La discesa degli incentivi

Fino al 2025 il quadro era chiaro: 100% di sgravio contributivo, fino a 500 euro al mese (650 nel Mezzogiorno), per due anni. Nel 2026 cambia tutto: Gennaio – aprile 2026: sgravio al 70% (100% solo con incremento occupazionale), poi da maggio 2026: ritorno al sistema ordinario con 50% di sgravio, fino a 3.000 euro annui. In mezzo, un tetto che resta: massimo 500 euro al mese (650 nelle Zes). La traiettoria è evidente: meno incentivo, più costo. E soprattutto meno certezza per le imprese, che si trovano a programmare le assunzioni dentro un quadro che cambia nel giro di pochi mesi.

Una leva che si accorcia

Per anni gli incentivi hanno rappresentato una leva concreta, quasi automatica. Si abbassava il costo del lavoro e si creava una spinta all’ingresso dei giovani. Una logica lineare, che ha avuto anche effetti positivi nel breve periodo. Ma questa leva, oggi, si sta accorciando. E mentre si accorcia, emergono con più chiarezza i limiti strutturali del sistema. Perché la domanda che resta sul tavolo è semplice: se anche con il 100% di incentivo le aziende faticavano a trovare giovani, cosa succederà con il 70% o con il 50%?

Il punto che sfugge

Qui si apre il vero tema. La riduzione dei bonus viene letta come un problema per le imprese. Ed è vero, sul piano operativo. Ma allo stesso tempo rende più visibile un elemento che finora è rimasto in secondo piano: il mismatch non nasce dagli incentivi. Nasce da una distanza. Le aziende cercano giovani, ma spesso li cercano con modelli organizzativi, linguaggi e aspettative che non intercettano più la Generazione Z. I giovani cercano lavoro, ma non trovano contesti in cui riconoscersi davvero. Nel mezzo, gli incentivi hanno funzionato come una copertura temporanea. Hanno facilitato alcune assunzioni, ma non hanno costruito relazione.

Non è (solo) una questione di costo

Se il problema fosse stato solo economico, il 100% di sgravio avrebbe dovuto cambiare radicalmente lo scenario. Non è successo. Ed è qui che la lettura Delta Index diventa utile: il tema non è quanto costa assumere un giovane, ma quanto quell’azienda è percepita come un luogo in cui vale la pena entrare. Uno sgravio può abbassare una barriera. Non può creare attrattività. E senza attrattività, il problema si sposta semplicemente più avanti: difficoltà di inserimento, turnover, disallineamento.

Un sistema non strutturale

C’è poi un altro elemento che pesa: la natura stessa degli incentivi. Le misure continuano a essere temporanee, rimodulate, prorogate. Un sistema che cambia di anno in anno, spesso di mese in mese, e che rende difficile una pianificazione stabile delle politiche HR. Questo non solo riduce l’efficacia degli incentivi, ma alimenta un approccio tattico: si assume quando conviene, non quando serve. E il lavoro giovanile diventa una variabile dipendente.

Il rischio reale

La riduzione dei bonus rischia quindi di produrre un doppio effetto. Da un lato, un impatto immediato sui costi per le imprese. Dall’altro, un effetto più profondo: togliere un alibi. Perché senza l’incentivo pieno, emerge con più forza la domanda che finora è stata evitata: cosa rende davvero un’azienda attrattiva per un giovane? Formazione, crescita, qualità dell’esperienza, chiarezza dei percorsi. Non sono elementi nuovi. Ma diventano centrali proprio quando la leva economica si indebolisce.

La domanda giusta

Per questo il punto non è se i bonus aumentano o diminuiscono. Il punto è che, anche quando erano al massimo, non erano sufficienti. E allora la domanda cambia: non quanto incentivo serve per assumere un giovane, ma cosa serve perché quel giovane scelga davvero quell’azienda. Finché questa risposta resta sullo sfondo, ogni riduzione di bonus verrà vissuta come un problema. Ma il problema, in realtà, è già lì.

L'articolo Dal 100 al 50 per cento: meno bonus per assumere i giovani. Ma non è lì il vero problema proviene da Deltaindex.

Giovani: solo il 27% delle assunzioni, ma con più criticità

All’interno di questo scenario, i giovani fino a 29 anni rappresentano il 27% delle entrate complessive. In valore assoluto, significa circa 142.600 opportunità nel mese di gennaio. Un dato che, letto isolatamente, potrebbe sembrare positivo. Ma il raffronto con il mercato complessivo restituisce un quadro più complesso.

Per i giovani, infatti, la difficoltà media di reperimento sale al 47%, superando quella generale che si attesta al 45,8%. Un segnale chiaro: quando le imprese cercano giovani, faticano ancora di più a trovarli con le competenze richieste, soprattutto nei ruoli tecnici e operativi .

Il paradosso delle professioni più richieste

Il mismatch emerge con forza osservando le professioni. Le figure dove le imprese dichiarano le maggiori difficoltà di reperimento tra i giovani non sono ruoli “del futuro”, ma mestieri già oggi centrali per la tenuta del sistema produttivo:

• operai specializzati nelle costruzioni e nelle rifiniture,
• manutentori e meccanici,
• tecnici della salute,
• operai delle lavorazioni alimentari.

In molti di questi profili, oltre il 60% delle posizioni risulta di difficile copertura. Il problema non è la mancanza di posti, ma la scarsità di competenze coerenti e di percorsi formativi efficaci nel renderli attrattivi per le nuove generazioni.

Contratti: ai giovani più precarietà che progetto

Un altro elemento di distanza emerge analizzando le forme contrattuali. Sul mercato complessivo, il tempo determinato e la somministrazione continuano a rappresentare una quota rilevante delle assunzioni. Ma per i giovani il fenomeno è ancora più marcato: l’ingresso nel lavoro avviene spesso attraverso contratti brevi, apprendistato o forme ibride, che faticano a trasformarsi in percorsi di crescita strutturati.

Il risultato è un mercato che chiede flessibilità ma offre, soprattutto ai giovani, poca visione di medio-lungo periodo. Un aspetto che incide direttamente sulla capacità delle imprese di trattenere capitale umano una volta formato.

Titoli di studio: servono competenze, non solo anni di scuola

Excelsior conferma un dato che l’Osservatorio Delta Index intercetta da tempo: non è il livello di istruzione in sé a fare la differenza, ma la sua spendibilità. I titoli più richiesti restano quelli tecnico-professionali: meccanica, meccatronica, logistica, elettronica, informatica.

Eppure, proprio su questi indirizzi si concentrano le maggiori difficoltà di reperimento. Il sistema formativo continua a produrre competenze che non incontrano pienamente i fabbisogni delle imprese, mentre le aziende faticano a entrare nei percorsi educativi in modo strutturato e continuativo.

Il dato di fondo: il lavoro c’è, l’attrattività no

Il Bollettino Excelsior di gennaio 2026 restituisce quindi un messaggio chiaro: il lavoro non manca, ma manca un ecosistema capace di rendere quel lavoro desiderabile per i giovani. Non è solo una questione di salari o di contratti, ma di orientamento, cultura organizzativa, formazione e prospettiva.

È esattamente su questo punto che si inserisce la chiave di lettura dell’Osservatorio Delta Index: il vero tema non è quante assunzioni si programmano, ma quanto le aziende sono pronte ad attrarre, selezionare, formare e trattenere le nuove generazioni. Finché questo passaggio non diventerà una priorità strategica, il mismatch continuerà a riproporsi, mese dopo mese, bollettino dopo bollettino.

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Ripensare l’orientamento come un’esperienza reale di incontro, dialogo e scoperta. È il terreno su cui si muove Skillherz, il nuovo hub educativo promosso da Edoomark, impresa benefit bergamasca fondata e guidata da Paolo Ferrari, con il sostegno della holding «Odissea Srl» e «The Antonio Percassi Family Foundation» e la collaborazione del gruppo Sesaab, la società editrice de L’Eco di Bergamo.

L’obiettivo è costruire un ponte stabile tra scuola e mondo del lavoro attraverso le Next Gen Factory: qui i ragazzi si confrontano con le sfide reali delle aziende e imparano a lavorare in squadra, a risolvere problemi, a progettare. Le imprese, a loro volta, incontrano una generazione spesso sfuggente ma ricca di energia e creatività. È un modello che «accende il talento e amplifica il business», un ecosistema capace di coinvolgere 400 istituti scolastici e oltre 30mila studenti ogni anno, ponendo l’azienda come interlocutrice esclusiva del proprio settore sul territorio provinciale dove sorge il centro.

All’inaugurazione dell’hub di Bergamo al piano terra di Palazzo Rezzara in viale Papa Giovanni XXIII 118 (ma ne seguiranno altri anche a Brescia, Como, Lecco, Lodi, Mantova e Milano in Lombardia e a Vicenza e Verona in Veneto) erano presenti venti aziende che si sono dimostrate molto interessate al progetto Skillherz. Dai loro commenti emerge una convinzione comune: serve più dialogo. «Le scuole sono fucine di passioni e talenti, essenziali per il futuro di una comunità – riconosce Antonio Placella, Talent Acquisition & Employer Branding Manager di Brembo – ma le imprese possono giocare un ruolo cruciale nel far emergere questi talenti, costruendo un ponte solido, insieme al mondo della formazione, tra scuola e lavoro. In questo contesto, diventa sempre più importante promuovere modelli di orientamento innovativi, dove studenti e aziende collaborano per costruire percorsi condivisi. Questi percorsi aiutano le giovani generazioni a comprendere meglio il mondo del lavoro permettendo loro di scegliere con maggiore consapevolezza e fiducia il proprio futuro professionale».

Esperienze condivise

C’è poi il tema dell’incrocio tra domanda e offerta di competenze che deve passare da esperienze condivise, da luoghi in cui ragazzi e imprenditori si incontrino davvero. «La Generazione Z è sicuramente una delle più complesse da intercettare, ma anche una delle più stimolanti – sottolinea la Direzione Risorse umane del Gruppo Percassi –. Il vero nodo, oggi, è l’estrema frammentazione degli orientamenti formativi: tanti percorsi, pochi riferimenti concreti al mondo del lavoro. Questo crea incertezza nei ragazzi, che spesso non riescono a capire quale ruolo potrebbero davvero ricoprire in un’organizzazione come la nostra. Non per mancanza di capacità, ma per mancanza di una visione chiara del futuro. Il nostro impegno è prima di tutto culturale: cerchiamo di essere una guida. Non cerchiamo solo competenze, ma soprattutto voglia di crescere. Chi dimostra passione e spirito d’iniziativa può arrivare lontano».

Più dialogo tra imprese e scuola

Una convinzione forte è che la relazione tra scuola e impresa non è semplice. Le aziende faticano ad avere contatti diretti con gli istituti e spesso si trovano di fronte a ragazzi disorientati. «Abbiamo solo il 16% di dipendenti della Generazione Z e vorremmo incrementarne la presenza – racconta Roberto Piazzalunga, People & Organization Specialist di Telmotor –. Il problema è che la Generazione Z non resta più di un paio d’anni in azienda. E dai colloqui spesso emerge la mancanza di vocazione, di un interesse specifico. Credo che Skillherz possa offrire ai giovani un orientamento più concreto, aiutandoli a capire come possono identificarsi in un’azienda. E può essere utile anche a chi si occupa di risorse umane, per imparare a comprendere meglio le nuove generazioni».

È questo, forse, il punto più critico: capire i giovani. Le imprese parlano di un nuovo modo di intendere il lavoro, in cui la stabilità lascia il posto al desiderio di senso, equilibrio e libertà. «La Generazione Z – sottolinea Alessia Pezzotta, HR Specialist di Plastik – vive il lavoro in modo diverso: per loro l’equilibrio fra vita-lavoro non è un obiettivo da costruire, ma un diritto. Valutano l’ambiente, la flessibilità, la qualità della vita. E noi dobbiamo imparare a parlare la loro lingua».

Skillherz possa anche aiutare le Pmi a farsi conoscere di più sul territorio e, quindi, incuriosire e, al tempo stesso, a creare un legame con chi si affaccia al mondo del lavoro».

Percorso verticale e concreto

Il tema dell’orientamento non riguarda solo la scuola, ma anche l’innovazione. «Le aziende devono affrontare un periodo segnato da grandi trasformazioni – fa presente Luca Stella, Innovation Manager & Strategic Alliances di Zucchetti –. Il nostro Osservatorio, in collaborazione con Delta Index, sta cercando di capire come la tecnologia possa diventare un ponte digitale tra domanda e offerta di lavoro, tra giovani e imprese. Avendo identificato un’azienda ambassador per ogni categoria produttiva permette a Skillherz di offrire un percorso verticale e concreto, che aiuta i ragazzi a scoprire quale possa essere il proprio ruolo nei settori produttivi del territorio».
Lucia Ferrajoli

L'articolo «Qui i giovani si orientano al lavoro». Le imprese promuovono Skillherz proviene da Deltaindex.

Il progetto – partito da Bergamo per estendersi a Brescia, Como, Lecco e Lodi in Lombardia e a Vicenza, Mantova, Verona e Trento nel Nord Est – nasce per colmare quel divario che, negli anni, ha reso difficile l’incontro tra giovani e imprese. «Stiamo attraversando quello che Papa Francesco definiva un cambiamento d’epoca – ha sottolineato monsignor Mario Carminati, Vicario episcopale per gli Affari economici della Diocesi di Bergamo –. Cambiano i parametri, perciò è indispensabile imparare a comunicare per riuscire a capirsi. Solo così i giovani saranno in grado di esprimere le loro potenzialità e potremo porre basi migliori per costruire la società del futuro».
L’iniziativa ha numeri già solidi: 17mila studenti coinvolti per 150mila ore formative erogate, con l’obiettivo di arrivare a 100mila ragazzi entro il 2028. Il modello integra quattro format complementari: Life Design, per scoprire attitudini e passioni; Job Connect, che porta i ragazzi nelle aziende per esperienze concrete; Full Camp, i camp intensivi dove si lavora a veri progetti d’impresa; e Innovation Lab, il laboratorio dove creatività e tecnologia si incontrano per sviluppare nuove soluzioni. A Bergamo il centro diventa anche un punto di riferimento per le aziende grazie alla collaborazione con Delta Index, l’osservatorio fondato con Adapt per studiare il rapporto tra imprese e Generazione Z. «L’orientamento è un ponte tra giovani e imprese che noi vogliamo basare su relazioni dirette – ha spiegato il giornalista Bruno Bonassi, communication specialist per Delta Index – per trasformare quel ponte in una strada realmente praticabile».
Skillherz si fonda su un principio di esclusività: per ogni settore, una sola azienda diventa ambassador territoriale, interlocutore diretto della Gen Z. «I giovani non conoscono le imprese del territorio: il nostro compito è fargliele incontrare prima possibile», ha fatto presente Paolo Ferrari, ceo e founder di Edoomark aggiungendo che «l’eccesso di proposte di orientamento da cui sono bombardati finisce per disorientare gli studenti, invece di aiutarli».

«Investire sui giovani è ciò che più sta a cuore ad Antonio Percassi – ha ricordato Giorgio Ghilardi, presidente della Fondazione Percassi –. Quando ha capito che questo progetto facilitava l’incontro tra ragazzi e imprese, ha deciso subito di sostenerlo». A coordinare i percorsi è Letizia Roggeri, project manager di Skillherz, coadiuvata da un team multidisciplinare di psicologi ed educatori: «Aiutiamo i ragazzi a riconoscere il proprio potenziale e le aziende a diventare i luoghi dove desiderano lavorare». Il nome stesso del progetto racconta la sua missione. «Skillherz richiama le competenze, che oggi non sono più quelle di una volta, e le onde di frequenza, che non si vedono, ma arrivano a chi sa sintonizzarsi – ha chiarito Lorenzo Sommariva, ideatore del nome e fondatore di Quid Life –. Skillherz è la nuova onda che unisce giovani e imprese». Il senso del progetto è riassunto in un’opera visiva realizzata da Alan Zeni: un ragazzo che esce dalla scuola e viene proiettato nel mondo del lavoro, lungo un percorso impervio che porta alla realizzazione personale. «Il lavoro – ha spiegato l’artista – è identità. E Skillherz accompagna i giovani a scoprire chi sono davvero».
Lucia Ferrajoli

L'articolo Inaugurato Skillherz, l’hub per sintonizzare i giovani con se stessi e il mondo del lavoro proviene da Deltaindex.

Il percorso dei giovani verso il futuro non è lineare: è fatto di curiosità, prove, scelte e incontri con il mondo reale.
Skillherz accompagna gli studenti lungo questa strada con un approccio unico, basato su esperienze concrete, contatto diretto con le imprese e laboratori pensati per sviluppare competenze trasversali. Il modello dei servizi si articola in quattro cluster, ognuno pensato per rispondere a una fase specifica del percorso di crescita.

1. Talent Exploration – scoprire per scegliere
Il primo passo è scoprire. “Talent Exploration” nasce per stimolare interesse e curiosità verso settori, tecnologie e competenze emergenti. Attraverso percorsi introduttivi e laboratori di scoperta, i ragazzi possono osservare, sperimentare e lasciarsi ispirare. Qui l’azienda non è solo un contesto, ma un ispiratore: apre le possibilità, mostra scenari nuovi e accende la scintilla della curiosità, fondamentale per iniziare a costruire la propria strada.

2. Talent Orientation – dare forma alle proprie scelte
Scoperto il mondo, il passo successivo è capire dove guardare. “Talent Orientation” accompagna i giovani nell’analisi di interessi, attitudini e competenze. Il focus non è solo scegliere un percorso scolastico o professionale, ma farlo in modo consapevole. In questa fase l’azienda diventa mentore, affianca i ragazzi, guida le riflessioni e aiuta a chiarire quale direzione può valorizzare al meglio il potenziale individuale.

3. Talent Application – mettere le competenze in azione
Conoscere sé stessi e le proprie inclinazioni non basta senza la possibilità di sperimentare. “Talent Application” offre percorsi pratici e progettuali, project work e settimane di Formazione Scuola-Lavoro in collaborazione con le imprese. Qui gli studenti imparano facendo, sviluppano competenze concrete e testano le proprie capacità in contesti reali. L’azienda agisce come coach, supporta nei progetti, affianca nelle sfide e trasforma le competenze in azione concreta, creando esperienze immersive che lasciano ricordi indelebili.

4. Talent Matching – formazione e lavoro si incontrano
Infine, il percorso si chiude con “Talent Matching”, dove formazione, esperienza e inserimento lavorativo si incontrano. Partendo dai bisogni reali delle imprese, costruiamo percorsi che permettono ai candidati di conoscere il ruolo, sviluppare competenze e dimostrare il proprio potenziale prima di entrare nel mondo del lavoro. In questo caso l’azienda diventa partner, partecipa attivamente alla formazione dei giovani, valuta le competenze reali e accompagna l’ingresso nel lavoro con una prospettiva concreta e sostenibile.

Insieme, questi quattro servizi creano un ecosistema in cui i ragazzi non sono spettatori ma protagonisti del loro percorso, le scuole trovano strumenti concreti di supporto all’orientamento e le imprese partecipano in modo attivo e costruttivo. Ogni esperienza diventa occasione di crescita, scoperta e responsabilità, trasformando curiosità in consapevolezza e competenze in opportunità reali.

L'articolo Come Skillherz accompagna i giovani: servizi per orientamento, esperienza e lavoro proviene da Deltaindex.

Il logo di Skillherz traduce visivamente questa visione. Il pittogramma con tre linee rappresenta i giovani che guardano al futuro, sostenuti da scuole e imprese nel loro percorso. Un’onda attraversa questi elementi, come una frequenza condivisa che li mette in relazione. Anche il payoff, Futuri consapevoli, sintetizza la nostra identità: il plurale parla di percorsi diversi, di crescita interiore e dialogo tra persone e sistemi; la consapevolezza racconta l’esito delle esperienze che progettiamo, intese non come semplice formazione, ma come trasformazione.

Dietro ogni esperienza Skillherz c’è un team multidisciplinare di educatori, formatori e professionisti che condividono una visione comune dell’educazione: accompagnare, non indirizzare; facilitare, non imporre. In un contesto in cui i giovani sono sommersi da stimoli e informazioni frammentate, sentiamo il bisogno di creare spazi che filtrino il rumore e restituiscano voce a chi deve scegliere. Spazi in cui sia possibile osservare, sperimentare, immaginare e poi costruire.

Skillherz è questo: una frequenza condivisa su cui giovani, scuole e imprese possono sintonizzarsi per capire chi sono, dove stanno andando e che futuro vogliono contribuire a costruire.

Le radici di Skillherz affondano in un percorso fatto di esperienze diverse, progetti educativi e dialoghi continui con il mondo della scuola e delle imprese. Promoscuola, Edoomark, CheClasse, Soorprise: realtà e iniziative che negli anni ci hanno permesso di osservare da vicino un bisogno comune, spesso espresso con linguaggi diversi ma con la stessa urgenza: allineare aspettative di studenti e imprese per creare una relazione soddisfacente per tutti.
In questo scenario, ci siamo posti un’obiettivo che ha guidato lo sviluppo della nostra società: portare i temi educativi dentro il mondo aziendale, costruendo un ponte tra formazione e lavoro. Trovare un modo nuovo per parlare di futuro.

I servizi sviluppati con Edoomark sono poi cresciuti ascoltando le nuove esigenze di scuole e imprese e si sono rafforzati grazie alla collaborazione con Delta Index, osservatorio sul mondo del lavoro e sul rapporto tra giovani e aziende. Nel tempo, quindi, il contesto è cambiato, i servizi si sono ampliati e le relazioni si sono moltiplicate. A un certo punto è diventato necessario fermarsi e riflettere.
Ci siamo chiesti chi volessimo essere oggi nel mondo della scuola e del lavoro, e soprattutto come parlare a persone con bisogni, età e ruoli diversi senza perdere coerenza. Da queste domande è nata la scelta di ridefinire la nostra identità e dare forma a un nuovo brand: Skillherz.

Negli anni abbiamo costruito e affinato un modello educativo basato sulla prossimità territoriale, sull’esperienza diretta e sulla collaborazione tra attori diversi. Questo modello ci ha permesso di rimanere sempre coerenti con noi stessi, nel rispetto delle promesse fatte alle scuole, alle famiglie e alle imprese.
Abbiamo lavorato con migliaia di studenti, accompagnandoli in percorsi di orientamento e crescita che mettono al centro la persona prima della performance, la consapevolezza prima della scelta.

Oggi Skillherz è una Società Benefit che continua a evolversi, mantenendo saldo il proprio ridefinito obiettivo: costruire ecosistemi educativi vivi, capaci di generare valore condiviso per i giovani e per il territorio.

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