«Non servono modifiche normative: occorre maturare la consapevolezza e le competenze per usare al meglio questo strumento». Cioè l’apprendistato, il contratto che coniuga – o dovrebbe, perché sta qui il nodo – l’occupazione giovanile con la formazione. Nella riflessione di Matteo Colombo, presidente della Fondazione Adapt, c’è il nodo della questione. I numeri segnalano una sorta di stagnazione nell’utilizzo di questo istituto giuridico: può incidere in parte la dinamica demografica, visto che i giovani sono sempre meno, ma la sensazione è quella di un’attrattività in flessione.
Un tortuoso saliscendi
Il caso lombardo è emblematico. Stando alla banca dati dell’Inps, nel 2024 – l’ultimo anno pienamente rendicontato – sono stati 115.623 i lavoratori con contratto di apprendistato, in contrazione rispetto al biennio precedente (119.503 nel 2023 e 116.618 nel 2022); lo sguardo di lungo periodo racconta invece di un tortuoso saliscendi: nel 2008 si contavano ben 127.093 apprendisti, nel 2016 si precipitava a quota 77.934; negli ultimi anni, però, la sostanza è quella di una stabilizzazione senza nuovi slanci.
I tre tipi di apprendistato
Le statistiche dell’Inps aggregano tutti i tipi di apprendistato. Occorre infatti parlare al plurale, perché ne esistono tre forme: quello professionalizzante (il più diffuso, per giovani dai 18 ai 29 anni), quello di primo livello (assolutamente minoritario, si instaura durante l’istruzione superiore o la formazione regionale ed è dedicato al target 15-25 anni) e quello di terzo livello (dedicato all’alta formazione e alla ricerca, la fascia è quella dei 18-29 anni).
«Più del 97% degli apprendistati in Italia è di tipo professionalizzante – spiega Matteo Colombo -, ed è quello che non coinvolge strutturalmente il mondo della formazione, della scuola e dell’università. È questa la tipologia in calo». Qual è il problema? «La sua debolezza – osserva il giuslavorista – sta nella componente formativa, per diverse motivazioni. In alcune regioni non viene finanziata la componente di formazione fatta al di fuori dall’azienda, oppure è ritenuta poco interessante dalle imprese e dagli apprendisti stessi». Si entra negli esempi concreti e s’intuisce una certa fragilità: «Se la formazione si limita a imparare a usare Excel, alla comunicazione di gruppo o alle competenze digitali di base, rischia di essere poco interessante – rileva Colombo -. Mentre la parte di formazione interna, disciplinata dai contratti collettivi, spesso è un monte ore debole con scarso valore, un apprendimento on the job che in realtà non pare così diverso da ciò che fa un altro normale lavoratore dipendente. Se non si valorizza la formazione, la sensazione è quella che si ricorra al contratto di apprendistato per abbattere il costo del lavoro».
Formazione e attrattività
Oltre il salario
È una questione che va oltre il salario. I dati dell’Inps indicano che in media un dipendente in apprendistato in Lombardia nel 2024 ha maturato 15.469 euro lordi annui: la tendenza è all’aumento (nel 2019 ci si attestava a 13.956 euro lordi, nel 2008 a 11.777 euro lordi), ma l’appeal del salario va temperato con altri aspetti. «Se c’è una vera dimensione formativa, e se i giovani la percepiscono, allora anche questo contratto diventa più credibile e interessante, perché la retribuzione più contenuta è compensata dalla dimensione formativa – rimarca il presidente della Fondazione Adapt -. Tant’è che oggi, più che nuove leggi sull’apprendistato, occorrerebbe una nuova valorizzazione di questo istituto da parte del sindacato, della contrattazione collettiva e delle aziende». In altri termini: un giovane può accettare la paga più bassa dell’apprendistato, purché riconosca in questa fase della propria carriera l’opportunità di ricevere delle skills spendibili nel futuro professionale.
Alta formazione
Se fin qui ci si è concentrati sull’apprendistato professionalizzante, restano margini importanti anche per le altre forme di questo contratto. «Quello di primo livello, legato all’istruzione superiore o alla formazione regionale, non va oltre i 10mila occupati in tutta Italia, ma è comunque cresciuto pur rimanendo su valori assoluti limitati – prosegue Colombo -. Il Pnrr ha messo delle risorse importanti per il sistema duale, ma i suoi effetti dipendono dal ruolo di ciascuna Regione, creando di fatto una situazione a macchia di leopardo». L’apprendistato di terzo livello, dedicato all’alta formazione e ricerca, «sconta un altro tipo di problema – fa notare Colombo -: il difficilissimo dialogo con il mondo dell’università, al quale questo strumento piace poco, con la conseguenza di rendere complicato costruire dei rapporti. Alcuni casi virtuosi però ci sono: come Adapt, ad esempio, da anni coordiniamo una scuola di dottorato, ora con l’Università di Siena, che permette di sviluppare questo percorso».
I sistemi tedesco e francese
Oltre i confini italiani ci sono dei modelli che funzionano e possono risultare utili anche al dibattito locale. «Il più citato è il sistema tedesco – aggiunge Colombo -. Lì, a fare la differenza sono gli operatori di prossimità: le Camere di commercio favoriscono a livello territoriale la costruzione effettiva dei percorsi di apprendistato, secondo una logica di vicinanza. Tra i meno noti, ma ugualmente interessanti, c’è l’apprendistato francese, che cresce nella sua versione più simile al nostro apprendistato professionalizzante, non integrato con il sistema della scuola, dell’università e dell’Its. Che differenza ha? Porta all’ottenimento di una qualifica riconosciuta dal sistema pubblico: in Italia, invece, manca questa dimensione». Si torna al punto di partenza: valorizzare la formazione, l’essenza dell’apprendistato. Un modello ancora valido, ma da rilanciare restando «fedeli» alla sua vocazione.
