Domanda e offerta. È la regola che da sempre governa l’economia: e applicandola al mercato del lavoro, in tempi di transizione demografica si può rivelare un’inedita opportunità favorevole per le nuove generazioni. Lo raccontano i numeri, superando stereotipi e luoghi comuni: se i giovani sono sempre di meno, le aziende sono costrette a «contendersi» i talenti; in questo scenario, una chiave per attrarre o per trattenere i giovani è la retribuzione, che in quelle fasce d’età sta aumentando più di un tempo.

Succede, in proporzione, persino in un Paese che attraversa una lunga – e ben nota – stagione di glaciazione salariale. Francesco Seghezzi, presidente dell’Associazione Adapt e docente all’Università degli Studi di Bergamo, ha analizzato i dati dell’Inps sui dipendenti del settore privato, evidenziando come tra il 2014 e il 2024 i salari degli under 35 siano cresciuti più rapidamente di quelli degli over 50, riducendo il divario generazionale. Più nello specifico, su scala nazionale nel 2014 il «premio salariale» dei lavoratori con più di cinquant’anni d’età – ovvero la forbice salariale in favore dei «senior», rispetto ai colleghi più giovani – era pari al 62,9%, mentre nel 2024 è sceso al 48,8%.

Un altro driver è rappresentato dal profilo professionale: la sfida per la competitività – dalla transizione digitale a quella ambientale, passando per una più trasversale attenzione all’innovazione – chiama le aziende a ricercare profili sempre più formati e specializzati. Ed è proprio nei giovani – più istruiti di un tempo e dotati di skills che non padroneggiano i colleghi più anziani – che si possono trovare questi nuovi lavoratori, con remunerazioni maggiori rispetto al passato.

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Più stabilità, meno crescita. E una questione giovani tuttora irrisolta: dopo la forte accelerazione dell’immediato post-pandemia, l’occupazione mantiene un saldo positivo, ma con un ritmo più lento e alcune criticità generazionali e di genere. Parte da queste evidenze l’analisi del Cnel nel «XXVII Rapporto annuale sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva», presentato a Roma nei giorni scorsi. È una dinamica che si coniuga al quadro macroeconomico del Paese: secondo le stime, lo scorso anno il Pil italiano è salito dello 0,5%, mentre nel quarto trimestre del 2025 gli occupati – arrivati a 24 milioni e 121mila unità – hanno mostrato un incremento dello 0,4% rispetto allo stesso periodo del 2024. «La crescita dell’occupazione non appare pienamente coerente con l’andamento del prodotto interno lordo. In un contesto caratterizzato da una espansione economica moderata, il numero degli occupati continua tuttavia ad aumentare, raggiungendo livelli storicamente elevati».

Se la disoccupazione è ai minimi storici, la vera partita si gioca quindi sulla partecipazione: il tasso di inattività italiano rimane ben al di sopra della media europea, laddove il tasso di occupazione femminile, fermo al 53,8%, è viceversa di oltre 17 punti inferiore a quello maschile. Di nuovo, i punti deboli richiamano «la carenza di servizi di conciliazione tra vita lavorativa e familiare, la distribuzione ancora squilibrata dei carichi di cura e la elevata quota di lavoro a tempo parziale tra le donne, soprattutto nei servizi».

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«Non servono modifiche normative: occorre maturare la consapevolezza e le competenze per usare al meglio questo strumento». Cioè l’apprendistato, il contratto che coniuga – o dovrebbe, perché sta qui il nodo – l’occupazione giovanile con la formazione. Nella riflessione di Matteo Colombo, presidente della Fondazione Adapt, c’è il nodo della questione. I numeri segnalano una sorta di stagnazione nell’utilizzo di questo istituto giuridico: può incidere in parte la dinamica demografica, visto che i giovani sono sempre meno, ma la sensazione è quella di un’attrattività in flessione.

«Più del 97% degli apprendistati in Italia è di tipo professionalizzante – spiega Matteo Colombo -, ed è quello che non coinvolge strutturalmente il mondo della formazione, della scuola e dell’università. È questa la tipologia in calo». Qual è il problema? «La sua debolezza – osserva il giuslavorista – sta nella componente formativa, per diverse motivazioni. In alcune regioni non viene finanziata la componente di formazione fatta al di fuori dall’azienda, oppure è ritenuta poco interessante dalle imprese e dagli apprendisti stessi». Si entra negli esempi concreti e s’intuisce una certa fragilità: «Se la formazione si limita a imparare a usare Excel, alla comunicazione di gruppo o alle competenze digitali di base, rischia di essere poco interessante – rileva Colombo -. Mentre la parte di formazione interna, disciplinata dai contratti collettivi, spesso è un monte ore debole con scarso valore, un apprendimento on the job che in realtà non pare così diverso da ciò che fa un altro normale lavoratore dipendente. Se non si valorizza la formazione, la sensazione è quella che si ricorra al contratto di apprendistato per abbattere il costo del lavoro».

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Le posizioni scoperte: tra attesa e pianificazione

Nel secondo semestre del 2025, all’interno di un rallentamento del fabbisogno occupazionale (sono stati programmati quasi 2,6 milioni di ingressi, -1,7% nel giro di un anno), le aziende italiane hanno faticato a coprire il 46,1% dei posti di lavoro ricercati (in lieve calo rispetto al 48,4% dello stesso periodo del 2024), con ampie oscillazioni a seconda dei settori: lo scenario più critico è nelle costruzioni (dove l’incidenza raggiunge il 61,4%) e in alcune filiere della manifattura (l’industria del legno e del mobile tocca il 57,2%, la metalmeccanica e l’elettronica si attesta al 59,2%), mentre lo scenario è più rassicurante nei servizi finanziari e assicurativi (35%).

La ricerca si fa così lunga, i tempi medi di reclutamento sono di 4,5 mesi e si superano i 6 mesi per specifici comparti manifatturieri e per l’edilizia: tale dilatazione temporale rischia di innescare tensioni nella pianificazione della forza lavoro e delle traiettorie di sviluppo aziendali, specie nei mercati più dinamici. C’è «fame» soprattutto di profili qualificati, ancora più ardue da individuare: le difficoltà di reperimento salgono infatti al 51% quando le imprese cercano laureati.

La sfida per le piccole aziende

È un’economia sempre a diverse velocità: il fattore dimensionale è decisivo, sia nelle strategie di recruiting sia nell’attrattività verso i candidati. Le difficoltà di reperimento arrivano mediamente al 52,9% nelle microimprese fino a 9 dipendenti e precipitano al 28,2% in quelle con più di 500 addetti, grazie a maggiore forza contrattuale, politiche retributive più competitive e maggiore visibilità.

A livello territoriale, le aree metropolitane e le province del Nord-Est e del Nord-Ovest conservano una maggiore dinamicità; nel Mezzogiorno, invece, la domanda si concentra soprattutto nei territori a vocazione turistica e nei centri urbani più grandi.

Il «serbatoio» degli inattivi: agire su formazione e orientamento

Dopo una fase di forte espansione, l’occupazione giovanile ha frenato sino a invertire la rotta. Nel terzo trimestre del 2025, gli occupati nella fascia 15-34 anni sono diminuiti del 3,5% (190mila in meno), ma al tempo stesso anche i disoccupati sono calati del 4,7% (-30mila). Ad allargarsi è così la platea degli inattivi, aumentata del 4% (+235mila). È una dinamica che, secondo il report, rivela diverse «fratture».

Cala l’occupazione tra i laureati e tiene quella dei diplomati, a conferma della forte richiesta di figure tecniche e operative nel commercio e nei servizi, mentre il divario di genere si amplifica ulteriormente: se il tasso di disoccupazione è sceso al 9,6% tra i giovani maschi, è invece salito all’11,4% tra le coetanee donne.

Occorre dunque agire sul salto tra formazione e lavoro, sulle competenze maturate durante i percorsi di studio, sull’orientamento, così da scalfire il «serbatoio» degli inattivi: «L’incremento degli inattivi – si legge nel focus di Unioncamere e Cnel – può riflettere il prolungamento dei percorsi formativi, condizioni di scoraggiamento nella ricerca di lavoro o difficoltà di accesso alle opportunità occupazionali. Questo andamento segnala criticità nei processi di transizione verso il lavoro e una crescente distanza tra una parte della popolazione giovanile e il sistema produttivo. Nonostante le imprese segnalino diffuse difficoltà nel reperire personale e persistano fabbisogni elevati in diversi settori, soprattutto nei servizi, nelle costruzioni e nelle professioni operative, una quota crescente di giovani resta ai margini del mercato del lavoro».

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Il gender pay gap si può combattere anche attraverso la trasparenza. È questo lo spirito della direttiva Ue 2023/970, appunto sulla trasparenza salariale, che dovrà essere adottata in tutti gli Stati membri dell’Unione europea – e quindi anche in Italia – entro il 7 giugno 2026.

La normativa parte da un dato di fatto: la differenza di genere nelle retribuzioni. Il fenomeno è fortemente radicato anche in Italia, come dimostrato dall’ultimo rendiconto dell’Inps, secondo cui – con dati riferiti al 2023 – le donne percepiscono stipendi inferiori di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini, mentre solo il 21,1% dei dirigenti è donna.

La direttiva Ue agisce sulla trasparenza e sulla possibilità, da parte di dipendenti e candidati, di conoscere in maniera corretta e verificabile i livelli retributivi dell’azienda, i criteri con i quali vengono determinati e, dunque, la presenza di eventuali criticità. L’obiettivo, come indicato all’articolo 1, è «rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne»; il provvedimento varrà per i datori di lavoro pubblici e privati e per tutti i lavoratori che hanno un contratto o un rapporto di lavoro.

Di per sé, dunque, la norma non andrà a garantire direttamente una piena parità retributiva, ma permetterà di evidenziare eventuali distorsioni e di rendere il sistema più leggibile.

Le misure previste

Stando alle disposizioni europee, «i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere». Tali informazioni «sono fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o altrimenti». Al tempo stesso, specifica l’articolo 5 della direttiva, «il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro».

Altre misure riguardano chi già lavora in azienda. I datori di lavoro dovranno rendere «facilmente accessibili ai propri lavoratori» i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Ai dipendenti vengono dunque riconosciute maggiori garanzie informative. Come specifica l’articolo 7 della direttiva, «i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».

In altri termini, a chi ne farà richiesta dovrà essere reso disponibile un prospetto con dati utili a confrontare la propria posizione con quelle di pari inquadramento all’interno dell’impresa: non verranno “svelati” i compensi individuali dei colleghi, ma sarà comunque possibile ottenere una fotografia oggettiva della struttura retributiva aziendale.

Trasparenza e giovani: un cambio di paradigma

Per le nuove generazioni che si affacciano oggi al mercato del lavoro, la trasparenza retributiva non è un tema tecnico o sindacale, ma un fattore identitario. I giovani, e in particolare la Generazione Z, mostrano una sensibilità crescente verso i temi dell’equità, della coerenza e della chiarezza delle regole che governano le organizzazioni. In questo contesto, la possibilità di conoscere in anticipo le fasce retributive, i criteri di crescita economica e le logiche che determinano gli stipendi diventa un elemento centrale nella valutazione di un’azienda.

Non si tratta soltanto di contrastare il gender pay gap, ma di rendere il lavoro comprensibile e confrontabile. Per molti giovani candidati, l’asimmetria informativa sulle retribuzioni è percepita come una delle principali criticità del processo di ingresso nel mondo del lavoro, spesso associata a dinamiche di opacità o a trattative individuali poco strutturate. La direttiva Ue 2023/970 interviene proprio su questo punto, riducendo lo spazio dell’arbitrarietà e rafforzando la fiducia nel sistema.

In prospettiva, la trasparenza salariale è destinata a incidere anche sull’attrattività delle imprese e sulla capacità di trattenere i giovani talenti. In un mercato del lavoro sempre più competitivo e segnato da una crescente scarsità di capitale umano qualificato, la qualità – e la leggibilità – delle politiche retributive diventa un asset reputazionale. Le aziende che sapranno anticipare lo spirito della normativa, andando oltre il mero adempimento formale, potranno posizionarsi come contesti affidabili e coerenti con le aspettative delle nuove generazioni.

Per chi scatta l’obbligo

Per giungere a questo risultato sono stati determinati specifici parametri statistici da utilizzare, come il divario retributivo di genere, il divario retributivo mediano e la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi. Le informazioni richieste dovranno essere fornite entro due mesi dalla presentazione della richiesta.

Se ogni Stato membro dovrà recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026, l’obbligo di rendicontazione scatterà in tempi successivi. Dal 7 giugno 2027 l’obbligo riguarderà le aziende con più di 150 dipendenti, mentre dal 2031 sarà esteso a quelle tra i 100 e i 149. Al momento restano escluse le imprese sotto i 100 addetti, pur senza divieto di adesione volontaria o di eventuali estensioni decise a livello nazionale.

Gli effetti

Come specifica il testo europeo, «la valutazione congiunta delle retribuzioni è effettuata al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere».

È previsto che i datori di lavoro effettuino una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori qualora si verifichino tre condizioni: un divario retributivo medio superiore al 5% in una categoria di lavoratori; l’assenza di motivazioni oggettive; e la mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. L’obiettivo è ridurre in modo strutturale il gap di genere.

Indirettamente, però, è lecito attendersi un ulteriore effetto: la possibilità di valutare la qualità retributiva di un’azienda diventerà un fattore di scelta sempre più rilevante per i giovani, incidendo sull’attrattività e sulla capacità di retention delle imprese.

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È un cambio di paradigma profondo. Anzi, un ribaltamento completo. «Ai colloqui di lavoro, oggi non sono più le aziende che dicono “le faremo sapere”. È esattamente il contrario, sono i giovani che faranno sapere se l’offerta di lavoro va bene. Perché? Se un tempo vigeva il detto “il tempo è denaro”, oggi per i giovani “il denaro è il tempo”. Le priorità che guidano queste scelte sono mutate radicalmente». Daniele Marini, professore associato di Sociologia dei processi economici all’Università di Padova e direttore scientifico di Community Research&Analysis, traccia il quadro sulla base di un’intensa opera di ascolto. Quella condensata nel volume «Il futuro è il presente», curato da Marini ed edito da Guerini e Associati, che espone i risultati della seconda edizione dell’Osservatorio Giovani e Futuro, ricerca promossa dalla Fondazione Engim e curata da Community Research&Analysis. La pubblicazione mette in fila i risultati di una survey nazionale condotta su un campione di 3.874 studenti Engim (formazione professionale) e 634 studenti di alcuni istituti superiori, per indagare in profondità l’approccio al mondo del lavoro e il rapporto con le generazioni adulte.

L’evidenza è in alcuni dati: «Prima del Covid, in Italia lavorava da remoto solo l’1,2% degli occupati: mosche bianche, peraltro tutte concentrate nei settori dell’informazione, delle assicurazioni e delle banche. Con l’emergenza sanitaria, invece, si è arrivati a superare il 30% degli occupati, e al contempo si è dato spazio ad altre dimensioni della vita».

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LAVORO E FISCO

Scaglioni Irpef

Si riduce dal 35% al 33% l’aliquota del secondo scaglione Irpef, che comprende i redditi oltre i 28.000 e fino ai 50.000 euro.

Premi di produttività

Viene abbassata dal 5% all’1% l’aliquota delle imposte sui premi di risultato erogati nel 2026 e 2027 e per le somme erogate come partecipazione agli utili d’impresa. Sale da 3.000 a 5.000 euro lordi il limite massimo di importo detassabile; rimane invece invariato come requisito di accesso l’aver conseguito, nell’anno precedente, un reddito da lavoro dipendente non superiore agli 80.000 euro.

Detassazione rinnovi contrattuali

Per gli incrementi retribuitivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nel 2026, in virtù dell’applicazione dei rinnovi dei contratti collettivi sottoscritti tra 2024 e 2026, sarà applicata un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali pari al 5%. Tale imposta sostitutiva sarà applicata ai lavoratori dipendenti del settore privato con un reddito 2025 non superiore ai 33.000 euro.

Detassazioni per alcune tipologie di lavoro

La legge di bilancio introduce un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali, pari al 15% entro un limite annuo di 1.500, per le maggiorazioni e le indennità per lavoro notturno, per le maggiorazioni e le indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale e per le indennità di turno e gli emolumenti connessi al lavoro a turni previsti dai contratti di categoria. Questa norma si applica ai dipendenti del settore privato, a esclusione del settore turistico-alberghiero, purché nel 2025 non si sia maturato un reddito da lavoro dipendente superiore ai 40.000 euro.

Detrazioni fiscali

Per chi ha un reddito complessivo superiore ai 200.000 euro scatta la diminuzione dell’ammontare della detrazione dell’imposta lorda di un importo pari a 440 euro per gli oneri con deducibilità al 19% (escluse le spese sanitarie), per le erogazioni liberali ai partiti politici e per i premi di assicurazione per rischio di eventi calamitosi.

Detassazioni per i dipendenti pubblici

Per i dipendenti pubblici con reddito da lavoro entro i 50.000 euro e posizioni non dirigenziali è prevista un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali pari al 15%, sino a un limite di 800 euro, per il trattamento economico accessorio. Per i dipendenti di enti e aziende del Servizio sanitario nazionale, l’imposta sostitutiva è cumulabile con l’applicazione dei regimi fiscali sostitutivi sui compensi per “prestazioni aggiuntive” e per lavoro straordinario.

Detassazione per il personale di strutture private accreditate

Dal 2026 si estende anche agli infermieri dipendenti delle strutture sanitarie e socio-sanitarie accreditate (Rsa e strutture residenziali, ad esempio) il regime di imposta sostitutiva del 5% per i compensi per lavoro straordinario già previsto per gli infermieri dipendenti del Servizio sanitario nazionale.

Dipendenti del settore turistico

Per il periodo 1° gennaio-30 settembre 2026 viene confermato, per i lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e per i lavoratori del comparto turismo un trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito. Tale trattamento è pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e agli straordinari; il provvedimento si applica a chi abbia maturato nel 2025 un reddito da lavoro dipendente non superiore ai 40.000 euro.

Buoni pasto

Sale da 8 a 10 euro la soglia non imponibile dei buoni pasto elettronici corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti. Per i buoni pasto cartacei, invece, il limite resta fissato a 4 euro.

ASSUNZIONI, BONUS E POLITICHE PER IL LAVORO

Assunzioni a tempo indeterminato

Nel 2026, con valenza per un periodo massimo di 24 mesi, viene introdotto un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati (ad esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’Inail) per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, oppure per le trasformazioni da tempo determinato a indeterminato.

Lavoratrici madri

In ambito privato si prevede un esonero totale dai contributi previdenziali in carico al datore di lavoro (fino a un massimo di 8.000 euro annui, esclusi premi e contributi Inail) per chi, dal 1° gennaio 2026, assuma donne con almeno tre figli minorenni e prive di impiego da almeno 6 mesi. L’esonero durerà 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, 18 mesi in caso di trasformazione a tempo indeterminato e 24 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato. La misura non è applicabile ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato e non è cumulabile con altri sgravi contributivi o riduzione delle aliquote.

Integrazione del reddito delle lavoratrici madri

Per le lavoratrici madri con almeno due figli è prevista l’erogazione di un importo di 60 euro mensili, sino al compimento del decimo anno del secondo figlio; per accedere alla misura occorre un reddito massimo di 40.000 euro, mentre restano esclusi dal perimetro il lavoro domestico e il lavoro autonomo. Per le lavoratrici con almeno tre figli e sempre un reddito massimo di 40.000 euro annui scatta anche un contributo di 60 euro mensili fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo.

Ammortizzatori sociali

Per le aziende che operano nelle aree di crisi industriale complessa sono prorogati alcuni ammortizzatori sociali. Tra questi, sono rifinanziati per il 2026 le misure di sostegno al reddito dei lavoratori dei call center; si introduce un’integrazione salariale per le imprese di interesse strategico nazionale, con almeno 1.000 dipendenti, che hanno avviato un piano di riorganizzazione aziendale non ancora completato; è prorogata per il 2026 la Cigs per cessazione di attività – stante accordo governativo – per massimo 6 mesi qualora sussistano prospettive di cessione dell’azienda con riassorbimento occupazionale; è prorogata per il 2026 la Cigs per le imprese che cessano o abbiano cessato l’attività produttiva per la gestione degli esuberi di personale per un massimo di 12 mesi.

CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

Trasformazioni di contratto

Per i datori di lavoro che concedono la trasformazione da full-time a part-time a lavoratori con almeno 3 figli conviventi, senza riduzione del monte ore complessivo aziendale, viene introdotto un esonero contributivo. Nel dettaglio, la misura stabilisce un esonero contributivo totale per 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto e sino a un massimo di 3.000 euro su base annua; rimangono esclusi da questo perimetro i premi e i contributi Inail e l’aliquota di computo per le prestazioni. Per l’attuazione è atteso, entro 180 giorni dall’approvazione della manovra, un decreto attuativo interministeriale; la misura non si applicherà al lavoro domestico e all’apprendistato.

Congedi parentali

S’innalza a 14 anni, contro i precedenti 12 anni, il limite massimo d’età del figlio entro cui i genitori possono usufruire di congedi parentali. Qualora si utilizzi un congedo per la malattia di un figlio con più di tre anni, i giorni di congedo passano da 5 a 10 l’anno per ciascun lavoratore.

Contratti a termine in sostituzione di lavoratori in congedo

La legge di bilancio contempla la possibilità di prolungare i contratti a tempo determinato (anche se in somministrazione) per sostituire lavoratori in congedo di maternità o parentale (decreto legislativo 151/2001) così da consentire un periodo di affiancamento della persona sostituita. Ciò è consentito per una durata non superiore al primo anno di età del bambino.

PENSIONI E PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Accesso alla pensione

Gli aumenti dell’età pensionabile, legati all’aspettativa di vita, scatteranno dal 2027 (aumento di un mese rispetto ai termini attuali). Per i cosiddetti lavoratori usuranti è previsto lo stop all’adeguamento alla speranza di vita.

Ape sociale

L’Ape sociale (una specifica modalità di anticipo pensionistico) è confermata per tutto il 2026. Per potervi accedere, il lavoratore deve aver raggiunto i 63 anni e 5 mesi d’età e trovarsi alternativamente in stato di disoccupazione e completamento della fruizione della Naspi, oppure svolgere da almeno 6 mesi una mansione di assistenza (ad esempio al coniuge o parente di primo grado convivente con disabilità grave), oppure in riduzione della capacità lavorativa di almeno il 74%, oppure svolgere una professione usurante ed avere almeno 36 anni di anzianità contributiva.

Incentivi per restare al lavoro

Sono confermati alcuni incentivi per i lavoratori dipendenti – pubblici e privati – che scelgono di restare al lavoro pur avendo maturato i requisiti per la pensione anticipata: in questo caso, la quota di contributi previdenziali a loro carico finisce direttamente in busta paga anziché essere versata all’Inps.

Tfr e previdenza complementare

Per i dipendenti privati di prima assunzione dal 1° luglio 2026 entra in vigore un meccanismo di potenziale adesione automatica alla previdenza complementare. In assenza di una scelta esplicita entro 60 giorni dall’assunzione, il Tfr confluisce automaticamente nel fondo previsto dagli accordi o dai contratti collettivi (anche territoriali o aziendali), oppure, in mancanza di accordi collettivi, nel fondo nazionale residuo istituito presso l’Inps. Viceversa, entro 60 giorni dall’assunzione il dipendente può scegliere di conferire l’importo del Tfr in altra forma di previdenza complementare oppure di mantenerlo in azienda.

Previdenza complementare e fisco

Dal 2026 sale a 5.300 euro, contro i precedenti 5.164,57 euro, il limite annuo di deducibilità dalle imposte sui redditi per i contributi versati dal lavoratore e dal datore di lavoro alle forme di previdenza complementare.

Accantonamenti Tfr

Anche le aziende che superano la soglia dei 50 dipendenti dopo l’avvio dell’attività dovranno conferire al Fondo Tesoreria INPS le quote di TFR non destinate alla previdenza complementare. Fanno eccezione, limitatamente agli anni 2026 e 2027, i datori di lavoro che nell’anno precedente abbiano avuto una media annua inferiore a 60 dipendenti. A partire dal 2032 l’obbligo si applicherà anche alle imprese con almeno 40 lavoratori.

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Un poco alla volta, l’onda lunga sembra esaurirsi: pur mantenendo il «segno più», il boom dell’occupazione innescatosi nel post-Covid prosegue su ritmi sempre più bassi. Succede in tutta Italia e anche su scala locale, come raccontano gli ultimi dati consolidati sul mercato del lavoro, analizzati da Unioncamere. Nel secondo trimestre 2025 l’occupazione in Lombardia è cresciuta dello 0,6% su base annua: se da un lato è il 17° trimestre in positivo dal 2021 a oggi, dall’altro lato il trend è inferiore sia alla media nazionale (+0,9%) sia al primo trimestre (+1,6%). Certo lo scenario resta decisamente più favorevole che nel resto del Paese: in Lombardia il tasso di occupazione si attesta al 69,5%, sette punti sopra la media nazionale.

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