Che qualcosa stia cambiando nel mondo del lavoro è evidente e come Osservatorio Delta Index studiamo la grande rivoluzione lavorativa attuata dalla Gen Z. La portata rivoluzionaria da parte della Gen Z nel mondo del lavoro la notiamo come osservatorio anche nello spazio che caratterizza l’ambiente lavorativo. Davvero se parliamo di lavoro nella nostra mente riaffiora solo ed esclusivamente l’immagine di un ufficio con le scrivanie piene di documenti e quelle sedie scricchiolanti? Per la Gen Z -e i Millennials- non è così come evidenziato recentemente in uno studio sui comportamenti dei giovani legati alla passione per i viaggi.

Quando il lavoro non è solo ufficio

Negli ultimi anni si sta assistendo ad un progressivo cambiamento nel mondo del lavoro. Tutte le regole e gli schemi fissi che i lavoratori hanno sempre rispettato sono costantemente messe allo sbaraglio dalla Gen Z che, con nuovi strumenti, le modifica e le fa proprie. L’ennesima modifica, sicuramente ancora poco diffusa e probabilmente destinata a rimanere una nicchia ma dalla portata estremamente rivoluzionaria effettuata dalla Gen Z, è legata all’ambiente lavorativo. Lo spazio fisico dell’ufficio, da parte di alcuni giovani lavoratori, non è più ritenuto il luogo principale in cui avviene l’attività lavorativa. Tramite smart working e nuovi strumenti la Gen Z si è reinventata lo spazio lavorativo come spiegato da Domenico Palladino, in una recente pubblicazione su Quality Travel: «Secondo l’Osservatorio EY Future Travel Behaviours 2025, i viaggi di lavoro stanno cambiando pelle. Sempre più professionisti – in particolare Gen Z e Millennials – scelgono di combinare attività lavorative e tempo libero».

Workation, bleisure e nomadismo digitale

Una persona su due è interessata in futuro a combinare viaggi di vacanza e lavoro ma quali sono le frontiere che possono permettere questa fusione? In primo luogo troviamo il workation ossia la possibilità di lavorare in remoto da un luogo di vacanza per un periodo di tempo limitato. Un’altra modalità è il bleisure che consiste nell’estensione del viaggio di lavoro con alcuni giorni di vacanza nella stessa destinazione. Sempre più interesse anche per il nomadismo digitale che consiste nello svolgimento delle proprie attività lavorative in altre città / Paesi rinunciando ad un luogo di lavoro fisso. Sebbene le formule precedentemente citate siano risultate le più attraenti, i giovani lavoratori hanno espresso interesse anche per il team bonding. Quest’ultima formula consiste nello spostamento con il proprio team di lavoro in altre città / Paesi per rafforzare lo spirito di squadra. 

Dati alla mano

I dati riportati dall’Osservatorio EY Future Travel Behaviours 2025 mostrano ampiamente il margine di possibile l’evoluzione nel mondo del lavoro. L’indagine condotta su oltre  5mila persone in Italia, Francia, Germania, Spagna e Regno Unito mostra la tendenza di alcuni giovani lavoratori a unire lavoro e viaggi apportando notevoli modifiche allo spazio lavorativo. Proprio in questo contesto entrano in gioco workation, bleisure e nomadismo digitale, che interessano il 67% dei Millennials e il 79% della Gen Z. Tra le modalità più richieste ci sono il workation (23%) e il bleisure (22%). In Germania si preferisce la formula del nomadismo digitale che negli altri paesi interessa il 19% degli intervistati. Il team bonding è preferito invece dal 18% degli intervistati. Il lavoro-vacanza inteso da alcuni giovani della Gen Z è interessante non solo per le formule ma anche per le mete scelte per svolgere l’attività lavorativa. I giovani della Generazione Z infatti mostrano interesse per esperienze di lavoro-turismo lento e destinazioni che applicano una tassa di accesso. In particolare il 38% dichiara di preferire viaggi durante la bassa stagione. Il 36% opterebbe per esperienze di turismo lento che permettano un’immersione con la cultura locale. Infine il 34% sceglierebbe destinazioni meno conosciute/affollate. È interessante anche il mezzo preferito per unire viaggi e lavoro. Al primo posto, in Italia, il treno preferito dal 57% degli intervistati per i viaggi di lavoro superando l’aereo che resta il preferito negli altri paesi. Non è un caso che i giovani italiani tra i servizi più richiesti in treno hanno messo al primo posto (42%) il WiFi con accesso a Internet e l’alimentazione per dispositivi portatili. 

Verso una maggiore flessibilità

Le nuove formule ibride di lavoro/viaggio che attraggono la GenZ sono sicuramente un ottimo compromesso per soddisfare il sempre maggiore bisogno di flessibilità nel lavoro. Non si tratta solo di Smart working che prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa da casa. La fusione del viaggio con il lavoro è quel passo ulteriore che permetterebbe ai giovani lavoratori di dedicarsi all’attività lavorativa in un luogo in cui possono svolgere uno stile di vita vacanziero e di scoperta di nuovi territori. Tutto questo può incidere positivamente sulla qualità dell’attività lavorativa e sulla vita dei lavoratori stessi che potrebbero conciliare più facilmente lavoro e vita privata. La portata innovativa di queste nuove formule è proprio la possibilità di unire vacanza e lavoro dedicandosi all’una e all’altra attività. Tutto questo dipende naturalmente dal tipo di lavoro che si svolge e non è detto che tale condizione di lavoro/viaggio debba durare a lungo. Ad esempio il workation prevede proprio lo svolgimento dell’attività lavorativa in un luogo di vacanza per un periodo di tempo che può essere di breve/media durata. O ancora il nomadismo digitale permetterebbe di spostarsi frequentemente in luoghi diversi lasciando la possibilità ai lavoratori di lavorare ovunque ci sia connessione internet (anche durante un viaggio in treno) alternando momenti di vacanza e facendo saltuariamente tappa in ufficio. Altrettanto innovativo è il team bonding che può ufficialmente rientrare tra una delle opzioni per attività di team building. L’idea di far viaggiare insieme i dipendenti potrebbe infatti essere un’esperienza che unisce lavoro e vacanza creando legami costruttivi nel gruppo di lavoro. 

Conclusione

Nel mondo del lavoro è in corso una vera e propria rivoluzione sotto diversi ambiti al fine di avere una maggiore flessibilità nell’ambiente lavorativo. Come Osservatorio Delta Index, avendo rapporti con diverse aziende, vediamo ogni giorno quanto l’ascolto dei giovani e delle nuove tendenze da loro imposte, sia importante al fine di attrarre e trattenere i giovani in azienda. La fusione tra viaggio e lavoro attraverso le varie formule è una tendenza che attrae sempre più i giovani lavoratori e che potrebbe giovare alla qualità del lavoro svolto e alla vita del lavoratore stesso. Viaggiando e lavorando un giovane lavoratore non ha solo la possibilità di soddisfare un piacere personale. Infatti attraverso un viaggio il giovane lavoratore avrebbe la possibilità di approfondire alcuni interessi e migliorare le proprie skills ad esempio la dimestichezza con una certa lingua o cultura che potrebbe essere utile nella sfera lavorativa. 

Alessia Carne

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Crescono le opportunità nei settori di formazione, ristorazione e servizi finanziari. L’IA? Una competenza trasversale nel mondo del lavoro. 

Il mondo del lavoro è in continua evoluzione e noi dell’Osservatorio Delta Index lo percepiamo ogni giorno relazionandoci con le aziende. Le difficoltà più diffuse nelle aziende? Attrarre e selezionare i giovani laureati. Ma quali sono i settori in cui si registrano più opportunità per i giovani neolaureati?

Due punti di vista

Quando parliamo di opportunità nel mondo del lavoro entrano in scena due punti di vista. Da un lato le aziende alla ricerca di giovani laureati da inserire in azienda; dall’altro lato i giovani neolaureati alla ricerca di un primo impiego. Sono dunque evidenti gli ostacoli che si presentano da entrambe le parti. Le aziende devono far fronte alle difficoltà nell’attrarre, selezionare e trattenere i giovani laureati da formare e inserire in azienda. Anche per i giovani laureati la ricerca del lavoro non sembra proprio essere una passeggiata. Al contrario per i neolaureati trovare il primo impiego appare sempre più come una sfida, soprattutto in Italia. Competizione alta, stipendi entry-level tra i più bassi in Europa, fenomeno expat in crescita… Sono diversi i fattori che creano difficoltà ai giovani nel trovare un impiego. Ma quali sono i settori in crescita per i neolaureati? 

Il quadro generale in Italia e in Europa

Sono cinque i settori in cui la richiesta di laureati magistrali è cresciuta in Italia nel corso del 2024. Il settore in cui la richiesta di laureati magistrali è stata maggiore, come riportato dal ‘Barometro del primo impiego di LinkedIn’, è quello della formazione. Seguono in ordine di classifica i servizi di alloggio e ristorazione, i servizi finanziari, la pubblica amministrazione chiudendo al quinto posto con i servizi amministrativi e di supporto. A livello europeo, la situazione italiana è simile a quella spagnola, sebbene l’ordine di classifica sia diverso, e a quella francese. I paesi citati hanno in comune una crescita di opportunità evidente costituita dall’apporto del settore turismo e ristorazione. Per quanto riguarda invece Germania, Paesi Bassi e Regno Unito si è registrato un aumento di offerte di primo impiego nel settore di supporto ai consumatori e nei servizi di assistenza sanitaria. 

Le funzioni in crescita

Analizzando le funzioni aziendali più richieste nel 2024 in cui la domanda di neolaureati è cresciuta spicca al primo posto del podio il settore Ricerca. Tale funzione in Italia è maggiormente richiesta in quanto prevede un percorso ad alta specializzazione ma, in Italia, la media dei neolaureati in magistrale, è ancora inferiore rispetto alla media europea. Seguono al secondo e terzo posto l’Informatica e le Risorse Umane che non rientrano tra le funzioni maggiormente richieste negli altri paesi europei. Proseguendo in ordine di classifica per quanto riguarda l’Italia ci sono Vendite, Marketing, Amministrativo, Operazioni e Program / Project Manager. La situazione italiana è molto diversa da quella degli altri paesi europei che sul podio vedono l’area servizi e della consulenza legale, assente in Italia. 

Uno sguardo all’Italia

Alla maggiore richiesta di determinate funzioni da parte delle aziende si assiste ad una maggiore crescita di titoli professionali per i neolaureati magistrali italiani. Tra i titoli professionali maggiormente in crescita troviamo al primo posto il Ricercatore postdoc ossia lo studioso che ha conseguito un dottorato di ricerca per poi dedicarsi a ricerche avanzate. Al secondo posto segue un titolo che prevede competenze in ambito tecnologico, in particolare, l’Ingegnere AI seguito, al terzo posto, dal Responsabile vendite. Nonostante la crescita dell’ambito tecnologico scientifico, con un occhio di riguardo all’AI, l’Italia non è stata travolta come l’Europa dall’ondata tecnologica. Sebbene l’utilizzo dell’AI e le conoscenze in campo tecnologico siano molto apprezzate dalle aziende, in Italia la fa da padrona la Ricerca. Nel panorama italiano restano infatti in maggiore crescita i titoli per profili accademici e di ricerca.

Laureati triennali e laureati magistrali: fa differenza?

Come precedentemente accennato ai vertici della classifica italiana nell’ambito della crescita delle opportunità lavorative per neolaureati troviamo la Ricerca. Infatti in Italia risultano esserci pochi laureati magistrali rispetto alla media degli altri paesi Europei. Il settore della Ricerca prevede però un percorso ad alta specializzazione costituito da diversi step. Si inizia infatti da una laurea triennale, seguita da una magistrale ed eventualmente un master concludendo con un dottorato di ricerca. Tali figure hanno richieste sempre più in crescita in quanto nel panorama italiano pochi laureati triennali proseguono gli studi. Ciò non significa che i laureati triennali non ottengano opportunità lavorative affini ai propri studi ma è necessario distinguere i due ambiti. 

I laureati triennali

La situazione per i laureati triennali nel 2024 si presenta con impieghi in più rapida ascesa. Diversi anche gli ambiti interessati che spaziano dal marketing all’insegnamento. Tra i cinque lavori che crescono di più per questo tipo di lauree troviamo al primo posto il Marketing specialist seguito da Project Manager e Addetto alle vendite. In chiusura della classifica troviamo il Software engineer e l’Insegnante. È inoltre interessante lo sguardo alle zone italiane dove lavorano più laureati triennali. Al primo posto troviamo il capoluogo piemontese. Torino è infatti la città italiana in cui il numero di laureati triennali che trova lavoro cresce più velocemente. Seguono al secondo e terzo posto Roma e Milano. 

I laureati magistrali

Per quanto riguarda la situazione italiana in merito ai neolaureati magistrali troviamo opportunità crescenti in ambiti disparati. Le opportunità crescenti variano dalle nuove tecnologie alle professioni più ‘tradizionali’ ma in rapida evoluzione. Troviamo infatti al primo posto tra i cinque lavori in crescita per i neolaureati magistrali l’Ingegnere dell’intelligenza artificiale. Dunque al primo posto una figura legata alle nuove tecnologie e in particolare all’AI seguita dal Responsabile Vendite. Seguono poi tra le maggiori richieste lo Psicologo, l’Architetto e lo Specialista HSE. Qualche differenza dai laureati triennali anche per quanto riguarda le zone in cui cresce la richiesta di laureati magistrali. Al primo posto si classifica la città di Roma seguita non da una metropoli ma dal capoluogo toscano, Firenze. Chiude la classifica la città di Milano. 

Conclusione 

Dopo aver descritto un quadro generale della situazione lavorativa italiana per i giovani laureati restano alcune domande. Come fa un giovane a orientarsi in un mondo del lavoro sempre più in evoluzione? Come fanno le aziende ad attrarre candidati adatti alle loro richieste? È proprio questo che facciamo in Delta Index cercando di colmare il divario esistente tra aziende e giovani laureati. Sicuramente orientarsi in un mondo del lavoro così vasto e in rapida evoluzione non è facile. Un primo passo per sanare questo divario è una maggiore comunicazione tra aziende e giovani laureati. Una relazione che non deve nascere nel momento in cui le aziende cercano giovani o viceversa. Dal Report Delta Index 2024 si evince che è necessario un dialogo più aperto tra imprese e realtà formative. Inoltre, da parte delle aziende, è consigliabile prestare attenzione al momento della selezione in modo da essere soddisfatti delle nuove assunzioni e non sprecare giovani talenti. Per quanto riguarda i giovani in cerca di lavoro è necessario investire e nello studio e nelle competenze trasversali: sì all’AI ma usandola con cura. È giusto essere aggiornati a livello tecnologico ma le aziende italiane ricercano ancora il lato umano che contraddistingue e rende unico il lavoratore. 

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Quasi l’84% dei giovani dipendenti ritiene che il proprio lavoro contribuisca al proprio benessere fisico, mentale e psicologico come registrato nell’VIII Rapporto Censis-Eudaimon. Infatti quando oggi si parla di benessere creato dal lavoro, per come lo intendono le nuove generazioni, si toccano diverse dimensioni (come spiegato in questo precedente articolo – https://info.deltaindex.it/blog/welfare-aziendale-una-priorit%C3%A0-per-il-benessere-dei-lavoratori).

Eppure, secondo il Rapporto Censis, il 63,5% dei giovani lavoratori è convinto che l’azienda in cui lavora potrebbe fare molto per migliorare il proprio benessere – e lo crediamo anche noi dell’Osservatorio Delta Index dopo esserci confrontati con diverse aziende. Ma cosa potrebbero fare le imprese per creare benessere? L’osservatorio Delta Index ha registrato quanto il welfare abbia un ruolo cruciale per trattenere i giovani in azienda. Ma quali sono le fondamenta per costruire un welfare aziendale a misura di Gen-Z?

Primo step: cosa rende un lavoro buono? 

Come registriamo nell’osservatorio Delta Index rapportandoci ogni giorno con diverse aziende, il benessere delle persone sul posto di lavoro ha bisogno in primo luogo di un buon lavoro. Se un’attività è vissuta con sofferenza il rischio che ne conviene è che si operi in senso contrario, generando malessere. Dunque il primo step da parte delle aziende è capire che cosa sia un buon lavoro per le persone e l’impatto che soggettivamente queste gli riconoscono. La prima verità che va certamente fissata è che non esiste un lavoro ideale in astratto e ottimale per tutti.

Esistono lavori molto concreti che rispondono ai desiderati particolari specifici di ciascun individuo. Tutti i lavoratori, soprattutto i giovani, tendono a delineare la propria terra promessa concretamente realizzabile. Secondo il Rapporto Censis al vertice degli aspetti che contano perché un lavoro sia ritenuto buono da parte dei giovani lavoratori si segnala un buon rapporto con i superiori e colleghi (94,6% con il 57,8% che lo considera molto importante). Questo dato segnala come il contesto relazionale in un’azienda è un fattore cruciale per i risvolti sul benessere dei lavoratori.

Emerge inoltre che le tante e diverse mansioni dell’attività lavorativa – da quelle inerenti alla performance e alle mansioni a quelle afferenti al contesto – sono rilevanti. Le condizioni lavorative che vengono scrutinate dai lavoratori sono le più disparate e sono sicuramente legate al concetto di welfare aziendale, partendo dai servizi sino agli aspetti del benessere legati alla salute fisica ma anche mentale.

I servizi che generano benessere

Quando si parla di welfare aziendale nella mente dei giovani lavoratori si palesano una serie di servizi che l’azienda dovrebbe mettere a disposizione per migliorare la condizione di benessere dei lavoratori. Infatti come riporta il Rapporto Censis l’85,8% dei lavoratori dipendenti rispetto al miglioramento del welfare richiama esplicitamente l’introduzione o l’aumento dei benefit del welfare aziendale. I lavoratori vedono come un plus il fatto che l’azienda metta a disposizione un ampio stock di servizi, prestazioni e attività nella piattaforma aziendale welfare. I servizi richiesti sono i più disparati. Quelli più apprezzati come testimonia il Rapporto Censis sono le iniziative per la salute fisica per l’80,3% dei lavoratori (palestra e corsi fitness di vario tipo). Per il 74,8% sarebbe importante avere accesso a servizi legati alla cultura (cinema, teatro, musei, acquisto di libri ma anche una piccola biblioteca nella sala relax dell’azienda).

Infine il 68,5% dei lavoratori ritiene necessari servizi legati al supporto della salute mentale che ormai suscitano parecchio interesse nella società (yoga e attività di mindfulness).

Vedere la persona nel lavoratore: autonomia e riconoscimento

Alla creazione di un buon ambiente di lavoro e alla costruzione di un funzionale welfare aziendale contribuisce anche il comportamento che i capi hanno nei confronti dei loro dipendenti. Come è emerso dal Rapporto Censis infatti il 93,1% dei lavoratori indica come importante – e il 43,4% come molto importante- per il proprio benessere sul lavoro la possibilità di operare con un certo grado di autonomia. È necessario distinguere il lavoratore come persona in grado di scegliere dal lavoratore come macchina che esegue gli ordini. Ma come faccio a dare autonomia ai lavoratori?

Innanzitutto bisogna comprendere che l’autonomia non è solo la possibilità di operare da soli. Sono molti gli ambiti in cui è possibile creare la giusta autonomia che fornisca benessere al lavoratore. Ad esempio si può ritrovare l’autonomia a cominciare da una certa flessibilità oraria costitutiva di un buon lavoro. Il desiderio del lavoratore della GenZ di gestione degli orari non è solo una questione di comodità. Questa volontà introietta ed esprime un sentimento molto forte soprattutto nella nuova generazione di lavoratori che consiste proprio nella possibilità di disporre di spazi di azione che non siano incasellati in una gerarchia con relative logiche e routine.

L’autonomia non è altro che una valorizzazione soggettiva e un riconoscimento operativo. Essa porta in sé il concreto operare delle aziende: la potenza e il valore delle persone con il conseguente primato del fattore umano su quello organizzativo e tecnologico. L’88,8% dei lavoratori dipendenti crede infatti che il vero leader in un’azienda sia colui che valorizza le persone. Quest’ultima è una convinzione condivisa trasversalmente da tutti i lavoratori senza distinzione di età o genere oltre che settore economico e dimensione dell’azienda in cui lavorano.

Gratificare gli sforzi del lavoratore

Un altro aspetto decisivo nella costruzione di un welfare funzionale e della relazione lavoro/benessere consiste nel desiderio di riconoscimento. L’87,6% dei lavoratori ritiene infatti che sentirsi valorizzati nel lavoro è importante per il proprio benessere mentale. Per i giovani dipendenti – e non solo – sarebbe opportuno lavorare con le appropriate gratificazioni che non per forza debbono essere materiali.

Esistono anche gratificazioni immateriali che possono influire molto positivamente sulla salute mentale dei lavoratori. Inoltre è necessario delineare che di questi tempi i lavoratori dipendenti hanno una forma di rigetto verso una concezione di lavoro che ormai non è più accettata. Si fa riferimento in particolare alla convinzione secondo cui il lavoro è una sorta di valore supremo in cui è lecito chiedere i massimi sforzi (dalla durata di orario all’intensità) senza appropriate contropartite economiche di gratificazione. L’etica del lavoro contemporanea dei giovani della GenZ vede come inaccettabile tale concezione. Soprattutto a causa di un mercato del lavoro che rema contro ai giovani laureati stessi che si ritrovano ad avere contratti inadeguati rispetto alle competenze e che non consentono una progettazione di vita.

Proprio per questo il 65% dei lavoratori dipendenti reputa inaccettabile che per “riuscire” nel lavoro si debba essere disposti a dedicarvi tutto o parte del proprio tempo libero. Al momento stiamo vivendo in una società ad alta soggettività e orientata al benessere soggettivo. Questo è il risultato di un molteplicità di dimensioni e attività che non prevedono più lo status economico e il consumo a determinare la felicità individuale. Dunque l’idea di lavoro totalizzante e sacrificale senza opportune e apprezzate gratificazioni non attirano i giovani lavoratori.

Vita privata e lavoro: il lavoratore equilibrista

Tutto nella vita delle persone, in particolare dei giovani della GenZ di questi tempi, è orientato al fine ultimo di benessere soggettivo e il lavoro non è immune da questa ricerca di benessere. Infatti laddove il contesto lavorativo si registra ostico o non adattabile alle proprie esigenze scattano da parte dei lavoratori dei meccanismi di micro-difesa individuale. Difesa che si materializza in un approccio puramente strumentale al lavoro con una relativa minimizzazione di impegno e coinvolgimento.

L’Osservatorio Delta Index che ha da tempo aperto un dialogo con diverse aziende, ha registrato che i teorici e responsabili delle risorse umane oggi devono interfacciarsi con diversi lavoratori. Persone a caccia di autonomia, equilibrio con la vita privata, contenuti e forme del lavoro funzionali alla propria idea di benessere. Al tempo stesso i lavoratori portano in ufficio il carico delle problematiche della vita quotidiana proprie e dei familiari con effetti negativi sulla performance lavorativa.

Per far fronte a questo circolo vizioso è necessario rapportarsi anche nel contesto lavorativo con le persone nella loro totalità. Il lavoratore non è un’energia psicofisica o un insieme di capacità da utilizzare. Il lavoratore è un individuo che nella complessità della propria vita svolge anche una mansione lavorativa.

Una risorsa preziosa: il tempo

Il tempo è una risorsa troppo scarsa per essere monopolizzata da una sola attività, anche se essa è veramente importante come il lavoro. L’89,4% dei dipendenti che hanno partecipato al Rapporto Censis indica che un efficace lenitivo degli effetti di difficoltà e sofferenze consiste nella possibilità di dedicare più tempo a sé stessi e alle attività che piacciono. L’86,2% vorrebbe avere più tempo da spendere con amici e parenti. Il 78,9% vorrebbe più tempo per fare attività fisica. Mentre se il 73,9% vorrebbe più tempo per attività culturali, il 79% vorrebbe più tempo per potersi riposare. Inoltre il 64,1% indica come importante (il 30,7 come molto importante) la possibilità di poter lavorare anche in Smart Working.

Il lavoro da remoto potrebbe essere una modalità molto vantaggiosa per i più giovani che permette di conciliare lavoro e vita privata se ben dosata dalle aziende.

Salute mentale

Sebbene si sia già parlato di salute è doveroso dedicare uno spazio in merito alla salute mentale in particolare in questo periodo post-Covid. Posto che esista un periodo ante Covid e post Covid anche nel mondo del lavoro, soprattutto nel periodo dopo la pandemia si è iniziato a discutere maggiormente di disturbi psicologici e delle possibili soluzioni. Situazioni di disagio psicologico che durante la pandemia si sono diffuse a macchia d’olio lasciando aloni diffusi che tuttora si fanno fatica gestire e con conseguenze anche e soprattutto in ambito lavorativo. L’attenzione alla salute mentale dalle aziende e la disponibilità di adeguati servizi di gestione di disturbi psicologici è estremamente importante per i lavoratori.

In particolare il 63,5% dei lavoratori dipendenti vorrebbe poter investire nel proprio benessere mentale ricorrendo ad uno psicologo o svolgendo attività di meditazione o yoga. Il 38,2% dei lavoratori dipendenti è profondamente convinto che fare meditazione lo aiuterebbe a gestire meglio situazioni di stress e dunque anche ad essere più produttivo. Conseguentemente a queste richieste è importante che le aziende si impegnino realmente su questa nuova frontiera su cui si gioca anche la social reputation dell’azienda. Così come l’Osservatorio Delta Index considera letali forme di green washing, possono essere negativi approcci solo enunciativi di impegno in merito a questo nuovo filone della salute mentale.

Conclusione: la nuova sfida

Tutte le condizioni sopra riportate sono situazioni che l’Osservatorio Delta Index registra come necessarie per poter trattenere i giovani in azienda. Non esiste più un tempo inviolabile del lavoro e dell’azienda in cui non hanno legittimità le esigenze personali. Su questo nuovo modello di società è possibile costruire un nuovo welfare aziendale per rispondere alle esigenze dei lavoratori. Ogni lavoratore che ricerca benessere anche e soprattutto dal lavoro ha bisogno di un welfare che si adatti alle sue esigenze e che riesca a soddisfare bisogni che possono compromettere le performance lavorative.

Non è più possibile, da parte delle aziende, adottare un percorso standard, di massa e socialmente condiviso di accesso al benessere. È necessario che le aziende si rassegnino a questa irriducibile e prioritaria voglia di benessere di tutti. È necessario che le aziende elaborino un pensiero concreto per la gestione delle risorse umane e del welfare aziendale che non è più solo riparativo o rivolto a chi ha problemi o disagi. La soluzione valida non è certo quella di garantire tutto a tutti e attivare servizi su servizi.

Le aziende devono muoversi verso la creazione di un luogo in cui si promuove un benessere integrato e continuo per il lavoratore dipendente. Il welfare aziendale deve offrire soluzioni che migliorano la qualità della vita nel suo complesso. In questo senso si inizia a parlare di azienda come Hub del benessere diventando un luogo di ascolto e supporto del lavoratore.

L'articolo Il ruolo chiave dei leader nella nuova era del welfare proviene da Deltaindex.

Introduzione

Quasi l’84% dei giovani dipendenti ritiene che il proprio lavoro contribuisca al proprio benessere fisico, mentale e psicologico come registrato nell’VIII Rapporto Censis-Eudaimon. Infatti quando oggi si parla di benessere creato dal lavoro, per come lo intendono le nuove generazioni, si toccano diverse dimensioni (come spiegato in questo precedente articolo).  Eppure, secondo il Rapporto Censis, il 63,5% dei giovani lavoratori è convinto che l’azienda in cui lavora potrebbe fare molto per migliorare il proprio benessere – e lo crediamo anche noi dell’Osservatorio Delta Index dopo esserci confrontati con diverse aziende. Ma cosa potrebbero fare le imprese per creare benessere? L’osservatorio Delta Index ha registrato quanto il welfare abbia un ruolo cruciale per trattenere i giovani in azienda. Ma quali sono le fondamenta per costruire un welfare aziendale a misura di Gen-Z?

Primo step: cosa rende un lavoro buono? 

Come registriamo nell’osservatorio Delta Index rapportandoci ogni giorno con diverse aziende, il benessere delle persone sul posto di lavoro ha bisogno in primo luogo di un buon lavoro. Se un’attività è vissuta con sofferenza il rischio che ne conviene è che si operi in senso contrario, generando malessere. Dunque il primo step da parte delle aziende è capire che cosa sia un buon lavoro per le persone e l’impatto che soggettivamente queste gli riconoscono. La prima verità che va certamente fissata è che non esiste un lavoro ideale in astratto e ottimale per tutti. Esistono lavori molto concreti che rispondono ai desiderati particolari specifici di ciascun individuo. Tutti i lavoratori, soprattutto i giovani, tendono a delineare la propria terra promessa concretamente realizzabile. Secondo il Rapporto Censis al vertice degli aspetti che contano perché un lavoro sia ritenuto buono da parte dei giovani lavoratori si segnala un buon rapporto con i superiori e colleghi (94,6% con il 57,8% che lo considera molto importante). Questo dato segnala come il contesto relazionale in un’azienda è un fattore cruciale per i risvolti sul benessere dei lavoratori. Emerge inoltre che le tante e diverse mansioni dell’attività lavorativa – da quelle inerenti alla performance e alle mansioni a quelle afferenti al contesto – sono rilevanti. Le condizioni lavorative che vengono scrutinate dai lavoratori sono le più disparate e sono sicuramente legate al concetto di welfare aziendale, partendo dai servizi sino agli aspetti del benessere legati alla salute fisica ma anche mentale.

I servizi che generano benessere

Quando si parla di welfare aziendale nella mente dei giovani lavoratori si palesano una serie di servizi che l’azienda dovrebbe mettere a disposizione per migliorare la condizione di benessere dei lavoratori. Infatti come riporta il Rapporto Censis l’85,8% dei lavoratori dipendenti rispetto al miglioramento del welfare richiama esplicitamente l’introduzione o l’aumento dei benefit del welfare aziendale. I lavoratori vedono come un plus il fatto che l’azienda metta a disposizione un ampio stock di servizi, prestazioni e attività nella piattaforma aziendale welfare. I servizi richiesti sono i più disparati. Quelli più apprezzati come testimonia il Rapporto Censis sono le iniziative per la salute fisica per l’80,3% dei lavoratori (palestra e corsi fitness di vario tipo). Per il 74,8% sarebbe importante avere accesso a servizi legati alla cultura (cinema, teatro, musei, acquisto di libri ma anche una piccola biblioteca nella sala relax dell’azienda). Infine il 68,5% dei lavoratori ritiene necessari servizi legati al supporto della salute mentale che ormai suscitano parecchio interesse nella società (yoga e attività di mindfulness).

Vedere la persona nel lavoratore: autonomia e riconoscimento

Alla creazione di un buon ambiente di lavoro e alla costruzione di un funzionale welfare aziendale contribuisce anche il comportamento che i capi hanno nei confronti dei loro dipendenti. Come è emerso dal Rapporto Censis infatti il 93,1% dei lavoratori indica come importante – e il 43,4% come molto importante- per il proprio benessere sul lavoro la possibilità di operare con un certo grado di autonomia. È necessario distinguere il lavoratore come persona in grado di scegliere dal lavoratore come macchina che esegue gli ordini. Ma come faccio a dare autonomia ai lavoratori? Innanzitutto bisogna comprendere che l’autonomia non è solo la possibilità di operare da soli. Sono molti gli ambiti in cui è possibile creare la giusta autonomia che fornisca benessere al lavoratore. Ad esempio si può ritrovare l’autonomia a cominciare da una certa flessibilità oraria costitutiva di un buon lavoro. Il desiderio del lavoratore della GenZ di gestione degli orari non è solo una questione di comodità. Questa volontà introietta ed esprime un sentimento molto forte soprattutto nella nuova generazione di lavoratori che consiste proprio nella possibilità di disporre di spazi di azione che non siano incasellati in una gerarchia con relative logiche e routine. L’autonomia non è altro che una valorizzazione soggettiva e un riconoscimento operativo. Essa porta in sé il concreto operare delle aziende: la potenza e il valore delle persone con il conseguente primato del fattore umano su quello organizzativo e tecnologico. L’88,8% dei lavoratori dipendenti crede infatti che il vero leader in un’azienda sia colui che valorizza le persone. Quest’ultima è una convinzione condivisa trasversalmente da tutti i lavoratori senza distinzione di età o genere oltre che settore economico e dimensione dell’azienda in cui lavorano.  

Gratificare gli sforzi del lavoratore

Un altro aspetto decisivo nella costruzione di un welfare funzionale e della relazione lavoro/benessere consiste nel desiderio di riconoscimento. L’87,6% dei lavoratori ritiene infatti che sentirsi valorizzati nel lavoro è importante per il proprio benessere mentale. Per i giovani dipendenti – e non solo – sarebbe opportuno lavorare con le appropriate gratificazioni che non per forza debbono essere materiali. Esistono anche gratificazioni immateriali che possono influire molto positivamente sulla salute mentale dei lavoratori. Inoltre è necessario delineare che di questi tempi i lavoratori dipendenti hanno una forma di rigetto verso una concezione di lavoro che ormai non è più accettata. Si fa riferimento in particolare alla convinzione secondo cui il lavoro è una sorta di valore supremo in cui è lecito chiedere i massimi sforzi (dalla durata di orario all’intensità) senza appropriate contropartite economiche di gratificazione. L’etica del lavoro contemporanea dei giovani della GenZ vede come inaccettabile tale concezione. Soprattutto a causa di un mercato del lavoro che rema contro ai giovani laureati stessi che si ritrovano ad avere contratti inadeguati rispetto alle competenze e che non consentono una progettazione di vita. Proprio per questo il 65% dei lavoratori dipendenti reputa inaccettabile che per “riuscire” nel lavoro si debba essere disposti a dedicarvi tutto o parte del proprio tempo libero. Al momento stiamo vivendo in una società ad alta soggettività e orientata al benessere soggettivo. Questo è il risultato di un molteplicità di dimensioni e attività che non prevedono più lo status economico e il consumo a determinare la felicità individuale. Dunque l’idea di lavoro totalizzante e sacrificale senza opportune e apprezzate gratificazioni non attirano i giovani lavoratori.

Vita privata e lavoro: il lavoratore equilibrista

Tutto nella vita delle persone, in particolare dei giovani della GenZ di questi tempi, è orientato al fine ultimo di benessere soggettivo e il lavoro non è immune da questa ricerca di benessere. Infatti laddove il contesto lavorativo si registra ostico o non adattabile alle proprie esigenze scattano da parte dei lavoratori dei meccanismi di micro-difesa individuale. Difesa che si materializza in un approccio puramente strumentale al lavoro con una relativa minimizzazione di impegno e coinvolgimento. L’Osservatorio Delta Index che ha da tempo aperto un dialogo con diverse aziende, ha registrato che i teorici e responsabili delle risorse umane oggi devono interfacciarsi con diversi lavoratori. Persone a caccia di autonomia, equilibrio con la vita privata, contenuti e forme del lavoro funzionali alla propria idea di benessere. Al tempo stesso i lavoratori portano in ufficio il carico delle problematiche della vita quotidiana proprie e dei familiari con effetti negativi sulla performance lavorativa. Per far fronte a questo circolo vizioso è necessario rapportarsi anche nel contesto lavorativo con le persone nella loro totalità. Il lavoratore non è un’energia psicofisica o un insieme di capacità da utilizzare. Il lavoratore è un individuo che nella complessità della propria vita svolge anche una mansione lavorativa.

Una risorsa preziosa: il tempo

Il tempo è una risorsa troppo scarsa per essere monopolizzata da una sola attività, anche se essa è veramente importante come il lavoro. L’89,4% dei dipendenti che hanno partecipato al Rapporto Censis indica che un efficace lenitivo degli effetti di difficoltà e sofferenze consiste nella possibilità di dedicare più tempo a sé stessi e alle attività che piacciono. L’86,2% vorrebbe avere più tempo da spendere con amici e parenti. Il 78,9% vorrebbe più tempo per fare attività fisica. Mentre se il 73,9% vorrebbe più tempo per attività culturali, il 79% vorrebbe più tempo per potersi riposare. Inoltre il 64,1% indica come importante (il 30,7 come molto importante) la possibilità di poter lavorare anche in Smart Working. Il lavoro da remoto potrebbe essere una modalità molto vantaggiosa per i più giovani che permette di conciliare lavoro e vita privata se ben dosata dalle aziende.

Salute mentale 

Sebbene si sia già parlato di salute è doveroso dedicare uno spazio in merito alla salute mentale in particolare in questo periodo post-Covid. Posto che esista un periodo ante Covid e post Covid anche nel mondo del lavoro, soprattutto nel periodo dopo la pandemia si è iniziato a discutere maggiormente di disturbi psicologici e delle possibili soluzioni. Situazioni di disagio psicologico che durante la pandemia si sono diffuse a macchia d’olio lasciando aloni diffusi che tuttora si fanno fatica gestire e con conseguenze anche e soprattutto in ambito lavorativo. L’attenzione alla salute mentale dalle aziende e la disponibilità di adeguati servizi di gestione di disturbi psicologici è estremamente importante per i lavoratori. In particolare il 63,5% dei lavoratori dipendenti vorrebbe poter investire nel proprio benessere mentale ricorrendo ad uno psicologo o svolgendo attività di meditazione o yoga. Il 38,2% dei lavoratori dipendenti è profondamente convinto che fare meditazione lo aiuterebbe a gestire meglio situazioni di stress e dunque anche ad essere più produttivo. Conseguentemente a queste richieste è importante che le aziende si impegnino realmente su questa nuova frontiera su cui si gioca anche la social reputation dell’azienda. Così come l’Osservatorio Delta Index considera letali forme di green washing, possono essere negativi approcci solo enunciativi di impegno in merito a questo nuovo filone della salute mentale.

Conclusione: la nuova sfida

Tutte le condizioni sopra riportate sono situazioni che l’Osservatorio Delta Index registra come necessarie per poter trattenere i giovani in azienda. Non esiste più un tempo inviolabile del lavoro e dell’azienda in cui non hanno legittimità le esigenze personali. Su questo nuovo modello di società è possibile costruire un nuovo welfare aziendale per rispondere alle esigenze dei lavoratori. Ogni lavoratore che ricerca benessere anche e soprattutto dal lavoro ha bisogno di un welfare che si adatti alle sue esigenze e che riesca a soddisfare bisogni che possono compromettere le performance lavorative. Non è più possibile, da parte delle aziende, adottare un percorso standard, di massa e socialmente condiviso di accesso al benessere. È necessario che le aziende si rassegnino a questa irriducibile e prioritaria voglia di benessere di tutti. È necessario che le aziende elaborino un pensiero concreto per la gestione delle risorse umane e del welfare aziendale che non è più solo riparativo o rivolto a chi ha problemi o disagi. La soluzione valida non è certo quella di garantire tutto a tutti e attivare servizi su servizi. Le aziende devono muoversi verso la creazione di un luogo in cui si promuove un benessere integrato e continuo per il lavoratore dipendente. Il welfare aziendale deve offrire soluzioni che migliorano la qualità della vita nel suo complesso. In questo senso si inizia a parlare di azienda come Hub del benessere diventando un luogo di ascolto e supporto del lavoratore.

Alessia Carne

L'articolo Welfare aziendale: quando il lavoro fa bene alla salute proviene da Deltaindex.

Cosa sta accadendo nelle aziende italiane con lavoratori difficili da reclutare – o trattenere – ormai molto attenti al proprio benessere soggettivo? Cosa possono fare le aziende alle prese con giovani lavoratori che, trasversalmente a età, titoli di studio, genere o area geografica, scrutinano con rigore i tanti e diversi aspetti del lavoro in relazione al contributo che danno al proprio benessere psicologico e fisico? L’VIII Rapporto Censis-Eudaimon aiuta a fornire un quadro generale in merito al welfare e al benessere aziendale, tematiche che l’Osservatorio Delta Index studia nell’ambito del selezionare e trattenere i giovani della GenZ nelle aziende.

Parola d’ordine: benessere

Salute, tranquillità, equilibrio. È questa la triade di termini che si palesa nella mente dei giovani lavoratori dipendenti italiani quando si parla di benessere. In questo momento storico al centro della vita delle persone è posta la ricerca di un benessere olistico, psicofisico con un equilibrio in cui salute fisica e mentale devono coesistere. Infatti ciascun individuo valuta i tanti e diversi aspetti del lavoro in relazione al contributo che questo lavoro dà o non dà al tanto ricercato benessere con diverse conseguenze a seconda dell’esito. Laddove -come spesso capita- il contributo fosse negativo diventano operative nella realtà quotidiana lavorativa delle piccole strategie per minimizzare impegno e performance lavorative a discapito dell’azienda. La priorità dei lavoratori e soprattutto della GenZ è infatti quella di migliorare, attraverso l’attività lavorativa, il proprio benessere che se tempi addietro si legava solamente a una concezione di agio e ricchezza, ora non è più così. Il benessere oggi va inteso nella totalità della persona che è fatta di corpo e mente pertanto, questo riconoscimento della totalità, prevede anche un’attenzione agli esiti psicologici dei tanti e diversi malesseri legati al lavoro.  Una delle fonti più importanti di sofferenza e stress nei lavoratori si rifà alla crisi del welfare che al momento non è più in grado di dare risposte appropriate e rapide a bisogni sociali quali la salute, la vecchiaia, la non-autosufficienza, l’istruzione dei figli. Inoltre è molto alta la quota di lavoratori che ha difficoltà di accesso al welfare aziendale che, seppur incapace di risolvere le problematiche che condizionano negativamente vite e performance dei lavoratori, rimane uno strumento dalla riconosciuta capacità di garantire benefit, integrazioni di reddito e opportunità per i lavoratori. Dunque il welfare diventa la possibilità per le aziende di affiancare i lavoratori nelle situazioni più difficili e nelle difficoltà del quotidiano innescando così percorsi di engagement e rimotivazione al lavoro. È da considerarsi finito il tempo del primato del lavoro e dell’azienda come spazio neutrale in cui i dipendenti lavorano senza contare il resto: il resto conta eccome se non si vuole andare incontro a una serie di difficoltà che comprometterebbero ulteriormente i lavoratori e le imprese stesse. 

Il quadro generale

Come certifica il Rapporto Censis l’83,4% dei dipendenti ritiene una priorità che il lavoro contribuisca al proprio benessere olistico, complessivo da quello fisico a quello mentale e psicologico. Sebbene questa sia una convinzione prevalente in modo trasversale per chi lavora, è particolarmente importante per il 75%  dei giovani dipendenti tra i 18 e i 34 anni. Di questo totale il 63,5% dei lavoratori dipendenti afferma che l’azienda in cui lavora potrebbe fare molto per migliorare il suo benessere dunque più della metà dei lavoratori dipendenti italiani non crede che la sua azienda stia contribuendo al suo benessere. Infatti il quadro presenta realtà lavorative frastagliate da diverse difficoltà: il 25% dei lavoratori afferma di aver vissuto situazioni di stress o ansia legate al lavoro, al 48% è capitato di tanto in tanto. Il 24,3% non è riuscito a bilanciare vita privata e lavoro e al 52,5% è successo di tanto in tanto. Il 22,3% dei lavoratori dichiara che spesso la propria vita privata ha risentito di problematiche legate al lavoro e al 48% è successo di tanto in tanto. Altri fattori negativi sono legati alla troppa pressione al lavoro (24%), sensazione di esaurimento (31,8%), poco supporto dal datore di lavoro (21,3%) o poca coesione tra colleghi (20,5%). Al quadro generale si aggiungono anche le difficoltà che i lavoratori si portano dalla propria vita privata influenzando il lavoro infatti il 21,5% si sente spesso sopraffatto dalle responsabilità quotidiane in generale (il 54,4% di tanto in tanto) e il 17,8% spesso ha difficoltà a concentrarsi al lavoro a causa dello stress o di preoccupazioni personali (47,2% ogni tanto). Se si parte dunque dal concetto di persona intesa nella sua totalità di mente e corpo e se – come ribadito precedentemente – l’azienda come luogo neutrale non esiste più, in questo quadro è necessario tenere conto non solo di problemi che il lavoratori si porta a casa dal lavoro bensì anche dei problemi che il lavoratore si porta da casa. Un’osmosi negativa tra vita privata e lavoro: la sindrome da corridoio. 

Osmosi negativa: sintomi e rischi

Secondo il Rapporto Censis il 41% dei lavoratori più giovani si porta a casa i problemi lavorativi e il 22,7% dei giovani dipendenti si porta a lavoro i i problemi legati alla vita privata. In entrambi i casi vi sono effetti negativi dati dall’evidente osmosi che esiste tra i diversi ambiti di vita – quello familiare e privato da un lato e quello lavorativo dall’altro. Questo genera un passaggio continuo di preoccupazioni, stress e pressioni nelle due diverse dimensioni. Questa situazione è stata definita come sindrome da corridoio ed esplicita la caduta di ogni barriera divisoria tra il lavoro e la vita extra-lavorativa. Gli effetti non possono che essere negativi sul benessere del lavoratore che si ritrova in condizioni di sofferenza influenzando le performance in azienda. Ad accentuare questa situazione negli ultimi anni ha sicuramente giocato un ruolo importante la tecnologia. Il digitale ha infatti spezzato il legame tra presenza fisica sul posto di lavoro ed eventuale erogazione di una prestazione rendendo ancora più friabile il confine tra lavoro e vita personale. Questo flusso tra lavoro e vita privata si replica anche a livello psicologico in quanto, come nella realtà anche nella mente, è impossibile costruire una barriera tra quando il lavoratore è al lavoro e va a casa e viceversa. Tutto questo genera non pochi problemi come riporta il Rapporto Censis: il 25,7% dei lavoratori dipendenti afferma di portarsi al lavoro i problemi di casa con effetti negativi sulle performance e il 36,1% afferma di portarsi i problemi lavorativi a casa con effetti negativi sulle relazioni familiari e/o amicali. Inoltre si portano i problemi di casa a lavoro restando condizionati il 22,7% degli occupati giovani e il 29,2% dei giovani adulti. Questi problemi che costituiscono campanelli d’allarme in merito alla sindrome del corridoio hanno conseguenze sul lavoratore la cui qualità della vita è ridotta e la cui sanità mentale è compromessa. 

Cura per la sindrome da corridoio

A ristabilire il benessere soggettivo l’85,8% dei lavoratori dipendenti richiama all’ordine l’introduzione o l’aumento dei benefit del welfare aziendale tra iniziative per la salute fisica – dalla palestra ai corsi fitness di vario tipo (85,8%); servizi per l’accesso alla cultura – cinema, teatro, musei, acquisto di libri (80,3%); servizi per il supporto della salute mentale – servizio psicologo aziendale, meditazione e yoga (68,5%). Il problema a monte per il 41,8% dei dipendenti è stato però proprio la difficoltà a trovare qualcuno a cui rivolgersi nel welfare o nel socioassistenziale in presenza di un problema di salute o di un disagio di altro tipo. Dunque sì al consulente di welfare. Avere chiara la possibilità di una figura di consulente su cui contare è estremamente importante per un lavoratore che manifesta un disagio. Eppure, come spiega il Rapporto Censis, il 31,7% dei giovani lavoratori non sa bene cosa sia questa mansione.

 Welfare: un insieme concreto di benefici 

Si potrebbe definire welfare aziendale l’insieme molto concreto dei benefici e uno strumento funzionale a perseguire obiettivi diversi come il potenziamento delle retribuzioni, una più alta soddisfazione dei lavoratori e una migliore relazionalità tra imprese e dipendenti. È necessario però interpretare il welfare in relazione alle nuove modalità di rapporto soggettivo delle persone con il lavoro e all’inedita situazione di mercato odierna. È necessario evidenziare che il ruolo del welfare aziendale è ormai fondamentale per rendere le aziende attrattive nella competizione per selezionare e trattenere i lavoratori, soprattutto i giovani della GenZ, come abbiamo registrato nell’osservatorio Delta Index in cui analizziamo le aziende secondo 4 processi cardine: attrarre, selezionare, formare e trattenere. Il welfare aziendale coinvolge tutti i quattro ambiti analizzati in quanto sono proprio il welfare e le sue potenzialità a poter creare una dimensione di benessere soggettivo, ormai criterio guida dei giovani lavoratori italiani. Perché il welfare porti i suoi effetti è però necessario capire quanto questo si adatti alle circostanze storiche e alle leggi di mercato del lavoro. La società attuale ha abbandonato altre finalità più coinvolgenti e mobilizzanti come la corsa a più alti consumi o un più elevato status sociale. La vera novità con cui è necessario misurarsi è la nuova condizione cercata dai lavoratori: la ricerca individuale di benessere soggettivo che è ormai entrato nella sfera del lavoro ridefinendo i vari aspetti aziendali, le mission e le modalità operative del welfare aziendale. In passato il termine benessere era legato a una situazione di agio, disponibilità, prosperità, abbondanza e sicuramente una parte di questo permane. È però necessario prestare attenzione alla nuova accezione di benessere che comprende anche un valore olistico e soggettivo riferendosi a uno stato di salute fisico e mentale. Degno di essere segnalato anche il riferimento a termini che evocano dimensioni di veicolo di benessere: la famiglia e il tempo per sé stessi. Uno stato di salute fisica ed economica non è più sufficiente in quanto, nell’attualità, si evince sempre più una curvatura verso la sfera individuale, quasi intima, con uno stretto legame con la salute mentale. I lavoratori che entrano in azienda, in particolare i giovani, sono marcati da una forte spinta di concentrazione su se stessi, sulle proprie risorse, per l’affermazione di un benessere olistico hic et nunc. 

GenZ: il benessere? Una priorità.

Posto che il benessere è una priorità per le persone anche il lavoro, in questi termini, deve dare il suo contributo tanto che per il 75% dei dipendenti tra i 18 e i 34 anni è prioritario che il suo lavoro contribuisca al proprio benessere – in tutte le accezioni del termine. I giovani lavoratori non si accontentano più di un lavoro casuale perché lavorare è ciò che socialmente ci si attende dagli individui ad un certo punto della loro vita. Il lavoro è e rimane una risposta minimale all’esigenza di reddito che consente di sopravvivere ma, soprattutto dal punto di vista delle aziende, è necessario tenere presente che i giovani lavoratori applicano un criterio di minimizzazione di impegno e di coinvolgimento in base a quanto ricevono in termini di benessere da quello stesso lavoro. Se il lavoro non da un contributo al benessere soggettivo rischia di essere relegato ad attività sopportata a cui dedicare il minimo indispensabile di mente e corpo. Tipica situazione in cui il lavoro rischia di diventare, dal punto di vista dell’individuo, marginale, poco rilevante e non meritevole di impegno. Situazioni che creano stati psicologici nel lavoratore che possono sfociare in forme di burn-out a discapito dell’azienda e del lavoratore stesso. 

Conclusione: l’importanza del welfare

Il nesso tra benessere e lavoro mostra che in azienda i giovani – e non solo- che arrivano non accettano più una desueta etica del lavoro in cui le problematiche restano fuori dalle porte dell’ufficio. In questo deve giocare un ruolo fondamentale il welfare aziendale che da dispositivo residuale e molto marginale, si è fatto strada diventando una sorta di ineludibile delle politiche sociali, delle relazioni industriali e della gestione delle risorse umane. L’originaria funzione di strumento per l’integrazione del reddito si è progressivamente mixata con altre funzioni diventando uno strumento di attrazione e motivazione dei lavoratori adattandolo alle diverse epoche. Il welfare aziendale è dunque un dispositivo con una molteplicità di finalità adattabili alle esigenze dei lavoratori che conoscono e richiedono sempre più la sua presenza. Infatti per i lavoratori che ne beneficiano è una risorsa importante su cui contare. È però necessario che il welfare “tradizionale” cerchi sempre di rispondere alle esigenze dei lavoratori non garantendo tutto a tutti e attivando servizi su servizi ma creando un luogo in cui si promuove un benessere olistico, integrato e continuo per il lavoratore dipendente, offrendo soluzioni che migliorano la qualità della vita nel suo complesso. In questo senso si inizia a parlare ultimamente di azienda come Hub del benessere diventando un luogo di ascolto e supporto del lavoratore contribuendo al suo equilibrio e alla sua serenità. 

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Introduzione

L’Osservatorio Delta Index, che analizza il rapporto tra le aziende e le nuove generazioni di lavoratori, ha rilevato come l’ingresso della Generazione Z nel mondo del lavoro abbia generato numerosi dibattiti negli ultimi anni. Molte imprese faticano ad accogliere i giovani professionisti, riscontrando difficoltà nell’integrarli efficacemente nei team aziendali. A confermare questa percezione sono i dati del sondaggio condotto da Intelligent.com (agosto 2024) su 966 business leader coinvolti nell’assunzione di giovani: una realtà su sei esita ad assumere under 27 e il 75% delle imprese afferma che i nuovi assunti della Gen Z non hanno soddisfatto le aspettative iniziali. Questi numeri non sono semplicemente il riflesso di un generico scetticismo nei confronti delle nuove generazioni. I dati evidenziano criticità concrete che le aziende devono affrontare: la mancanza di motivazione o iniziativa (50%), scarse capacità di comunicazione (39%) e una percezione diffusa di poca professionalità (46%). Il risultato? Una crescente insoddisfazione dei manager e un rischio elevato di turn over. Tuttavia, come evidenziato dall’Osservatorio Delta Index, il vero problema non risiede esclusivamente nei giovani lavoratori, ma in un mancato allineamento tra le aspettative delle imprese e le competenze pratiche con cui i neolaureati si affacciano al mondo del lavoro.

Il quadro generale: inadeguatezza e incompetenza

Il 2024 che ormai ci siamo lasciati alle spalle fornisce un quadro ampio della situazione della Generazione Z, ossia dei nati tra il 1997 e il 2010, e di come i giovani professionisti vengano percepiti dalle aziende. Sempre secondo il sondaggio di Intelligent.com che ha visto il 94% delle aziende partecipanti coinvolte nell’assunzione di giovani della GenZ, è emerso che di queste realtà aziendali solo il 25% ha affermato che i giovani assunti abbiano lavorato bene mentre il 62% ha ammesso che solo alcuni casi hanno avuto successo. Infine, il 14% ha constatato che pochi o nessun giovane assunto ha lavorato adeguatamente in azienda. Le ragioni più frequentemente citate che scatenano insoddisfazione nei datori di lavoro derivano da una mancanza di motivazione o iniziativa (50%), poche capacità di comunicazione (39%) e una mancanza di professionalità (46%). Tra le altre cause, i capi delle aziende coinvolte, hanno registrato anche l’incapacità di accettare i feedback (38%) e inadeguate abilità di problem solving (34%). Tutte queste motivazioni sono alla base di uno schema più ampio che ha generato una generale insoddisfazione dei manager verso i giovani professionisti assunti.

L’insoddisfazione del manager tra stereotipi e pregiudizi

Le cause pratiche di insoddisfazione dei manager verso i giovani lavoratori, ossia le cause legate prettamente al lavoro svolto, non sembrerebbero essere però l’unica matrice dell’insoddisfazione diffusa da parte degli imprenditori verso i lavoratori della Generazione Z. Infatti, lo scontento dei manager verso i giovani professionisti, deriverebbe anche dal loro comportamento sul posto di lavoro al di là della mansione pratica svolta. I manager hanno infatti registrato una serie di atteggiamenti adottati da parte dei giovani nati a cavallo del secolo che appaiono come una generazione svogliata e inadeguata al lavoro sfociando in stereotipi e pregiudizi che connotano l’intera GenZ. I manager coinvolti nell’assunzione di giovani della Generazione Z hanno infatti ammesso per il 65% che i giovani professionisti hanno molte pretese e il 63% ha affermato che i giovani lavoratori della Generazione Z tendono a offendersi facilmente. Questi dati sono alla base della generale insoddisfazione dei manager coinvolti nell’assunzione di giovani laureati che, per più della metà degli imprenditori (55%), mancano di un’etica del lavoro. Tutte queste considerazioni stereotipate nei confronti di una generazione intera portano infatti il 53% degli imprenditori ad affermare che i giovani laureati sono impreparati per il mondo del lavoro a causa di un comportamento inadeguato e una generale mancanza di professionalità e organizzazione sul posto di lavoro.

Professionalità e organizzazione: must have che mancano alla GenZ?

Questo ampio schema che ha alla base una serie di cause, anche stereotipate, che vedono i giovani della GenZ inadatti al mondo del lavoro agli occhi dei manager che li hanno assunti, fa sì che si sviluppi una generale insoddisfazione dei manager stessi. Un malcontento che deve necessariamente trovare una giustificazione: più di un imprenditore su cinque afferma che i giovani laureati non siano in grado di gestire il carico di lavoro adottando anche comportamenti poco rispettosi. Infatti il 20% dei manager afferma che i laureati assunti arrivano spesso in ritardo sul posto di lavoro o che non si vestono in modo appropriato (19%). Inoltre il 19% degli imprenditori ha constatato che i giovani laureati non utilizzano un linguaggio appropriato sul posto di lavoro e il 15% non rispetta le scadenze prefissate. Una registrata mancanza di professionalità e organizzazione da parte dei giovani della GenZ che emerge anche dal fatto che il 46% degli imprenditori crede che i giovani laureati debbano assolutamente frequentare un Office etiquette training mentre il 42% crede che probabilmente dovrebbero frequentarlo. L’insoddisfazione dei manager verso la GenZ che pecca di organizzazione e professionalità  sul posto di lavoro spesso ha una sola soluzione: il licenziamento.

«Eri impreparato, quindi ti ho licenziato.»

Quanto emerge dal sondaggio di Intelligent.com è che l’unica soluzione all’inadeguatezza del giovane laureato al mondo del lavoro sia il suo licenziamento. Infatti è stato registrato che sei aziende su dieci, nel 2024, hanno dovuto licenziare un giovane laureato assunto nello stesso anno e il 60% afferma di averne licenziati solo alcuni. Il dato che stupisce in negativo ma lascia aperta una speranza che funge da alternativa al licenziamento è che il 79% delle compagnie ha pianificato l’inserimento di alcuni giovani assunti, considerati non performanti, in progetti aziendali volti al miglioramento delle performance lavorative. Il tema è proprio quello di lavorare sui giovani della GenZ affinché trasformino le loro conoscenze teoriche fornite dagli studi in attività pratiche che contribuiscono ad un miglioramento in ottica lavorativa.

Il licenziamento è davvero l’unica alternativa per la GenZ?

Non è dubbia la preparazione teorica dei giovani assunti della Generazione Z infatti, dopo un accurato processo di selezione da parte delle aziende, i giovani che verranno selezionati e dunque assunti saranno coloro che hanno delle conoscenze certificate da percorsi di studio universitari e non solo affini alle competenze richieste dall’azienda che li sta assumendo. Bisogna però tenere presente che i giovani laureati sono alle prime esperienze lavorative, dunque non sono ancora entrati completamente nell’ottica lavorativa e non si sono ancora pienamente inseriti nel mondo del lavoro in quanto non hanno ancora sperimentato l’ambiente lavorativo. Questo è il motivo per cui i giovani laureati sono percepiti come inadeguati al lavoro: arrivando da un percorso di studi con sporadiche esperienze di tirocinio non hanno le competenze pratiche ricercate nell’immediato dalle aziende. Ciò non significa assolutamente che i giovani laureati non siano qualificati anzi, i giovani professionisti arrivano in azienda dopo un percorso di studi che ha dato loro delle conoscenze che devono semplicemente imparare a mettere in pratica. Un ruolo fondamentale lo giocano sicuramente le università che si stanno muovendo sempre di più verso la creazione di un’ottica lavorativa negli studenti con tirocini curriculari, extracurriculari e collaborazioni con le aziende e, sebbene questi percorsi siano fondamentali, non sono sufficienti per la completa preparazione di un giovane al mondo del lavoro. Un’impreparazione al mondo del lavoro che è comprovata anche dai giovani stessi come conferma una ricerca dell’Agenzia Italiana per la Gioventù: il 70% dei giovani si dice preoccupato del proprio ingresso nel mondo del lavoro. 

Un nuovo approccio per la GenZ

Confermata l’impreparazione della Generazione Z al mondo del lavoro è dunque necessario trovare delle alternative al licenziamento dei giovani laureati che non porterebbe a niente di costruttivo né per i giovani stessi né per le aziende che li hanno assunti o che vorrebbero assumerli. Secondo Glassdoor il 70% dei giovani considera un percorso di onboarding come un fattore cruciale nella decisione di accettare un’offerta di lavoro. I giovani laureati sono consapevoli della propria impreparazione al mondo del lavoro e questo è causa di esitazione nella scelta di una posizione lavorativa e, una volta assunti, sul posto di lavoro. Se si vuole assumere un giovane laureato è dunque necessario fornirgli gli strumenti tramite cui possa mettere in pratica le conoscenze acquisite negli anni di studio e per entrare in un’ottica lavorativa.

«Eri impreparato, quindi ti ho formato…»

Un buon percorso di onboarding e la formazione in azienda sono fondamentali per il buon inserimento del giovane professionista che può arrivare a risultati lavorativi importanti per la sua esperienza e per l’azienda stessa. Il processo di onboarding è il primo passo nella formazione e nel buon inserimento del giovane in azienda. Un processo che porti a ottimi risultati deve prevedere feedback continui in quanto è importante che i nuovi arrivati, soprattutto se giovani, non si sentano “abbandonati” e questo vale non solo per i primi giorni di lavoro ma per l’intero periodo di inserimento nell’azienda. Inoltre è fondamentale un’accoglienza personalizzata perché ogni dipendente ha esigenze diverse e un percorso uguale per tutti potrebbe non essere funzionale. È anche importante tenere conto che il processo di onboarding non serve solo a fare formazione professionale con un tutor, il “tutor” stesso deve essere visto come un compagno di lavoro che oltre a formare deve anche supportare i nuovi assunti nell’integrazione nel team e nell’adattamento al lavoro. Un giovane, come detto precedentemente, non è un lavoratore fatto e finito ma con una formazione efficace può diventare una risorsa per l’azienda. Gli ingredienti principali di una buona formazione sono sicuramente una formazione personalizzata insieme alla promozione della cultura dell’apprendimento da parte dell’azienda che deve offrire un percorso di crescita continuo: questo porterà benefici non solo sui giovani professionisti ma, con percorsi chiaramente diversificati, anche agli altri dipendenti aziendali. 

Conclusione

Le prime esperienze lavorative della Generazione Z offrono dunque un quadro frastagliato da criticità con una netta discrepanza tra la preparazione dei giovani assunti e le aspettative dei datori di lavoro. Questa situazione, se non gestita accuratamente, può portare a stress e insoddisfazione da entrambe le parti portando a decisioni drastiche quale il licenziamento. Un cambio di ottica da parte delle aziende è un primo passo per poter ottenere buoni risultati da un giovane laureato assunto che non deve essere percepito come un peso in azienda bensì come una risorsa. Le alternative tra percorsi di onboarding e formazione sono svariate e costituiscono una grande fonte di aiuto per colmare le lacune pratiche dei giovani che si approcciano al mondo del lavoro e per alleviare l’insoddisfazione dei manager verso una generazione che, seppur sprovvista di strumenti, ha molto da dare alle aziende.

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