Il mondo del lavoro sta attraversando una metamorfosi radicale. Se fino a pochi anni fa il successo professionale era misurabile con la rigida metrica della posizione gerarchica, oggi ci troviamo di fronte a una nuova geografia delle aspettative tracciata da una generazione, quella degli under 27, che non si limita a chiedere un impiego, ma esige un senso. Non è una questione di pretese, ma di sopravvivenza in un’epoca di incertezza profonda. Questa tensione si riflette anche nella lettura che la Gen Z mondiale fa delle trasformazioni economiche in atto, come mostrato dal grafico in pagina. Se da un lato prevalgono timori legati alla crescente disuguaglianza tra ricchi e poveri (48,2%), all’aumento del costo della vita e degli alloggi (46,3%), dall’altro emergono segnali di apertura verso nuove opportunità. Una parte significativa dei giovani individua infatti nella crescita dell’imprenditorialità (34,1%), nell’espansione del lavoro flessibile e da remoto (28%) e nello sviluppo delle industrie sostenibili (26,1%) leve concrete di trasformazione.
Per approfondire queste dinamiche, l’Osservatorio Delta Index ha avuto l’importante opportunità di interloquire con Natalie Pierce, Head of Global Shapers Community presso il World Economic Forum. Natalie (la sua biografia nella scheda) è oggi una figura chiave nella mobilitazione del potenziale giovanile globale. La sua visione ci aiuta a capire come queste tendenze globali debbano essere interpretate all’interno delle mura aziendali.
Natalie, partiamo dal «cuore tecnologico» della vostra ricerca. Due terzi dei giovani temono che l’IA possa chiudere le porte d’accesso al mondo del lavoro. Qual è il rischio reale per quelle aziende che, per massimizzare l’efficienza nel breve periodo, smettono di investire sui profili junior?
«È fondamentale capire che i giovani non hanno paura dell’IA in quanto tale. Hanno paura di essere esclusi dall’opportunità di imparare, contribuire e crescere. Se le aziende smettono di assumere giovani talenti, rischiano di perdere i leader del futuro e molte delle nuove idee che guidano l’innovazione. I ruoli entry-level dovrebbero essere riprogettati per aiutare i giovani a imparare come usare l’IA in modo responsabile, a pensare in modo critico e a risolvere problemi reali. In sintesi, l’IA dovrebbe essere un acceleratore che permette ai giovani dipendenti di progredire più velocemente, non una barriera che impedisce loro di iniziare il proprio percorso».
Questa necessaria riconfigurazione dei ruoli d’ingresso sposta inevitabilmente l’attenzione sulla sostenibilità umana del lavoro. Infatti, non è solo questione di «tecnologia», ma di come le aziende gestiscono il capitale umano e della loro capacità di trattenerlo dopo averlo attratto.
Dunque questa dinamica alimenta una ricerca di significato che va oltre la semplice esecuzione di un compito. Parliamo di «scopo» e «controllo». Come si convincono le aziende che la flessibilità e la missione condivisa non sono nemiche della produttività?
«Il messaggio è chiaro: i giovani vogliono lavorare sodo, ma vogliono che il loro lavoro conti. Il fatto che il 60% cerchi uno scopo e il 58% l’equilibrio, riflette un cambiamento profondo nella definizione di successo, che oggi non è più solo stipendio o status. Per molti giovani, la fiducia è più motivante del controllo. I leader che si concentrano sui risultati ottenuti piuttosto che sulle ore lavorate riscontrano un maggiore coinvolgimento e idee migliori. Avere uno scopo non riduce l’ambizione, la rafforza. Quando le persone comprendono come il proprio lavoro si connette a una missione più ampia, sono più propense ad assumersi responsabilità e a restare impegnate nel tempo».
Tuttavia, affinché questa missione condivisa possa realmente generare un senso di appartenenza e un impegno a lungo termine, essa deve poggiare su basi di assoluta integrità valoriale. Come si costruisce una credibilità reale agli occhi di un under 27?
«I giovani sono osservatori attenti. Notano subito se le azioni di un’azienda sono coerenti con i valori dichiarati. Secondo il sondaggio Youth Pulse, il 38% afferma che le considerazioni ambientali ed etiche influenzano le proprie decisioni su cosa acquistare e dove lavorare. Molti giovani sono già vicini alle sfide sociali e ambientali che plasmeranno il loro futuro, il che rende più facile riconoscere l’autenticità e più difficile ignorare il greenwashing. La fiducia cresce quando le aziende dimostrano di comprendere queste realtà e di assumersi la responsabilità di affrontarle. I giovani under 27 cercano coerenza tra gli impegni presi e le decisioni quotidiane, oltre all’onestà sui progressi fatti e sui compromessi necessari. Le aziende che sanno restare coerenti con i propri valori – ascoltando, coinvolgendo e mostrando progressi misurabili – hanno maggiori probabilità di costruire fiducia e trattenere i giovani».
Aspettative uguali a livello globale
Guardando questi dati nel loro insieme, emerge con chiarezza come le aspettative delle nuove generazioni non siano più frammentate o contingenti, ma strutturali e condivise a livello globale. Non si tratta solo di attrarre giovani, ma di ripensare il lavoro come spazio di crescita, riconoscimento e partecipazione. È proprio in questa direzione che si muove anche l’Osservatorio Delta Index, che attraverso l’analisi di dati e ricerche internazionali lavora per aiutare le imprese a comprendere che la sfida non è più soltanto quella di integrare nuove tecnologie, ma di saper navigare in un ecosistema dove il capitale umano chiede di essere trattato con la trasparenza della missione e la flessibilità della fiducia.
