È il verdetto della nuova edizione del ranking Best Workplaces for Gen Z, stilato da Great Place to Work Italia sulla base delle opinioni di 5.048 collaboratori nati dopo il 1998, su quasi 40mila rispondenti in 92 organizzazioni. Regole d’ingresso rigide: almeno 20 dipendenti in organico e un minimo del 10% di rispondenti Gen Z al questionario di clima aziendale.

Sul podio, insieme a Edera Nordest, salgono Bending Spoons – appena quotata al Nasdaq di New York – e la monzese Quantyca, specializzata in data management e advanced analytics. Tre aziende diversissime per settore e dimensione, unite da un solo denominatore comune: sanno ascoltare.

Fiducia e leadership, il divario con la media italiana

I numeri raccontano una distanza netta tra le aziende premiate e la media nazionale. Il Trust Index, l’indicatore che misura credibilità, rispetto, equità e coesione interna, si ferma all’88% nelle aziende best contro il 42% della norma italiana. Ancora più ampio lo scarto sul Leadership Index, che valuta la qualità dei comportamenti manageriali: 90% contro 39%.

Sono proprio i temi della leadership – competenza della direzione (93% contro 36%), coerenza dei responsabili (91% contro 33%), imparzialità dei comportamenti manageriali (86% contro 29%) – a spiegare buona parte del divario. Dati che, letti con la lente di Delta Index, confermano quanto la capacità di Trattenere i giovani talenti dipenda meno dallo stipendio e più dalla qualità di chi li guida ogni giorno.

L’innovazione resta un terreno di scarsa diffusione

Il capitolo più critico riguarda le opportunità di innovazione: nelle aziende premiate, quasi un collaboratore su due (48%) dichiara di averne “molte”, contro un marginale 6% della media italiana. Specularmente, oltre la metà dei giovani nelle aziende medie lamenta di averne “poche” (36%) o “nessuna” (16%), percentuali che nei Best Workplaces crollano rispettivamente al 9% e al 2%.

Anche l’ascolto e la valorizzazione dei contributi dei collaboratori segnano un divario marcato: 90% nelle aziende best contro il 28% della norma italiana, con trend simili per la promozione della sperimentazione (83% contro 26%) e per le opportunità di crescita professionale (84% contro 29%).

I settori dei sogni: IT in testa, ma non solo

Guardando ai settori delle venti aziende premiate, a dominare è ancora una volta l’information technology, che pesa per il 35% del totale, seguito dai servizi professionali (25%). Completano il quadro retail, servizi finanziari e assicurativi, ospitalità (10% ciascuno), manifattura e advertising & marketing (5%). Per dimensione, prevalgono le realtà più piccole: 7 aziende small (10-49 dipendenti), 5 medium small (50-149), 5 medium large (150-499), 2 large (500-999) e una sola realtà oltre i mille dipendenti.

Il dato che più interessa l’Osservatorio è però un altro: nel triennio considerato dalla ricerca, il peso dei collaboratori nati dal 1998 in poi è salito dal 5% al 13% della popolazione aziendale complessiva. Una crescita che, per Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia, «rappresenta il vero vantaggio competitivo concreto» in un Paese segnato dall’invecchiamento demografico.

L'articolo Non i soldi, non il brand: ecco la classifica delle aziende che attraggono i giovani proviene da Deltaindex.

Una misura diversa dal Bonus Giovani, non cumulabile con esso

È il punto da cui partire, perché genera confusione. Il Bonus Giovani premia le nuove assunzioni a tempo indeterminato di under 35 disoccupati. L’incentivo alla stabilizzazione, disciplinato dallo stesso articolo 4 ma con una logica autonoma, premia invece la trasformazione di un rapporto già esistente: chi ha un dipendente a termine e decide di renderlo stabile. Le due misure non sono cumulabili sullo stesso lavoratore. Le aziende che hanno collaboratori a termine prossimi alla scadenza dovranno quindi valutare, caso per caso, quale delle due convenga attivare, non è scontato che la risposta sia sempre la stessa.

Chi ne ha diritto: la finestra è stretta

I requisiti sono più selettivi rispetto al Bonus Giovani classico. Per accedere all’esonero, la trasformazione deve rispettare contemporaneamente queste condizioni:

• il contratto a termine da trasformare deve essere stato instaurato entro il 30 aprile 2026;
• alla data della trasformazione, la sua durata complessiva non deve superare 12 mesi;
• la trasformazione stessa deve avvenire tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità;
• il lavoratore, alla data della trasformazione, non deve aver compiuto 35 anni (età massima: 34 anni e 364 giorni);
• il lavoratore non deve essere mai stato occupato a tempo indeterminato nel corso dell’intera vita lavorativa, con il medesimo o con altro datore.

Su quest’ultimo punto la circolare è dettagliata: un precedente periodo di apprendistato non è ostativo, così come un precedente rapporto di lavoro intermittente a tempo indeterminato o un rapporto di lavoro domestico. Lo è invece un precedente contratto a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, anche se si è concluso per mancato superamento del periodo di prova o per dimissioni del lavoratore. Per questo l’Inps segnala l’esistenza di un’utility di verifica sul proprio sito, utilizzabile da aziende, intermediari e lavoratori stessi, per controllare in anticipo il possesso del requisito.

Quanto vale e per quanto tempo

L’esonero copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi Inail), per un massimo di 24 mesi, entro un tetto di 500 euro mensili per lavoratore. Per i rapporti part-time il massimale si riduce proporzionalmente; per le trasformazioni o le cessazioni avvenute nel corso del mese, la soglia giornaliera è di 16,12 euro. Non è previsto, in questo caso, il massimale maggiorato da 650 euro per le regioni della Zes Unica: la misura ha un unico tetto su tutto il territorio nazionale.

Le condizioni che fanno decadere il beneficio

Anche qui lo schema ricalca quello del Bonus Giovani, con qualche variazione:

Incremento occupazionale netto. La trasformazione deve tradursi in un aumento reale dell’organico rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, calcolato in Unità di Lavoro Annuo. Il venir meno dell’incremento in un dato mese fa perdere il beneficio per quel mese, senza possibilità di recupero.

Nessun licenziamento nei sei mesi precedenti. Non possono accedere all’esonero i datori di lavoro che, nella stessa unità produttiva, abbiano effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei sei mesi prima della trasformazione.

Nessun licenziamento nei sei mesi successivi. Se nei sei mesi dopo la trasformazione il lavoratore stabilizzato (o un collega con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva) viene licenziato per giustificato motivo oggettivo, l’esonero viene revocato e il beneficio già fruito recuperato.

Salario giusto e regolarità contributiva. Come per il Bonus Giovani, il trattamento economico non può essere inferiore a quanto previsto dal contratto collettivo di riferimento, ed è richiesto il possesso del Durc in corso di validità.

I tetti di spesa: una dotazione molto più contenuta

È forse il dato che le aziende dovrebbero notare per primo. I limiti di spesa autorizzati per questa misura sono 18,2 milioni di euro per il 2026, 87,5 milioni per il 2027 e 69,3 milioni per il 2028, cifre sensibilmente più basse rispetto ai 109,7 / 252,4 / 135,4 milioni stanziati per il Bonus Giovani. Se il monitoraggio dell’Inps dovesse far prevedere l’esaurimento delle risorse, l’Istituto smetterà di accogliere nuove domande. In una misura con dotazione così ridotta, la tempestività nella presentazione della domanda pesa più che altrove.

Come si fa domanda

La procedura è la stessa impostata per il Bonus Giovani: modulo telematico sul «Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)», sezione dedicata all’incentivo alla stabilizzazione. La domanda può riguardare sia trasformazioni già effettuate sia trasformazioni non ancora avvenute; in quest’ultimo caso l’Inps accantona le risorse e invita il datore di lavoro, via PEC o e-mail, a completare la trasformazione e la comunicazione obbligatoria entro 10 giorni perentori, pena la perdita dell’importo accantonato.

La lettura Delta Index

Il Bonus Giovani guarda a chi un’azienda deve ancora convincere ad entrare. L’incentivo alla stabilizzazione guarda a chi un’azienda ha già dentro, e mette alla prova una domanda diversa: un’impresa che ha tenuto un giovane a termine per mesi, lo conosce, lo ha formato, è disposta a scommetterci in modo stabile, ora che il costo glielo consente quasi azzerato? La finestra è stretta (un contratto avviato entro aprile, trasformato tra agosto e dicembre) e la dotazione economica è limitata. Ma la misura arriva nel momento in cui, come Delta Index racconta ogni settimana attraverso i dati del proprio Osservatorio, il tema più critico nel rapporto tra aziende e Gen Z non è più solo attrarre: è trattenere chi si è già scelto di far entrare.

L'articolo Giovani precari, l’Inps apre la finestra per la stabilizzazione: esonero al 100% fino a dicembre proviene da Deltaindex.

La difficoltà di reperimento si attesta al 42% delle posizioni aperte: significa che quasi una posizione su due resta vacante non perché manchi la domanda, ma perché mancano candidati adeguati, o semplicemente candidati disposti a candidarsi. Un dato in lieve calo rispetto alle rilevazioni precedenti, ma strutturalmente elevato.

I giovani: 30% delle opportunità

La quota di entrate riservata agli under 30 è il 30% del totale, pari a circa 190mila posizioni solo a giugno. Una fetta rilevante, che sale ancora nei settori più attrattivi per la Generazione Z: i servizi finanziari e assicurativi vedono quasi la metà delle entrate destinate a under 30 (48,9%), seguiti dai servizi informatici e delle telecomunicazioni (44,6%) e dal commercio (40,7%).

La difficoltà di reperimento per i giovani è però ancora più acuta che per la media: si attesta al 45%. Questo dato, che Delta Index registra anche nelle proprie rilevazioni dirette sulle imprese, racconta una storia precisa: le aziende vogliono assumere giovani, ma faticano a trovarli o a convincerli. Il problema non è solo di competenze – è anche di comunicazione, di employer branding, di capacità di presentarsi come un luogo in cui vale la pena lavorare.

Le professioni più cercate e più difficili da trovare

Il mercato estivo non si riduce al turismo. Certo, la ristorazione e i servizi di alloggio guidano la domanda con 173mila ingressi previsti solo a giugno, ma le figure più difficili da reperire sono quasi tutte nel manifatturiero e nelle costruzioni. Gli operai specializzati addetti alle rifiniture delle costruzioni presentano una difficoltà di reperimento del 75,6%; i fabbri ferrai e costruttori di utensili del 73,2%; i meccanici artigianali del 67,4%.

Tra i giovani, le professioni con la maggiore difficoltà di reperimento includono gli operai specializzati delle costruzioni (81%), i fabbri (81%), gli operatori della cura estetica (66%) e i tecnici informatici (62%). Professioni molto diverse tra loro, ma accomunate dallo stesso problema: la Generazione Z non le vede, non le conosce, spesso non le considera. E in molti casi le imprese non fanno abbastanza per renderle attrattive.

L’estate dell’agenzia: 50mila contratti di somministrazione

A completare il quadro arrivano i dati dell’Osservatorio Assolavoro DataLab, che stima oltre 50mila opportunità di lavoro tramite agenzia nel solo periodo estivo, legate alle professioni stagionali più richieste. La somministrazione, nel complesso e in tutti i settori, genererà entro settembre circa 400mila posizioni disponibili.

Le dieci categorie professionali più cercate nella stagione estiva 2026 raccontano un Paese che si rimette in movimento tra spiagge, ristoranti e grande distribuzione: standisti e commessi stagionali in testa, seguiti da camerieri e personale di sala, animatori e istruttori, cuochi e chef, receptionist e addetti al front office, baristi e personale di gelateria, bagnini e assistenti bagnanti, operatori wellness e SPA, magazzinieri e addetti alla logistica, addetti alle pulizie e housekeeping.

Un elemento da non trascurare: chi entra nel mercato del lavoro tramite agenzia ha contratti con le stesse tutele e la stessa retribuzione del lavoro dipendente. E, per i più giovani, questa può essere la porta d’ingresso preferenziale: più di uno su due tra chi cerca lavoro tramite agenzia ha meno di 35 anni, e chi passa da questo canale raggiunge più rapidamente un contratto stabile.

Il nodo del mismatch: preparazione e comunicazione

Il Sistema Informativo Excelsior individua due cause principali della difficoltà di reperimento: la mancanza di candidati (26,7%) e la preparazione non adeguata rispetto alle competenze richieste (11,8%). Le due cause non sono equivalenti. La prima racconta un problema di orientamento e attrattività. La seconda racconta un problema di formazione.

Le criticità sono particolarmente accentuate nei comparti della metallurgia (difficoltà di reperimento al 62,6%), del legno-mobile (61,6%), del tessile-abbigliamento e calzature (60,3%) e nelle costruzioni (59,5%). Settori dove l’industria italiana è forte, competitiva, spesso innovativa — ma dove i giovani non arrivano, perché nessuno li ha mai portati a vedere cosa c’è dentro.

È esattamente qui che si inserisce il lavoro di Delta Index: misurare la distanza tra ciò che le aziende offrono e ciò che i giovani percepiscono; aiutare le imprese a capire dove si trovano e cosa possono fare per ridurla. Non basta avere posizioni aperte. Serve saperle raccontare.

La Lombardia: mercato vivace, difficoltà sopra la media

La Lombardia è la prima regione per volume di entrate previste a giugno, con oltre 91mila posizioni. La difficoltà di reperimento si attesta al 46%, leggermente sopra la media nazionale. Nel trimestre giugno-agosto le entrate programmate raggiungono 233mila unità, con un calo di circa 11mila rispetto all’anno precedente. Un segnale da monitorare, ma che non muta il quadro complessivo: il Nord resta l’area a più alta concentrazione industriale e, di conseguenza, con la maggiore domanda di profili tecnici e specializzati difficili da trovare.

Cosa dicono i dati all’Osservatorio

I numeri nazionali confermano ciò che Delta Index rileva direttamente nelle imprese del territorio: la domanda c’è, ma la capacità di attrarre — soprattutto giovani — è ancora insufficiente. Le aziende che investono sull’employer branding, che lavorano sul percorso di onboarding, che costruiscono relazioni con le scuole prima ancora che si apra un posto vacante, sono quelle che soffrono meno il mismatch.

Il mercato del lavoro estivo del 2026 non è solo una stagione di assunzioni: è un test di attrattività. E la Generazione Z legge con grande attenzione come le imprese si presentano quando hanno bisogno di lei.

L'articolo Estate 2026, il lavoro chiama i giovani: a giugno 190mila posti. Ecco i profili ricercati proviene da Deltaindex.

Quarantasette dipendenti, età media trentasette anni, di cui trentasei iscritti alle categorie protette. Un fatturato che supera il milione di euro. Una nuova sede acquistata. Numeri che raccontano una storia insolita: quella di un’impresa che cresce senza tradire la propria missione, anzi facendone il motore della propria solidità.

L'articolo Modello «Why Not», la coop che ha vinto la scommessa con i giovani più fragili proviene da Deltaindex.

Chi sono i destinatari: tre profili, tre regole diverse

La circolare distingue con precisione le platee dei beneficiari, perché da questa distinzione dipende la durata dell’esonero.

Molto svantaggiati (esonero 24 mesi). Rientrano in questa categoria i giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se appartengono a categorie specifiche: chi non ha un diploma di scuola superiore o professionale (livello ISCED 3), chi vive solo con persone a carico, chi lavora in settori con forte disparità di genere e appartiene al genere sottorappresentato, chi appartiene a una minoranza etnica con necessità di rafforzare la propria formazione linguistica o professionale.

Svantaggiati (esonero 12 mesi). Una platea più ampia, che include anche i giovani tra i 15 e i 24 anni e chi è privo di impiego da almeno sei mesi, secondo la definizione tecnica del decreto ministeriale 17 ottobre 2017.

La classificazione del lavoratore nella categoria corretta non è un dettaglio burocratico: determina se l’azienda beneficia dello sgravio per un anno o per due.

I massimali: 500 euro ordinari, 650 nel Mezzogiorno

L’esonero copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi Inail), entro un tetto mensile di 500 euro per lavoratore. Per le assunzioni effettuate in sedi produttive ubicate nelle regioni della Zona Economica Speciale (Zes) Unica – Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria – il massimale sale a 650 euro mensili.

Attenzione: il massimale più alto è legato al luogo di effettivo svolgimento della prestazione, non alla sede legale dell’azienda. Se il lavoratore viene trasferito fuori dalle regioni ZES, il tetto torna a 500 euro dal mese di paga successivo al trasferimento. Per i rapporti instaurati e conclusi nel corso dello stesso mese, la soglia si riproporziona a 16,12 euro al giorno (o 20,96 euro per la Zes Unica).

Le condizioni che non si possono ignorare

La circolare Inps è molto dettagliata sui requisiti. Eccoli in sintesi, perché ciascuno può far decadere il beneficio.

Incremento occupazionale netto. L’assunzione deve produrre un aumento reale dell’organico, calcolato ogni mese rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Il calcolo avviene in Unità di Lavoro Annuo (Ula): i part-time pesano proporzionalmente alle ore lavorate. Se in un mese la base occupazionale scende sotto la soglia, il bonus per quel mese si perde senza recupero. Il requisito va verificato sull’intera organizzazione del datore di lavoro, incluse le società controllate o collegate.

Divieto di licenziamenti nei sei mesi precedenti. Chi ha effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva nei sei mesi prima dell’assunzione non può accedere all’esonero.

Divieto di licenziamenti nei sei mesi successivi. Se nei sei mesi dopo l’assunzione viene licenziato il lavoratore assunto – o un lavoratore con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva –  l’esonero viene revocato e il beneficio già fruito recuperato. Fanno eccezione i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro o per superamento del periodo di comporto.

Salario giusto. Il trattamento economico del lavoratore non può essere inferiore a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale applicabile al settore, firmato dalle organizzazioni più rappresentative. Non è un salario minimo per legge: è una condizione di congruità che l’azienda deve attestare in fase di domanda.

Regolarità contributiva (Durc). La fruizione dell’esonero è subordinata al possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva in corso di validità.

Come si fa domanda: il portale delle agevolazioni

Le aziende devono presentare domanda telematica all’Inps tramite il modulo disponibile sul sito istituzionale, nella sezione «Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus giovani 2026». La circolare precisa che verrà data comunicazione della messa a disposizione del modulo con successivo messaggio dell’Istituto.

La domanda può essere presentata sia per assunzioni già effettuate sia per rapporti non ancora instaurati. In quest’ultimo caso, l’Inps accantonerà le risorse e invierà una comunicazione via PEC (o e-mail) al datore di lavoro, che dovrà procedere all’assunzione e alla relativa comunicazione obbligatoria (Unilav/Unisomm) entro 10 giorni. Il termine è perentorio: il mancato rispetto comporta la perdita degli importi accantonati.

Cosa non è cumulabile

L’esonero non è cumulabile con altri sconti contributivi, inclusa la cosiddetta Decontribuzione Sud. Non si cumula con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili (legge 68/1999) né con quello per i beneficiari della NASpI (indennità di disoccupazione).

È invece compatibile – senza riduzioni – con la maggiorazione del costo deducibile per le nuove assunzioni prevista dalla legge di bilancio 2025, e con l’esonero dell’1% riservato alle aziende in possesso della Certificazione della parità di genere.

I limiti di spesa: c’è un tetto complessivo

La circolare ricorda che le risorse non sono illimitate. I tetti di spesa autorizzati sono: 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028. Se l’INPS dovesse rilevare, anche in via prospettica, il raggiungimento dei limiti, cesserà di accogliere nuove domande. Chi arriva dopo rischia di trovare la finestra chiusa.

Il contratto di somministrazione

Una precisazione rilevante per chi utilizza lavoratori in somministrazione: i benefici si trasferiscono in capo all’utilizzatore, non all’agenzia di somministrazione. La valutazione dell’incremento occupazionale netto va quindi effettuata presso l’impresa che utilizza il lavoratore, non presso l’agenzia. Il massimale (500 o 650 euro) dipende dal luogo in cui il lavoratore svolge effettivamente la prestazione.

La lettura Delta Index

La circolare Inps trasforma un decreto di principio in uno strumento operativo. Le norme ci sono, le procedure si stanno definendo. Ma la logica dell’incentivo – come abbiamo scritto ad aprile -non cambia: lo sgravio abbassa il costo dell’assunzione, non il costo dell’abbandono. Un giovane under 35 svantaggiato che entra in un’azienda attrattiva ci resta. Uno che entra in un’azienda che non sa trattenerlo se ne va comunque, bonus o non bonus, e l’impresa perde sia il talento sia, in alcuni casi, il beneficio già fruito. La compliance operativa descritta dall’Inps è necessaria. La costruzione dell’attrattività aziendale è indispensabile.

L'articolo Bonus Giovani 2026, arrivano le istruzioni Inps: ecco cosa devono sapere davvero le imprese proviene da Deltaindex.

È il paradosso che emerge dalla ricerca condotta da LinkedIn su un campione di 1.000 professionisti italiani, intervistati tra il 17 e il 22 aprile 2026. Una fotografia che l’Osservatorio Delta Index, attivo nell’analisi dell’attrattività delle imprese del Nord Italia verso le nuove generazioni, riconosce pienamente: è esattamente il divario che misuriamo ogni volta che un’azienda ci chiede di valutare la propria capacità di attrarre giovani talenti. La domanda di lavoro tecnico esiste, ed è robusta. Il problema è la narrazione che manca.

Gen Z: è la più divisa, non la più contraria

Tra i dati più significativi c’è quello che riguarda la Generazione Z, i nati tra il 1995 e il 2009. Il 49% considera le professioni tecniche una garanzia per il futuro. Ma il 48% associa ancora il successo ai lavori d’ufficio. Un equilibrio quasi perfetto che racconta qualcosa di preciso: la Gen Z non rifiuta il lavoro manuale in blocco. È divisa. Ed è questa divisione interna a renderla diversa dalle generazioni precedenti: i Millennials si attestano al 58% nel considerare solide le professioni tecniche, la Gen X al 60%. La generazione più giovane registra la percentuale più bassa, ma la ragione non è il disinteresse: è la mancanza di racconto.

La Gen Z è la prima cresciuta interamente nell’era dei social media, dove il lavoro visibile è quello che si fotografa e si condivide. Il termoidraulico che installa una pompa di calore ad alta efficienza non appare nei feed. L’ufficio con la scrivania di design, sì. Il problema non è la Gen Z: è la narrazione che le imprese non hanno ancora imparato a costruire. Lo conferma un dato culturale: il 66% degli italiani dichiara che le aspettative di famiglia e società pesano fortemente sulle scelte professionali. Il 64% considera ancora le professioni tecniche una “seconda scelta”. Sono bias antichi, trasmessi informalmente nel tempo, che nessun annuncio di lavoro da solo è in grado di abbattere.

«Le professioni tecniche soffrono di un problema di percezione: sono viste con gli occhi del passato, mentre funzionano già con logiche del futuro». Marcello Albergoni, Country Manager LinkedIn Italia

Lombardia: riconoscimento alto, visibilità bassa

Il focus regionale della ricerca – Lombardia, Lazio e Campania a confronto – offre elementi particolarmente utili per le piccole e medie imprese del territorio in cui opera Delta Index. La Lombardia è la regione dove le professioni tecniche godono del maggiore riconoscimento come percorsi solidi: il 60% dei lombardi le considera una garanzia per il futuro, contro il 53% di Lazio e Campania. L’associazione tra lavoro tecnico, buona retribuzione e stabilità è più forte in Lombardia (64%). Il 73% dei lombardi ritiene che l’intelligenza artificiale (IA) sostituirà alcune attività senza eliminare interi ruoli: una visione pragmatica, coerente con la cultura produttiva di un territorio abituato a misurare il valore del lavoro in termini concreti.

Eppure il 68% dei lombardi ritiene che le opportunità nel comparto tecnico non siano comunicate efficacemente. E il 65% le considera ancora una “seconda scelta”. Il paradosso lombardo è nitido: le imprese ci sono, il lavoro è buono, le prospettive sono reali, ma questo non raggiunge i giovani nel momento decisivo in cui costruiscono le proprie aspettative. È esattamente il nodo che Delta Index intercetta nel pilastro Attrarre: la capacità di un’impresa di rendere visibile e desiderabile la propria identità lavorativa agli occhi della Gen Z.

Stipendio, equilibrio vita-lavoro e reti informali

La ricerca identifica le leve di attrattività. Il 46% degli italiani indica stipendi più alti e migliori benefit come fattore prioritario. Il 38% cita l’equilibrio tra vita privata e lavoro. Il 28% cerca maggiore sicurezza occupazionale. Sono esattamente le dimensioni che Delta Index misura nel pilastro Trattenere: welfare aziendale, clima organizzativo, possibilità di crescita professionale. C’è poi un elemento strutturale rilevante: il 61% degli italiani ritiene che conoscere le persone giuste conti più delle competenze nella ricerca di lavoro. Un dato che conferma come, nei settori tecnici e artigianali, la reputazione sul territorio sia un asset di attrattività tanto reale quanto il contratto offerto.

La lettura di Delta Index: una conferma esterna

L’ultimo Rapporto Delta Index aveva già documentato le criticità nel rapporto tra le piccole e medie imprese lombarde e la Generazione Z. Il turnover dei giovani under 27 in hospitality e ristorazione si attestava al 72,98% nel 2024, scendendo al 62,33% nel 2025. Numeri che descrivono un mercato in cui i giovani entrano ed escono con una velocità che le imprese faticano a intercettare. I dati LinkedIn offrono ora una conferma esterna e autorevole: il mismatch non è solo quantitativo, ma è soprattutto culturale e comunicativo. Le imprese producono valore, offrono stabilità, garantiscono prospettive reali di crescita. Ma non riescono a renderle visibili a una generazione che costruisce le proprie aspettative attraverso ciò che vede raccontato.

È per questo che il pilastro Attrarre rimane il nodo più critico per la maggior parte delle imprese che si rivolgono al nostro Osservatorio. Non si tratta di pubblicare un annuncio di lavoro: si tratta di costruire una narrazione autentica e consistente dell’identità aziendale, capace di parlare alla Gen Z nel linguaggio e nei luoghi in cui si muove.

Tre direzioni operative per le imprese

Prima: comunicare con autenticità. Il 66% degli italiani ritiene che le opportunità nel comparto tecnico non siano visibili. Non servono spot patinati: servono storie vere di percorsi di crescita, sui canali che la Gen Z frequenta.

Seconda: essere trasparenti sulla retribuzione, anche in vista della Direttiva europea sulla Trasparenza retributiva, e dimostrare in modo strutturato la capacità di garantire equilibrio tra lavoro e vita privata.

Terza: investire nell’orientamento scolastico, costruendo rapporti continuativi con istituti tecnici, percorsi di Istruzione e Formazione Professionale (IFP) e Istituti Tecnici Superiori (ITS), incontrando i giovani prima che i bias si consolidino definitivamente.

La Gen Z non è contro il lavoro tecnico. È in attesa di un racconto credibile che glielo faccia conoscere dall’interno. Le imprese che sapranno costruirlo – con autenticità e con metodo – avranno un vantaggio reale nella competizione per i talenti nei distretti produttivi del Nord Italia.

L'articolo Colletti blu e Generazione Z: la domanda c’è, ma la percezione è ferma al passato proviene da Deltaindex.

Scegliere cosa fare da grandi senza aver mai visto dall’interno un’azienda. È il paradosso in cui si trovano molti giovani quando si siedono davanti al modulo di iscrizione all’università o a un corso professionale: devono decidere, ma spesso decidono al buio. Secondo i dati dell’Osservatorio Delta Index, un ragazzo su tre non ha mai messo piede in un contesto lavorativo reale. Un numero che pesa, soprattutto in un territorio come quello del nord Italia dove le imprese sono a portata di mano e il tessuto produttivo è tra i più vivaci d’Europa.

Le visite aziendali nascono per colmare quel gap denunciato dai dati: portare gli studenti – dalla terza alla quinta superiore – all’interno di realtà aziendali rappresentative di 18 settori produttivi. Non un solo settore, non una sola impresa: diciotto mondi differenti, perché ogni ragazzo possa esplorare ambiti diversi e non limitarsi al primo che capita. E qui sta una delle specificità di questo progetto rispetto a quanto si trova normalmente sui territori. Non si tratta di un singolo evento aziendale, né di un’alternanza scuola-lavoro improvvisata. Le visite di Skillherz si inseriscono in un percorso di orientamento che ha una sua architettura: prima la conoscenza di sé, poi l’incontro con il mondo reale, poi la rielaborazione dell’esperienza.

L'articolo Studenti in azienda prima di scegliere: Skillherz apre le porte a 18 settori proviene da Deltaindex.

Le aziende non sono solo il contesto in cui i ragazzi lavoreranno un giorno, possono diventare il primo posto in cui imparano a immaginarsi adulti. Non si tratta di vendergli un’opportunità di lavoro, ma di mostrargli com’è fatto il mondo che li aspetta.

L'articolo «ABB» apre ai ragazzi di Skillherz: «Per loro un’esperienza che lascerà il segno» proviene da Deltaindex.

La discesa degli incentivi

Fino al 2025 il quadro era chiaro: 100% di sgravio contributivo, fino a 500 euro al mese (650 nel Mezzogiorno), per due anni. Nel 2026 cambia tutto: Gennaio – aprile 2026: sgravio al 70% (100% solo con incremento occupazionale), poi da maggio 2026: ritorno al sistema ordinario con 50% di sgravio, fino a 3.000 euro annui. In mezzo, un tetto che resta: massimo 500 euro al mese (650 nelle Zes). La traiettoria è evidente: meno incentivo, più costo. E soprattutto meno certezza per le imprese, che si trovano a programmare le assunzioni dentro un quadro che cambia nel giro di pochi mesi.

Una leva che si accorcia

Per anni gli incentivi hanno rappresentato una leva concreta, quasi automatica. Si abbassava il costo del lavoro e si creava una spinta all’ingresso dei giovani. Una logica lineare, che ha avuto anche effetti positivi nel breve periodo. Ma questa leva, oggi, si sta accorciando. E mentre si accorcia, emergono con più chiarezza i limiti strutturali del sistema. Perché la domanda che resta sul tavolo è semplice: se anche con il 100% di incentivo le aziende faticavano a trovare giovani, cosa succederà con il 70% o con il 50%?

Il punto che sfugge

Qui si apre il vero tema. La riduzione dei bonus viene letta come un problema per le imprese. Ed è vero, sul piano operativo. Ma allo stesso tempo rende più visibile un elemento che finora è rimasto in secondo piano: il mismatch non nasce dagli incentivi. Nasce da una distanza. Le aziende cercano giovani, ma spesso li cercano con modelli organizzativi, linguaggi e aspettative che non intercettano più la Generazione Z. I giovani cercano lavoro, ma non trovano contesti in cui riconoscersi davvero. Nel mezzo, gli incentivi hanno funzionato come una copertura temporanea. Hanno facilitato alcune assunzioni, ma non hanno costruito relazione.

Non è (solo) una questione di costo

Se il problema fosse stato solo economico, il 100% di sgravio avrebbe dovuto cambiare radicalmente lo scenario. Non è successo. Ed è qui che la lettura Delta Index diventa utile: il tema non è quanto costa assumere un giovane, ma quanto quell’azienda è percepita come un luogo in cui vale la pena entrare. Uno sgravio può abbassare una barriera. Non può creare attrattività. E senza attrattività, il problema si sposta semplicemente più avanti: difficoltà di inserimento, turnover, disallineamento.

Un sistema non strutturale

C’è poi un altro elemento che pesa: la natura stessa degli incentivi. Le misure continuano a essere temporanee, rimodulate, prorogate. Un sistema che cambia di anno in anno, spesso di mese in mese, e che rende difficile una pianificazione stabile delle politiche HR. Questo non solo riduce l’efficacia degli incentivi, ma alimenta un approccio tattico: si assume quando conviene, non quando serve. E il lavoro giovanile diventa una variabile dipendente.

Il rischio reale

La riduzione dei bonus rischia quindi di produrre un doppio effetto. Da un lato, un impatto immediato sui costi per le imprese. Dall’altro, un effetto più profondo: togliere un alibi. Perché senza l’incentivo pieno, emerge con più forza la domanda che finora è stata evitata: cosa rende davvero un’azienda attrattiva per un giovane? Formazione, crescita, qualità dell’esperienza, chiarezza dei percorsi. Non sono elementi nuovi. Ma diventano centrali proprio quando la leva economica si indebolisce.

La domanda giusta

Per questo il punto non è se i bonus aumentano o diminuiscono. Il punto è che, anche quando erano al massimo, non erano sufficienti. E allora la domanda cambia: non quanto incentivo serve per assumere un giovane, ma cosa serve perché quel giovane scelga davvero quell’azienda. Finché questa risposta resta sullo sfondo, ogni riduzione di bonus verrà vissuta come un problema. Ma il problema, in realtà, è già lì.

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Giovani: solo il 27% delle assunzioni, ma con più criticità

All’interno di questo scenario, i giovani fino a 29 anni rappresentano il 27% delle entrate complessive. In valore assoluto, significa circa 142.600 opportunità nel mese di gennaio. Un dato che, letto isolatamente, potrebbe sembrare positivo. Ma il raffronto con il mercato complessivo restituisce un quadro più complesso.

Per i giovani, infatti, la difficoltà media di reperimento sale al 47%, superando quella generale che si attesta al 45,8%. Un segnale chiaro: quando le imprese cercano giovani, faticano ancora di più a trovarli con le competenze richieste, soprattutto nei ruoli tecnici e operativi .

Il paradosso delle professioni più richieste

Il mismatch emerge con forza osservando le professioni. Le figure dove le imprese dichiarano le maggiori difficoltà di reperimento tra i giovani non sono ruoli “del futuro”, ma mestieri già oggi centrali per la tenuta del sistema produttivo:

• operai specializzati nelle costruzioni e nelle rifiniture,
• manutentori e meccanici,
• tecnici della salute,
• operai delle lavorazioni alimentari.

In molti di questi profili, oltre il 60% delle posizioni risulta di difficile copertura. Il problema non è la mancanza di posti, ma la scarsità di competenze coerenti e di percorsi formativi efficaci nel renderli attrattivi per le nuove generazioni.

Contratti: ai giovani più precarietà che progetto

Un altro elemento di distanza emerge analizzando le forme contrattuali. Sul mercato complessivo, il tempo determinato e la somministrazione continuano a rappresentare una quota rilevante delle assunzioni. Ma per i giovani il fenomeno è ancora più marcato: l’ingresso nel lavoro avviene spesso attraverso contratti brevi, apprendistato o forme ibride, che faticano a trasformarsi in percorsi di crescita strutturati.

Il risultato è un mercato che chiede flessibilità ma offre, soprattutto ai giovani, poca visione di medio-lungo periodo. Un aspetto che incide direttamente sulla capacità delle imprese di trattenere capitale umano una volta formato.

Titoli di studio: servono competenze, non solo anni di scuola

Excelsior conferma un dato che l’Osservatorio Delta Index intercetta da tempo: non è il livello di istruzione in sé a fare la differenza, ma la sua spendibilità. I titoli più richiesti restano quelli tecnico-professionali: meccanica, meccatronica, logistica, elettronica, informatica.

Eppure, proprio su questi indirizzi si concentrano le maggiori difficoltà di reperimento. Il sistema formativo continua a produrre competenze che non incontrano pienamente i fabbisogni delle imprese, mentre le aziende faticano a entrare nei percorsi educativi in modo strutturato e continuativo.

Il dato di fondo: il lavoro c’è, l’attrattività no

Il Bollettino Excelsior di gennaio 2026 restituisce quindi un messaggio chiaro: il lavoro non manca, ma manca un ecosistema capace di rendere quel lavoro desiderabile per i giovani. Non è solo una questione di salari o di contratti, ma di orientamento, cultura organizzativa, formazione e prospettiva.

È esattamente su questo punto che si inserisce la chiave di lettura dell’Osservatorio Delta Index: il vero tema non è quante assunzioni si programmano, ma quanto le aziende sono pronte ad attrarre, selezionare, formare e trattenere le nuove generazioni. Finché questo passaggio non diventerà una priorità strategica, il mismatch continuerà a riproporsi, mese dopo mese, bollettino dopo bollettino.

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