Giovani e aziende, una relazione complessa e articolata che fatica a decollare. C’è un reciproco ammiccamento, si cercano di continuo da una parte e dall’altra, si scrivono in continuazione eppure il rapporto si interrompe spesso ancor prima di conoscersi a fondo dopo un semplice colloquio. Da parte delle aziende manca quella capacità attrattiva per
far scoccare l’idillio. Questa situazione è stata fotografata dall’Osservatorio Delta Index, specializzato nell’analisi dell’attrattività delle aziende verso la Generazione Z, nel Report annuale che qui presentiamo in anteprima.

È un primo rapporto sperimentale, certificato da Adapt, che nasce dall’avvio del progetto sul territorio bergamasco con un centinaio di aziende. Un trampolino di lancio che ora vede in questo nuovo anno l’estensione del progetto a tutto il territorio lombardo. In Italia, oggi, non esiste un’esperienza simile, ossia un Osservatorio che legga in modo così verticale ed esclusivo il mercato del lavoro in chiave Gen Z, ossia quella porzione di giovani che ha meno di 27 anni.

«Il rapporto Delta Index 2024 – spiega Paolo Ferrari, fondatore del progetto –, sviluppato per analizzare la capacità delle imprese non solo di attrarre, ma anche di selezionare, formare e trattenere giovani lavoratori, mette in luce sfide cruciali e opportunità strategiche per il futuro del mercato del lavoro. Con un punteggio medio complessivo di 59,1 su 100, emerge un quadro complesso che richiede interventi mirati».

Delta Index è un progetto innovativo promosso dal gruppo editoriale Sesaab in collaborazione con diverse associazioni di categoria e con partner di rilievo come Adapt, associazione senza fini di lucro fondata da Marco Biagi nel 2000 per promuovere, in una ottica internazionale e comparata, studi e ricerche di lavoro. Adapt è stata scelta per la grande sintonia di lettura del mondo del lavoro, per la capacità di promuovere un modo nuovo di «fare Università», costruendo stabili relazioni e avviando interscambi tra sedi della alta formazione, mondo associativo, istituzioni, sindacati e imprese. Proprio come l’Osservatorio Delta Index che si caratterizza per la capacità di offrire alle imprese uno strumento concreto per misurare e migliorare la loro capacità di rispondere alle esigenze dei giovani lavoratori in un’epoca di profondi cambiamenti.

L’indagine, condotta su un centinaio di aziende, ha coinvolto principalmente imprese del settore industriale (50%), dei servizi (22%) e del commercio (13%). Il cuore del progetto è un questionario auto valutativo che restituisce un indice standardizzato (il Delta Index), compreso tra 0 e 100, su quattro pilastri fondamentali: attrarre, selezionare, formare e trattenere.

Attrarre: la prima sfida

La capacità di attrarre giovani lavoratori è percepita come l’urgenza principale dal 48,9% delle aziende analizzate. Tuttavia, molte imprese, soprattutto piccole e medie, incontrano difficoltà nell’uso dei canali social e nel creare stabili collaborazioni con il sistema formativo. Solo il 7,1% delle imprese ha implementato strategie avanzate di employer branding. Molte realtà, invece, utilizzano i social media in modo occasionale o limitato, rimanendo ancorate a metodi di comunicazione tradizionali, poco efficaci nel dialogo con le nuove generazioni.

Questo rappresenta una lacuna particolarmente evidente nel settore terziario, mentre l’industria dimostra maggiore capacità di innovazione in questo ambito. La collaborazione con istituti formativi è un altro punto critico: solo il 22,4% delle aziende organizza percorsi strutturati come stage e progetti di alternanza scuola-lavoro. Tuttavia, alcune imprese industriali hanno avviato iniziative più avanzate, come percorsi di apprendistato, dimostrando che investire nel dialogo con il mondo della formazione può essere una strategia vincente.

Selezionare: oltre il colloquio

Con il 9,1% delle aziende che considerano la selezione come prioritaria, questo processo ottiene un punteggio medio di 60,6 su 100. Se da un lato le imprese industriali ottengono risultati migliori, dall’altro le aziende attive nei servizi faticano ad adottare metodi di selezione efficaci.

Il report evidenzia che solo il 25,5% delle imprese utilizza strumenti per valutare le competenze trasversali (soft skills), mentre il 23,4% non formalizza nemmeno le competenze richieste per i ruoli aziendali. Questa mancanza di strutturazione riduce la possibilità di selezionare candidati davvero adatti. La maggior parte delle aziende si limita al colloquio tradizionale, senza integrare attività come simulazioni o prove pratiche, strumenti che potrebbero migliorare significativamente l’efficacia della selezione.

Formare: percorso da rivedere

La formazione si conferma l’aspetto più critico per le aziende, con un punteggio medio di 57,5 su 100. Solo il 9,1% delle imprese offre percorsi di onboarding completi e strutturati. Molte aziende non investono in percorsi di tutoraggio e affiancamento per i nuovi dipendenti, compromettendo il processo di integrazione e sviluppo delle competenze. Questo problema è particolarmente evidente nel settore del commercio e del sociale, dove la formazione è meno diffusa.

Un altro punto debole riguarda la codifica delle competenze: più della metà delle aziende coinvolti dall’Osservatorio non ha una matrice chiara che colleghi le competenze richieste ai ruoli aziendali, limitando la capacità di valutare e incentivare i dipendenti.

Trattenere: welfare e clima

Trattenere i lavoratori è considerato prioritario dal 25,5% delle aziende. Con un punteggio medio di 64,4 su 100, è l’area in cui le imprese ottengono i migliori risultati, anche se rimangono sfide significative. Solo il 10,2% delle imprese adotta politiche di welfare personalizzate, che includano strumenti come flessibilità oraria, smart working e programmi formativi incentivati.

Le aziende medie e manifatturiere si distinguono per buone pratiche, mentre le piccole imprese mostrano maggiori difficoltà. Un clima partecipativo e positivo è un elemento cruciale per trattenere i lavoratori. Il report evidenzia che il 23,4% delle aziende adotta pratiche di team building e riconoscimento formale, dimostrando l’importanza di un ambiente collaborativo.

Sfida aperta per il futuro

Il Delta Index 2024 rappresenta un importante strumento di analisi per le aziende, evidenziando come il successo nel dialogo con i giovani lavoratori passi da quattro sfide cruciali: attrarre, selezionare, formare e trattenere. Se il punteggio medio complessivo di 59,1 su 100 mette in luce carenze significative, il report suggerisce anche percorsi di miglioramento.

«I giovani non sono alieni. Sono pragmatici, veloci, e con un radar infallibile per capire se un’azienda è un luogo dove crescere o solo un’altra tappa da saltare – commenta Paolo Ferrari, ideatore dell’Osservatorio Delta Index –. Quindi, quando un’azienda si chiede perché i giovani non rimangono, dovrebbe domandarsi se offre formazione o solo task, se crea opportunità o solo scadenze, se chiede autenticità, ma poi pretende conformità. Il futuro  gioca su chi saprà vedere le nuove generazioni come una risorsa con cui collaborare». 

Dunque, investire in comunicazione digitale, modernizzare i processi di selezione, creare percorsi formativi efficaci e sviluppare politiche di welfare innovative non sono solo scelte strategiche, ma necessità per affrontare le sfide del futuro. futuro. Per le imprese, vincere questa sfida significa non solo garantire la propria sostenibilità, ma contribuire a un mercato del lavoro più inclusivo e dinamico.

L'articolo Attrattività dei giovani: le aziende lontane dalla sufficienza proviene da Deltaindex.

Il proposito che la Generazione Z ha fatto per questo 2025 sembra chiaro: cambiare lavoro. E non sono solo i giovani a cercare nuove esperienze professionali, ma ben due lavoratori italiani su cinque.

Lo dice la nuova indagine, pubblicata e condotta da LinkedIn, il network professionale più grande al mondo, utilizzato principalmente nello sviluppo di contatti professionali e nella diffusione di contenuti relativi al mercato del lavoro.

Un mercato del lavoro che ribolle, dove l’uso l’intelligenza artificiale amplifica e semplifica l’invio delle candidature. Ma c’è una dura realtà: le aziende non sempre (almeno una volta su due sembrerebbe, ma poi ci arriviamo) riescono a fornire feedback puntuali ai candidati e la ricerca diventa sempre più complicata ed estenuante.

La voglia di cambiare

C’è dinamismo e voglia di cambiamento, ma la ricerca del lavoro sembra essere già più complicata rispetto al 2024. In Italia, 2 persone su 5 (44%) sono aperte a nuove sfide professionali ed il dato è confermato a livello globale (3 persone su 5). In prima linea, per la ricerca di un nuovo impiego nel 2025, c’è la Generazione Z, con oltre il 63% dei giovani intenzionati a cambiare. Tra i millenial questo dato si attesta al 55%.

I motivi del cambiamento sono diversi. Se l’aspetto economico rimane al primo punto per importanza, è ormai chiaro come non sia l’unico preso in considerazione. Il 41% degli intervistati in Italia vede nell’aumento di retribuzione la motivazione che sta alla base del cambiamento. Ma, per le nuove generazioni, è importante anche fare un lavoro che permetta di avere una vita al di fuori: il 27% è alla ricerca di una migliore work-life balance. C’è voglia di un contesto in cui crescere professionalmente (22%) e/o di mettere a frutto le proprie competenze (20%). Spazio anche per la ricerca di un lavoro in linea coi propri interessi e valori (17%).

La non più centralità dell’aspetto economico è testimoniata dalle motivazioni che spingono a non cambiare il posto di lavoro: la ragione principale (30%) risiede nel fatto di aver trovato il giusto equilibrio tra vita privata e professionale. Seguono l’importanza del clima di lavoro e del rapporto coi colleghi (24%).

Candidati ghostati: le difficoltà di chi cerca lavoro

Ma perchè, a fronte di tante candidature inviate, c’è difficoltà a trovare lavoro? Per il 39% degli aspiranti lavoratori, la difficoltà maggiore risiede nell’individuare un’offerta che corrisponda effettivamente alle proprie richieste. Il 24% indica come criticità anche la negoziazione salariale. Grande motivo di frustrazione è la mancanza di feedback dalle aziende: ben il 48% dei lavoratori in Italia afferma che sia più complicato ricevere un riscontro dalle aziende e per il 20% degli intervistati questa mancanza di comunicazione è uno degli ostacoli maggiori nella ricerca. Il 36% afferma di candidarsi più che mai, ma di ricevere meno risposte alle proprie proposte.

E qual è il punto di vista di chi sta dall’altra parte della barricata?

L’IA in aiuto di candidati e aziende

Se l’intelligenza artificiale sta entrando nelle nostre case in una maniera più o meno variabile, sicuramente si tratta di un mezzo potentissimo che, in questo caso, va in aiuto sia di chi cerca lavoro, sia di chi si ritrova una quantità industriale di curriculum e profili da controllare.

Questa tecnologia riveste un ruolo importante nell’invio delle candidature: il 27% dei professionisti italiani ne fa un utilizzo legato a questo scopo (43% sono Gen Z) ed il 37% è intenzionato ad imparare come sfruttare questa tecnologia per ampliare le proprie possibilità. In parecchi, però, non sono propensi a farne un utilizzo (39%).

Se, rispetto al 2024, il 62% dei recruiter spende più tempo nella ricerca dei talenti, l’intelligenza artificiale dà una grossa mano in questa pratica diventata oggi frustrante: più del 60% dei recruiter ritiene che l’IA permetta più facilmente di trovare i candidati giusti ed in un tempo minore.

Non farti ghostare: pochi pratici consigli per avere successo su Linkedin

Olga Farreras Casado, LinkedIn Career Expert, ha stilato un vademecum di come si possa utilizzare LinkedIn, sfruttando al massimo questa piattaforma per trovare un buon posto di lavoro ed evitare il ghosting delle aziende.

1. Al primo posto c’è la capacità di adattarsi: in un mercato del lavoro competitivo come quello attuale è cruciale concentrarsi sulla capacità di adattarsi per allargare l’orizzonte delle possibilità. È importante riuscire a mettere in evidenza le proprie soft skill e prendersi del tempo per svilupparle.
2. Tenere aggiornato il proprio profilo: se spesso i recruiter utilizzano LinkedIn per ricercare nuovi talenti o avere informazioni su di loro, è evidente quanto sia fondamentale avere un profilo sempre aggiornato. Per distinguersi, secondo la Casado, è utile evidenziare le competenze nella sezione Esperienza. Inserire cinque o più competenze porta 5,6 volte più visualizzazioni del profilo e 24 volte in più, rispetto allo standard, i messaggi.
3. Trovare il giusto match: è importante sfruttare Job match, il nuovo strumento di LinkedIn che aiuta a capire rapidamente se le proprie competenze e qualifiche corrispondono agli annunci di lavoro.
4. Cercare in sicurezza: circa la metà delle offerte di lavoro sulla piattaforma sono state verificate dal sistema. Presentano un badge di avvenuta verifica. Ciò permette ai candidati di cercare lavoro in totale sicurezza e tranquillità.
5. Farsi guidare dalle nuove opportunità: analizzare la lista Jobs on the rise, permette di scoprire i ruoli emergenti, avere informazioni a riguardo, le competenze più richieste sulla base dei vari ambiti di lavoro, le principali città dove avvengono le assunzioni.

L’oroscopo dei lavori in Italia, edizione 2025

I Jobs on the rise, citati da Olga Farreras Casado, sono i lavori in crescita in questo 2025. Precisamente sono quei lavori che hanno visto un incremento maggiore negli ultimi tre anni. Viene calcolato il tasso di crescita di ogni ruolo nel periodo 1 gennaio 2022 – 31 luglio 2024. Per rientrare in questa graduatoria, i titoli professionali devono mostrare una crescita positiva tra gli utenti di LinkedIn, avere un numero sufficiente di offerte di lavoro nell’ultimo anno e registrare un aumento significativo entro il 2024. Sono esclusi stage, volontariato, ruoli temporanei, quelli riservati agli studenti e le posizioni in cui le assunzioni sono controllate solo da poche aziende in ogni Paese.

Ecco la top 10 italiana:

1. Consulente di viaggio;
2. Ingegnere dell’intelligenza artificiale;
3. HR administrator;
4. Addetto prenotazioni;
5. Liquidatore sinistri;
6. Cyber security engineer;
7. Event specialist;
8. Responsabile acquisti;
9. Technical sales specialist;
10. Specialista marketing e comunicazione.

Conclusioni

Il 2025 è senz’altro l’anno della ricerca del lavoro, una pratica tanto diffusa quanto frustrante. Diffusa perchè il 44% dei lavoratori e lavoratrici è alla ricerca di una nuova sfida professionale. La Generazione Z è la capofila, con il 63% dei giovani che vuole nuove opportunità. Frustrante perchè è difficile trovare un’offerta che corrisponda effettivamente alle proprie richieste e le aziende, spesso, non offrono feedback puntuali.

A fronte del 36% di professionisti che dichiara di candidarsi come non mai, anche le aziende hanno le loro difficoltà: per il 65% dei recruiter italiani intervistati, è più difficile trovare candidati che soddisfino i requisiti.

Se la parola ‘competizione’ può essere associata ad ansia, frustrazione, il contesto è quello di un mercato del lavoro attivo: il 2025 è una chiara opportunità, sia per chi cerca lavoro, sia per chi assume.

L'articolo Report LinkedIn: la Gen Z (e non solo) vuole cambiare lavoro, ma le aziende non rispondono. Il ruolo dell’IA e le professioni ricercate nel 2025 proviene da Deltaindex.

Lo squilibrio generazionale nel mondo del lavoro è un fenomeno che ha avuto origine nella seconda metà del secolo scorso e che oggi si manifesta con conseguenze sempre più evidenti. In un contesto in cui il declino demografico sta ridisegnando gli equilibri della forza lavoro, il rischio maggiore è quello di non saper intercettare e trattenere le nuove generazioni, compromettendo la competitività e la capacità innovativa delle aziende italiane.

«L’esito era prevedibile, gli imprenditori, le organizzazioni, le istituzioni non hanno voluto vederlo»: è lapidaria Isabella Pierantoni, fondatrice di Generation Mover e futurista, board member Italian Institute for the Future, e arriva subito al punto: «Non saranno i bonus a salvare l’Italia dal declino demografico – chiosa –. Serve un nuovo patto generazionale, come già detto dal demografo Alessandro Rosina, che trasformi il mercato del lavoro in un’opportunità di crescita per tutti, compresi i giovani della Generazione Z».

La Gen Z: 9 milioni

Secondo i calcoli eseguiti da Pierantoni attraverso i dati Istat, sono nove milioni i ragazzi e le ragazze in Italia tra i 15 e i 28 anni, e di questi poco più di tre milioni sono inseriti nel mondo del lavoro. «Fra tre anni arriveranno nel mondo del lavoro anche i più grandi della Alpha Generation – avverte –. Gli imprenditori non si stanno preparando né per gestire i membri della Gen Z, né per accogliere quelli della prossima generazione in arrivo nel mondo del lavoro, ossia i ragazzi e le ragazze della Gen Alpha, così lontani dallo standard di tessuto aziendale italiano ancora improntato, in diverse realtà, sulla mentalità dei Baby Boomers».

Modello superato

Il problema è chiaro: il modello «prendo il giovane, lo formo e magari lo pago poco» non è più vincente. Quel sentimento di gratitudine obbligata verso l’imprenditore che insegna un mestiere al giovane non regge più: i Gen Z sanno bene che quel lavoro non sarà per sempre. «Nel 2008 l’Italia ha raggiunto i 60 milioni di abitanti, da allora è iniziato il calo demografico e attualmente la popolazione attiva, quella tra 15-64 anni, è già scesa da 39 a 37 milioni», spiega Pierantoni. Le previsioni del Censis, basate sui dati Istat e condivise nel «Rapporto Italia 2032 – Futuro del Lavoro» di Italian Institute for the Future sono significative: entro il 2050 la popolazione attiva potrebbe ridursi a 27,9 milioni, con una perdita di 8,8 milioni di potenziali occupati. Già nel 2030 mancheranno circa 1,98 milioni di lavoratori.

Nel frattempo, il numero di nascite continua a diminuire: nel 2022 si è scesi sotto le 400mila nascite annue, segnando un record negativo. «I giovani sono una risorsa sempre più preziosa e rara», sottolinea Pierantoni. Le regioni più colpite dal calo demografico vedono pochi giovani, spesso privi delle competenze richieste o inclini a trasferirsi altrove: «Le figure che mancano sono proprio quelle che partono all’estero».

Lo scenario è complesso, ma imprese e leader possono fare molto. Isabella Pierantoni suggerisce di «siglare un nuovo patto generazionale a più livelli, non più procrastinabile per dare un futuro a chi ancora tra i giovani sceglie di restare in Italia, o magari pensa di tornare».

Informarsi e informare

«Il primo step è informarsi e informare». Le aziende devono imparare a conoscere davvero le nuove generazioni: «Bisogna capire chi sono questi ragazzi, che cosa significa appartenere a una generazione e perché da una generazione all’altra cambia il senso e il significato del lavoro».

«Ora la vita lavorativa può iniziare a 10 anni se sei un kid influencer – continua l’esperta –. I giovani sanno che dovranno continuare ad aggiornarsi, per sempre. Un concetto che per le generazioni più adulte è distante dal modo in cui pensano e vivono il lavoro».

Per tale ragione, «gli adulti devono reimparare a studiare e, contemporaneamente, i giovani devono capire l’importanza dell’esperienza». Le aziende non possono più limitarsi a un banale scambio di competenze, dove i giovani insegnano a usare i device digitali e i senior danno direttive. «Peccato che entrambe le modalità siano superate: non è detto che i giovani sappiano usare Excel e che i senior abbiano tutta l’esperienza che serve ai giorni d’oggi», provoca Pierantoni.

Percorsi di crescita professionale

Nella visione di Pierantoni, è importante che i professionisti HR intervengano creando percorsi di crescita professionale personalizzati e basati, non solo sulla generazione di appartenenza, ma anche sulle fasi della vita di ciascuno perché «una persona di quarant’anni millennials, ha esigenze diverse di una nata undici anni prima ma appartenente alla stessa generazione, un aspetto da non sottovalutare».

Formazione intergenerazionale

Fondamentale per gli imprenditori è, inoltre, sapere come e con che mezzi si informano i collaboratori della Generazione Z. Investire nella formazione intergenerazionale e ripensare le strategie di retention sono altrettanto essenziali per garantire la sopravvivenza delle aziende italiane nel futuro.

«Verso la fine della propria carriera, molte persone vogliono fare altro: la soluzione, in ottica intergenerazionale è integrare l’esperienza e la visione del senior con le nuove competenze e visione del junior».

L'articolo «Prendo il giovane, lo formo e magari lo pago poco»: oggi non funziona più così proviene da Deltaindex.

Nel contesto attuale, caratterizzato da una rapida trasformazione tecnologica e da cambiamenti strutturali nel mercato del lavoro connessi alla twin transition (verde e digitale) e all’inverno demografico che stiamo attraversando, la formazione e le competenze assumono un ruolo cruciale per garantire competitività e crescita, a beneficio sia delle imprese che dei lavoratori.

Si tratta di un tema che può essere affrontato da due prospettive: la prima legata al percorso «scolastico» e riguarda la formazione intesa come il bagaglio di competenze apprese e sviluppate sui banchi o durante periodi on the job come percorsi per le competenze trasversali e l’orientamento, tirocini, apprendistati, mentre la seconda fa riferimento alla crescita professionale e al trasferimento di know how garantiti dall’erogazione di percorsi di formazione da parte delle imprese, a favore di propri lavoratori.

Significative criticità

Si tratta di due prospettive diverse, ma a differenza della prima, sulla seconda le imprese hanno ampissimi margini di manovra nel decidere che tipo di policy adottare. Proprio per questo, l’Osservatorio Delta Index ha provato a indagare in primo luogo come le imprese si dedicano alla trasmissione di procedure, specificità, modalità e metodi di lavoro ai giovani e, in secondo luogo, come avviene e come viene gestito il periodo di onboarding aziendale.

Rendere l’esperienza lavorativa un’esperienza di crescita professionale è infatti un’importante leva utile da un lato a colmare il persistente problema dello skill mismatch, quanto per attrarre nuovi collaboratori in un periodo in cui è spesso difficile per le imprese trovare giovani lavoratori.

Il report prodotto dall’Osservatorio Delta Index sottolinea che, sebbene vi sia una crescente consapevolezza dell’importanza della formazione, permangono criticità significative. In primo luogo, nonostante il fatto che le stime elaborate da Unioncamere abbiano quantificato come nel solo 2023 il costo del mismatch tra domanda e offerta di lavoro sia stato pari a 38 miliardi e, sempre secondo l’ultimo bollettino la difficoltà di reperimento per le imprese in cerca di personale sia stata pari al 48,2% (quasi un lavoratore su due), la formazione interna non sembra ancora essere tra le priorità delle imprese. Viene riconosciuta come il processo più urgente per migliorare la propria attrattività solo dal 17% delle aziende, soprattutto di piccole dimensioni e attive nel terziario.

Una percentuale bassa, molto inferiore rispetto all’urgenza percepita di «attrarre» nuovo personale attraverso migliori contatti con il mondo della formazione o una più radicata presenza sui social (il 48% delle imprese che hanno preso parte a Delta Index) e a quelle che invece hanno indicato «trattenere» come la criticità più sentita (il 26%).

Però un aspetto positivo dall’Osservatorio Delta Index emerge dal fatto che il 17% di aziende che ha individuato la formazione come prioritaria prima della compilazione del questionario, sale al 28% al termine del percorso di assessment. Segno che le aziende all’inizio non hanno consapevolezza dell’importanza della formazione nei confronti della Gen Z.

Si tratta senza dubbio di un tema delicato. La formazione in azienda è una delle azioni con il potenziale trasformativo più alto in termini di benefici nel medio e lungo periodo, ma richiede investimenti importanti ed è complessa da gestire. Su tutto, le imprese temono che una volta il lavoratore, una volta apprese soft e hard skills che gli permettono di guadagnare competitività sul mercato, possa rivolgersi altrove e lasciare l’azienda che ha investito su di lui, cambiando lavoro. Si tratta di un rischio ma non di una certezza, spesso è un mito.

Diverso è il «poaching»: l’atteggiamento aggressivo, quasi predatorio nella traduzione letterale, proprio delle imprese che offrono ai lavoratori formatisi a spese di concorrenti posizioni ben remunerate, potendo così beneficiare di lavoratori già dotati delle competenze richieste ma senza doversi impegnare in tali attività di prima formazione.

Altri fattori che limitano gli investimenti in formazione sono la scarsa dimensione media delle imprese, la forte burocratizzazione e la scarsa flessibilità dei programmi, che spesso puntano più all’assolvimento degli obblighi in termini di salute e sicurezza (per quanto importanti) e poco sulle competenze e sulla competitività. Infine, si segnala una scarsa attitudine culturale verso programmi di formazione aziendale strutturati, che vadano oltre, o in qualche modo integrino il semplice concetto di formazione on the job.

Scarsa attitudine rintracciabile anche nella fatica con cui l’apprendistato duale, che in quanto tale integra un vero programma di formazione strutturato (in azienda, ma anche sui banchi e sotto la supervisione di tutor dedicati), stenta ad affermarsi nel contesto italiano.

I vari settori economici

Tonando ai risultati emersi, dal report emerge che le maggiori criticità si riscontrano nel settore terziario, ma con alcune differenze: ad esempio, il settore dei servizi sembra sfruttare processi strutturati nella codificazione delle competenze e nei processi formativi, mentre il commercio e le imprese attive nel sociale mostrano maggiori difficoltà.

Sul piano dimensionale, le imprese più piccole faticano nella gestione e valutazione dei percorsi formativi e del fabbisogno interno, ma emergono alcune eccezioni: su tutte, alcune microimprese sembrano ovviare alla ridotta capacità di investimento attraverso pratiche ben codificate e mirate.

Per quanto riguarda l’onboarding, le maggiori difficoltà si registrano nelle imprese e cooperative sociali, mentre l’industria e la manifattura, pur implementando percorsi formativi in ingresso, non li strutturano in modo da garantire un accompagnamento costante dei nuovi lavoratori. I migliori risultati si riscontrano nel commercio e nei servizi.

Le strategie da adottare

Per rispondere a queste sfide, il report propone una serie di strategie che possono migliorare l’efficacia della formazione. La prima è rappresentata dalla necessità di una maggiore collaborazione tra settore pubblico e privato, affinché le aziende partecipino alla definizione dei programmi formativi per garantire che le competenze acquisite siano effettivamente richieste dal mercato. Un altro elemento chiave riguarda lo sviluppo di percorsi formativi modulari e personalizzati, che consentano ai lavoratori di adattare il proprio percorso di apprendimento alle esigenze individuali.

Il capitolo «Formare» del report mette in evidenza come l’investimento nelle competenze sia cruciale non solo per la crescita economica, ma anche per la coesione sociale a livello territoriale. L’adozione di strategie efficaci e innovative nel campo della formazione può garantire una forza lavoro più preparata, resiliente e inclusiva, in grado di affrontare le sfide del presente, e quelle del futuro, con successo.

L'articolo «Formare i giovani è un rischio, poi se ne vanno». Il falso mito che blocca le imprese proviene da Deltaindex.

Solo il 14% dei giovani italiani afferma di svolgere il proprio lavoro ideale. Flessibilità e conciliazione? Un must have insieme ad una buona retribuzione. Sono questi alcuni dei temi emersi dal sondaggio realizzato da NotoSondaggi (commissionato da «Il Sole 24 Ore») che l’Osservatorio Delta Index riscontra quotidianamente nell’analisi dei dati provenienti dalla aziende.

Una ricerca che ha preso come campione la popolazione tra i 18 e i 34 anni, residente in Italia e disaggregata per genere. Un terzo degli occupati vuole cambiare lavoro e la metà lo farebbe a causa dello stipendio. Il dato che colpisce tra tutti? Il 40% dei giovani con un’occupazione crede sia difficile riuscire a trovare in futuro il proprio lavoro ideale.

Come ti vedi tra 5 anni?

Meglio non chiederlo ai giovani italiani: solo il 14% ammette di svolgere già il proprio lavoro ideale mentre quattro giovani su dieci concordano sulla difficoltà nel poter svolgere il lavoro desiderato in futuro. Una rassegnazione da parte dei giovani o una loro grande capacità camaleontica di adattarsi alle leggi imposte dal mercato? Difficile da stabilire ma, da quanto emerge dal sondaggio realizzato per “Il Sole 24 Ore”, questo dato riguarderebbe proprio coloro che hanno già un’occupazione. Esistono infatti non poche differenze tra coloro che hanno già sperimentato il mondo del lavoro e i giovani che al momento sono senza un’occupazione ma la costante rimane sicuramente lo stipendio. La retribuzione è infatti il motivo principale per il quale i giovani tra i 18 e i 34 anni rifiutano un lavoro o, se già impiegati, si guardano intorno alla ricerca di un nuovo impiego (57%). Sebbene il dato sia alto lo stipendio non sarebbe l’unico motivo che spinge i giovani a credere di non riuscire a svolgere il proprio lavoro ideale nel futuro.

Lo stipendio: il fattore che detta legge

La retribuzione è dunque considerata il fattore principale per cui accettare o meno una posizione lavorativa e per il 57% dei giovani è un motivo per cambiare lavoro. Nel caso di coloro che hanno un’occupazione il 34% degli intervistati dice che sta cercando di cambiare lavoro o società e, tra questi, il 50% afferma che questa decisione è legata alla paga sotto le proprie aspettative.

Sempre in merito allo stipendio il 71% degli intervistati con un’occupazione dichiara di avere un guadagno mensile netto fino a 1.500 euro e un lavoratore su quattro guadagna non più di mille euro al mese. Nel caso di coloro che sono disoccupati, la maggior parte, ovvero il 66% afferma di aspirare a un compenso di almeno 1.250 euro al mese.

Un dato importante che segna un divario tra aspettative e realtà lavorativa è il dato dei giovani in cerca di lavoro che aspirano a uno stipendio tra i 1.000 e i 1.500 euro al mese mentre almeno il 25% dei loro coetanei con una posizione lavorativa ha accettato una paga inferiore.

L’ultimo dato citato mostra un primo segnale di adattamento alle leggi del mercato da parte dei giovani che hanno già sperimentato una o più posizioni lavorative. La retribuzione, pur restando il principale fattore di valutazione da parte dei giovani, non è l’unico fattore che incide nella scelta di una posizione lavorativa.

La voce dei lavoratori

Gli occupati tra i 15 e 29 anni sono tre milioni e per l’87,4% sono lavoratori dipendenti. In particolare i giovani tra 18 e 34 anni hanno per il 55% un contratto a tempo indeterminato. Inoltre due giovani lavoratori su tre non fruiscono dello smart working mentre il 33% afferma di poter lavorare in modalità agile totale o parziale.

Buoni risultati invece con la formazione in azienda nella propria esperienza lavorativa: il 53% dei giovani lavoratori esprime soddisfazione verso l’azienda in cui lavora che investe nella formazione dei dipendenti. I dati dei giovani occupati si scontrano con le aspettative dei disoccupati e di coloro che sono in cerca di lavoro.

Il punto di vista dei disoccupati

I giovani disoccupati mostrano un’idea del lavoro diversa da quella descritta precedentemente da coloro che ricoprono una posizione lavorativa. Un dato sicuramente importante è che il 48% dei disoccupati sta cercando un’occupazione da più di un anno e, nella fascia tra 18 e 24 anni, il dato sale a quota 62%.

Numeri che fanno riflettere e dividono i giovani tra una scarsa offerta lavorativa in rapporto alla loro richiesta ma anche in merito alla volontà dei giovani di voler cercare una posizione lavorativa che risponda alla loro concezione di lavoro che è ben diversa da quella descritta sopra. Quattro disoccupati su 10 vorrebbero infatti un lavoro full time ma, nella fascia di età 25-34 anni, il dato scende al 30% e prevale nettamente la quota dei giovani che aspirano a un lavoro da dipendente (80%) rispetto all’avvio di un’attività autonoma.

Oltre alla retribuzione, i disoccupati dichiarano anche un altro motivo per cui non hanno accettato un’occupazione: il 17% dei giovani afferma di aver rifiutato una proposta lavorativa a causa della proposta di un ruolo minore rispetto a quello per cui si era candidato. Il tema della conciliazione dei tempi di lavoro e vita privata resta però la questione principale tanto da essere parte dell’agenda istituzionale, nazionale ed Europea.

Se oggi un giovane della GenerazioneZ pensa alla flessibilità lavorativa entra subito in gioco lo smart working: una modalità di lavoro amata dalla GenZ ma che non mette tutti d’accordo.

GenZ vs Millennials

Per la GenerazioneZ (18-24 anni) lo smart working è una modalità sempre più richiesta infatti il 46% dei disoccupati accetterebbe solo l’ipotesi di lavorare in smart working totale o parziale. Un dato che scende al 28% tra i millennials (25-34 anni) in cui due disoccupati su tre accetterebbero anche di lavorare sempre in ufficio e mai da casa. Sebbene gli anni di differenza tra queste due generazioni siano davvero pochi, oggi si assiste a un vero e proprio scontro tra titani in cui da un lato troviamo le aspettative dei più giovani e dall’altro le reali condizioni imposte dal mercato e accettate più volentieri dai Millennials. Tendenzialmente, proprio questi ultimi, risultano più inseriti nel mondo del lavoro e, arrivando da diverse esperienze, sono più sintonizzati sull’attuale frequenza del mondo del lavoro e delle reali offerte di mercato.

La situazione è piuttosto definita: i più giovani (GenZ) sono alla ricerca di una stabilità lavorativa ma allo stesso tempo necessitano di flessibilità e nei tempi e negli spazi di lavoro. Al contrario il 37% dei Millennials in cerca di occupazione prenderebbe in considerazione anche una posizione precaria e con meno flessibilità spazio-temporale, una condizione che sarebbe accettata solo dal 16% dei più giovani.

Il vocabolario del lavoro della GenerazioneZ vede necessari termini come part time, smart working e equilibrio tra lavoro e vita privata che devono essere assolutamente conciliati. Quelle della GenerazioneZ sono aspettative che contrastano la reale situazione lavorativa vissuta dai coetanei occupati.

La disoccupazione

Un dato che risulta nettamente positivo è legato invece al tasso di disoccupazione giovanile ossia tra i 15 e i 24 anni che si attesta al minimo storico degli ultimi 20 anni a quota 18,3%. Pertanto, il tema della disoccupazione giovanile e del conseguente tasso di disoccupazione è un dato prettamente legato al divario tra domanda e offerta. Infatti il tasso di disoccupazione, come precedentemente detto, è notevolmente diminuito negli ultimi anni ma è un dato che resta legato alle modalità lavorative e riguarda per lo più l’aspetto delle condizioni lavorative e delle competenze dei giovani lavoratori.

Conclusione: rivoluzione o adattamento?

Il tasso di disoccupazione giovanile che -ripeto- è positivamente diminuito, mette ancora più in luce il divario esistente tra aspettative e realtà lavorativa. Il mondo del lavoro e l’approccio dei giovani alla realtà lavorativa è cambiata notevolmente negli ultimi anni aprendo nuove strade e creando nuove aspettative nei giovani lavoratori.

In tutto questo susseguirsi di cambiamenti da parte dei giovani verso un mondo lavorativo che cerca di mutare il meno possibile sorge spontanea una domanda: saranno i giovani lavoratori a portare a termine una rivoluzione nel mondo del lavoro già avviata o le leggi del mercato avranno la meglio e i giovani dovranno adattarsi ad esse?

In mezzo a questi due poli in questo momento ci sono i millennials che, pur aspirando a flessibilità e conciliazione, si sono dovuti adattare alle proposte lavorative del mercato ma lasciando una questione aperta che è quella con cui si è aperto questo articolo: l’idea di svolgere il proprio lavoro ideale è vista come difficile perché ci si adatta all’offerta proposta dal mercato o perché, pur di soddisfare le esigenze richieste dai giovani loro stessi sono disposti a svolgere un lavoro che non desiderano?

Forse è proprio il mercato del lavoro che tenta di piegare i giovani a proprio piacimento e, a sua volta, è piegato dagli stessi giovani che sono disposti anche a rinunciare al lavoro desiderato pur di soddisfare i requisiti per loro necessari per poter accettare una proposta lavorativa.

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