani lavoratori significa sviluppare un ambiente di lavoro inclusivo in grado di fidelizzare la Gen Z contribuendo così anche al successo e alla crescita dell’azienda.

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La sfida del recruiting italiano nell’era digitale: tra giovani talenti e nuove competenze

Paola Frescoso — Thu, 27 Mar 2025 13:08:20 +0000

Nel mondo del lavoro attuale la ricerca di giovani talenti è diventata una vera e propria sfida per le aziende. I cambiamenti sociali e tecnologici stanno modificando non solo il modo in cui operano le imprese, ma anche il reclutamento dei propri candidati.
Come dimostrato dalla recente indagine di Linkedin risalente all’inizio del 2025 oltre il 65% degli hiring manager faticano a trovare profili con le giuste qualifiche e con una preparazione adeguata.
Per ovviare questo problema sempre più aziende si stanno affidando a strategie digitali come l’automazione e l’Intelligenza artificiale. Tuttavia, tali cambiamenti rappresentano, oltre che un’opportunità, una grande sfida che richiede capacità di adattamento.

Le richieste dei giovani professionisti

Le nuove generazioni stanno rivoluzionando le esigenze e le aspettative riguardo al mondo del lavoro modificando inevitabilmente anche il panorama del recruiting. In particolare, secondo l’indagine il 38% dei candidati considera la retribuzione e i benefit un aspetto fondamentale nella scelta di un lavoro; subito seguito con il 37% dalla flessibilità oraria e la possibilità di lavorare da remoto.

Questi dati rappresentano un chiaro segnale di come le priorità dei giovani lavoratori puntino sempre a un maggiore benessere e bilanciamento tra la vita privata e quella professionale.

Di conseguenza le aziende che non sono in grado di soddisfare queste aspettative rischiano di perdere giovani e promettenti talenti.

Lo stress nella selezione dei profili

In Italia oltre 6 hiring manager su 10 intervistati da Linkedin hanno dichiarato che nel periodo del 2024 è diventato molto più difficile trovare candidati in grado di soddisfare i requisiti per una posizione aperta. Quasi la metà degli intervistati (45%) ammette che una delle sfide principali nella selezione dei giovani candidati riguarda la difficoltà nel reclutare profili con qualifiche tecniche; mentre oltre la metà (51%) sostiene che il processo di ricerca e selezione sia diventato frustrante. Inoltre, il 48% dichiara di ricevere candidature di professionisti non adatti al ruolo e di dover scremare un grande numero di aspiranti lavoratori.

L’importanza dell’AI

Poiché il 62% dei recruiter dichiara di spendere più tempo nella ricerca di profili di candidati adatti, l’applicazione dell’intelligenza artificiale risulta fondamentale per le aziende che vogliono ottimizzare e semplificare il processo di recruiting per identificare i talenti giusti.

Il 64% deghi hiring manager riconosce non solo che l’AI aiuta a riconoscere più facilmente i profili idonei, ma anche la possibilità di individuare quelli che sarebbero stati trascurati (59%). Per il 63% l’AI velocizza il processo di selezione, mentre per il 66% permette di migliorare anche le descrizioni delle offerte in ottica di talent attraction migliorando, in generale, l’efficienza e il dialogo con il candidato.

Come prepararsi alle nuove sfide del mercato del lavoro

I recruiter di oggi si trovano di fronte a un compito sempre più complesso: identificare i talenti ottimali, ma per fare ciò non è più sufficiente utilizzare le tecniche tradizionali di selezione.

L’adozione di strumenti digitali e tecnologie innovative risulta fondamentale per le aziende che voglio ottimizzare il processo di recruiting. Di conseguenza le aziende italiane devono adottare strategie innovative e mirate.

Ecco di seguito le maggiori tendenze segnalate per il 2025

Digitalizzazione: Attualmente l’utilizzo di strumenti digitali e di tecnologie innovative sta rivoluzionando il mondo de recruiting. La digitalizzazione rappresenta oggi la base del processo di selezione del personale. Tuttavia, il vero vantaggio competitivo sta nell’abilità dei recruiter di padroneggiare queste tecnologie non solo per ottimizzare i processi, ma soprattutto per migliorare l’esperienza complessiva dei giovani candidati.
- Utilizzo AI: grazie ai sistemi di machine learning i recruiter possono automatizzare, e quindi velocizzare, le fasi del processo di selezione come lo screening iniziale dei curriculum. Inoltre, l’AI permette di analizzare dati su larga scala e prevedere quale ruolo risulta più adatto a un determinato candidato al fine di effettuare una scelta più strategica.
- Algoritmi predittivi: permettono ai recruiter di anticipare le esigenze aziendali. La capacità di combinare analisi quantitative con intuizioni qualitative rappresenta un vantaggio competitivo cruciale e innovativo
Intervenire sul personale: Upskilling: ovvero l’ampliamento delle competenze dei dipendenti con particolare attenzione secondo gli intervistati a: soft skill (71%), qualifiche legate alla sostenibilità ambientale (70%) e l’utilizzo dell’AI (63%).
Flessibilità dei recruiter: i quali devono adattare il loro approccio alla generazione di riferimento in base alle loro necessità ed esigenze. Comprendere le differenze generazionali, e di conseguenza modificare la comunicazione, è essenziale per costruire una proposta di valore.
Pensiero strategico dei recruiter: oltre a comprendere le differenze generazionali il recruiter deve essere in grado di ampliare il suo compito nella risoluzione di compiti immeditati (come la selezione dei candidati), ma anche di avere un pensiero strategico e anticipare le tendenze del mercato allineandosi agli obiettivi a lungo termine delle aziende.

Conclusione

I cambiamenti sociali e tecnologici stanno ridefinendo il modo in cui le aziende reclutavano i giovani talenti. Risulta quindi necessario riconsiderare il ruolo degli esperti di selezione e reclutamento del personale in cui aspetti come tecnologia, competenze e visione flessibile rappresentano i punti di partenza per il recruiting moderno. Di conseguenza, le aziende che sapranno adattarsi a tali cambiamenti e investire nell’innovazione godranno di competitivi vantaggi nella ricerca dei migliori talenti.

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Laureati italiani e contratti stabili: solo il 20% li ottiene entro il 2023

Paola Frescoso — Mon, 27 Jan 2025 13:09:32 +0000

Solo il 20% li ottiene entro il 2023

Sempre più giovani laureati italiani affrontano la transizione dal mondo accademico al mercato del lavoro confrontandosi con le reali opportunità offerte dalle aziende. Una recente indagine rivela che solo un laureato su cinque ottiene un contratto a tempo indeterminato dopo gli studi; tuttavia, oltre il 40% si chiudono entro tre anni dalla firma. La causa? L’insoddisfazione lavorativa dei giovani alla continua ricerca di contesti lavorativi stimolanti.

MHEO

In questo senso il III Rapporto di MHEO, il Milan Higher Education Observatory, l’osservatorio nato su stimolo dell’Università degli Studi di Milano, intitolato “Dopo la Laurea: sbocchi occupazionali dei laureati milanesi e lombardi” mira a evidenziare le principali tematiche riguardanti l’istruzione terziaria.

Scopo di MHEO, e di tale ricerca, è fornire una maggiore consapevolezza sull’istruzione terziaria e sulle sue trasformazioni. Partendo dall’analisi dei dati ricavati l’osservatorio intende, infatti, creare un dibattito informato sul tema contribuendo ai processi di innovazione e sviluppo sostenibile sia locale che nazionale.

La situazione attuale dei giovani italiani post-laurea

Attualmente la condizione post-laurea dei giovani laureati in Italia è complessa e presenta diverse sfaccettature. Attraverso l’indagine Almalaurea, un consorzio di 82 atenei, il Ministero della Ricerca e le COB (Comunicazioni Obbligatorie) sono state svolte indagini periodiche per verificare la soddisfazione dei neoassunti riguardo la loro posizione lavorativa e approfondire la conoscenza degli sbocchi occupazionali dei laureati.

Tipologie contrattuali più diffuse

Le ricerche negli Atenei milanesi hanno evidenziato che, dal 2017 al 2023, vi è stata un’evoluzione della distribuzione delle tipologie contrattuali per i laureati triennali e magistrali. Inoltre, nonostante una parte significativa dei laureati riesca ad ottenere contratti stabili come il contratto a tempo indeterminato, il contratto a tempo determinato risulta essere ancora la scelta predominante.

Infatti, da un lato aumentano i contratti a tempo determinato (registrando un picco nel 2020 presumibilmente in risposta all’incertezza economica del periodo pandemico), mentre al contrario la distribuzione dei contratti flessibili diminuisce dal 28,4% nel 2017 al 15% negli anni successivi. Crescita costante, invece, per i contratti a tempo indeterminato che passano dal 6% del 2017 al 20% nel 2023, mentre gli apprendistati rimangono stabili tra il 5% e il 7%, così come i tirocini.

Distribuzione annuale delle tipologie contrattuali attivate dal 2017 al 2023, suddivisa in tirocini, apprendistato, contratti flessibili, contratti a tempo determinato e contratti a tempo indeterminato. III Rapporto MHEO.

I risultati

Con riferimento al 2023, si evidenzia come il tasso di occupazione dei laureati lombardi del 2022 sia più alto della media nazionale. La Lombardia si distingue per retribuzioni medie superiori, consolidando la sua posizione di regione più attrattiva per i laureati italiani.

L’analisi sui contratti a tempo indeterminato conferma poi che quest’ultimi tendono ovviamente a rimanere attivi più a lungo rispetto ad altre tipologie; tuttavia, oltre il 40% di questi contratti si chiudono entro tre anni dalla firma a causa dell’insoddisfazione lavorativa dei giovani, i quali ricercano migliori opportunità.

I fattori che accrescono la possibilità di assunzione dopo la laurea

Per i laureati degli Atenei lombardi sono stati analizzati i fattori che incidono maggiormente sulla probabilità di essere occupato:

Percorso di studio concluso esercita un effetto sulle opportunità occupazionali dei laureati.

I più favoriti risulterebbero i laureati in: architettura e ingegneria civile, ambito medico-sanitario e farmaceutico, informatica e tecnologie ITC, ingegneria industriale e dell’informazione a cui seguirebbero i gruppi scientifico, agrario-forestale e veterinario, educazione; meno favoriti sono i laureati in gruppi disciplinari psicologico e letterario-umanistico.

Lauree di secondo livello mostrano il 33% in più di probabilità di essere occupati.
Gli studenti che hanno svolto un tirocinio curriculare hanno il 13,2% di probabilità in più
Le esperienze lavorative maturare durante il percorso di studio: gli studenti-lavoratori hanno il 14% di probabilità in più di essere occupati rispetto a chi non ha maturato esperienze
Competenze informatiche: esercitano un effetto positivo aumentando del 3,2% in più la possibilità di essere assunti
Disponibilità a effettuare trasferte per motivi lavorativi risulta premiante con il 27,2% di probabilità in più rispetto a chi non dichiara tale disponibilità
Disponibilità a lavorare a tempo pieno, in Lombardia, con il 43,9% di possibilità in più

Aspettative dei giovani sulla ricerca del posto di lavoro

Le aspettative dei giovani neolaureati negli Atenei lombardi nella ricerca del lavoro sono cambiate profondamente negli ultimi anni influenzate da fattori diversi come la digitalizzazione e la conseguente flessibilità oraria.

Come evidenziato nel grafico la ricerca ha messo in luce come tra i laureati di secondo livello del 2023 gli aspetti ritenuti rilevanti nel lavoro cercato sono rispettivamente: acquisizione di professionalità, possibilità di carriera, possibilità di guadagno e stabilità/sicurezza del posto di lavoro.

Laureati di secondo livello dell’anno 2023: aspetti decisamente rilevanti nella ricerca del lavoro dei laureati negli Atenei lombardi. Anno di indagine 2023 (valori percentuali). Fonte: AlmaLaurea, Rapporto sul Profilo dei Laureati, 2024. III Rapporto MHEO.

Nell’ultimo quinquennio è emerso però un incremento di rilevanza per quasi tutti gli aspetti considerati ad eccezione della possibilità di utilizzare al meglio le competenze acquisite. Al contrario crescono in maniera evidente l’importanza del tempo libero (+16,9 punti percentuali) e la flessibilità dell’orario di lavoro (+13,8) e la possibilità di guadagno (+12,5).

Un ulteriore aspetto da considerare per i laureati degli Atenei lombardi nella ricerca di un posto di lavoro è la soddisfazione per la coerenza del lavoro con gli studi svolti. Come documentato dal report a un anno dal titolo i laureati non occupati e in cerca di lavoro mostrano una maggiore selettività dichiarando – come riportato nel III Rapporto – «scarsa disponibilità ad accettare lavori non attinenti al proprio titolo di studio o a basso reddito, mentre è solo a cinque anni che si evidenzia un livello maggiore di adattabilità.»

Emergenza personale: le aziende faticano a trovare le figure professionali richieste

Parallelamente, sempre più di frequente, le aziende lamentano difficoltà nel reperimento del personale attribuita alla mancanza di candidati e a un disallineamento tra competenze richieste delle imprese e quelle invece offerte dai candidati:

«Secondo i dati di Unioncamere, sul complesso delle entrate previste nel 2023, in Lombardia, le imprese ritengono di difficile reperimento il 45,0% del personale cercato; se si pone l’accento sul personale laureato la difficoltà di reperimento raggiunge il 49,0% (valori entrambi in linea con il dato nazionale; Unioncamere – ANPAL, 2023a)».

Condizione demografica del paese, bassi salari e bassa produttività in diversi settori economici, insicurezza sul posto di lavoro e cambiamenti socioculturali incidono significativamente sulle aspettative lavorative delle giovani generazioni che sempre più spesso prendono in considerazione la possibilità della mobilità verso l’estero in cerca di opportunità migliori.

Come spiegato da Silvia Salini, ordinaria di Statistica della Statale e fra gli autori dello studio: «A differenza della nostra generazione, c’è una grandissima mobilità fra i giovani, i quali a volte cambiano qualifica, settore, regione. Sicuramente è una generazione che dà molta più importanza alla qualità della vita e all’impatto del lavoro che svolgono».

Le aspettative, esigenze e difficoltà delle aziende

Con un numero sempre minore di candidati disponibili le aziende si trovano in difficoltà nel reperire figure professionali con le competenze desiderate. Attraverso dati elaborati dal sistema informativo Excelsior, promosso da Unioncamere e dalla collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e l’Unione Europea, è stata effettuata un’indagine campionaria che coinvolge più di un milione di aziende. Tale ricerca ha evidenziato un incremento delle assunzioni difficili da reperire nel 2023 pari al 48,4%.

Competenze aggiuntive che cercano le aziende nei giovani candidati

Per le aziende risultano fondamentali non solo le competenze specifiche conseguite prima dell’ingresso e alla collocazione del gruppo professionale, ma anche le cosiddette competenze trasversali.

In particolare:

Competenze digitali: come l’uso di internet e la capacità di gestire strumenti di comunicazione multimediale
Competenze green: l’attitudine al risparmio energetico e la sensibilità alla riduzione dell’impatto ambientale delle aziende
Capacità matematiche e informatiche: utilizzare linguaggi e metodi matematici e informatici per valutare le informazioni
Capacità di gestire soluzioni innovative: applicando tecnologie robotiche, BigData analytics

Sfide e soluzioni

Consapevoli della velocità dei cambiamenti in corso le aziende devono necessariamente continuare a investire nella formazione dei giovani anche dopo esser entrati in azienda. Solo attraverso un pensiero interdisciplinare e trasversale sarà possibile formare i profili del futuro sostenendo la professionalizzazione continua delle nuove generazioni.

Paola Frescoso

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