Da tempo raccontiamo la Generazione Z come il vettore di un cambiamento culturale: più attenta al benessere, più selettiva nelle scelte, più sensibile al clima aziendale e alla qualità della formazione. Un nuovo modo di intendere il lavoro che ha posto le imprese di fronte alla necessità di ripensare processi, relazioni e strumenti interni. Tutto vero. Ma negli ultimi due anni è emerso un ulteriore livello di complessità, che trasforma questa lettura e la porta su un piano diverso: il problema non è più solo come i giovani si relazionano al lavoro, ma come il lavoro si sta restringendo intorno ai giovani.
Il mercato globale si restringe proprio dove servirebbe aprirsi
I numeri internazionali aiutano a inquadrare meglio la situazione anticipando trend che già si stanno delineando anche nel nostro Paese. Negli Stati Uniti, la disoccupazione giovanile è più che doppia rispetto al dato complessivo; in Asia e Africa le proporzioni diventano drammatiche; in Europa il tema non è più l’assenza di lavoro, ma l’instabilità cronica dei contratti. In tutti i casi, l’ingresso nella vita professionale è un percorso sempre più ripido. Le assunzioni rallentano, la mobilità sociale si restringe, la competizione cresce. E questo accade in un momento storico in cui ci si aspetterebbe l’opposto: una generazione numericamente ridotta avrebbe dovuto incontrare un mercato affamato di competenze. Invece succede il contrario.
L’AI non è la causa: è un amplificatore di fragilità strutturali
In questo quadro, l’intelligenza artificiale non è la frattura principale. È piuttosto un fattore di pressione aggiuntivo che interviene su debolezze già esistenti: processi lenti, organizzazioni prudenziali, una transizione economica incerta. Lo confermano studi e istituti internazionali: non c’è stata un’esplosione di licenziamenti tecnologici, né un crollo improvviso delle posizioni entry-level dovuto all’AI. C’è, piuttosto, un atteggiamento di attesa, quasi di sospensione: si assume meno, si licenzia meno, e questo immobilismo finisce per penalizzare soprattutto chi entra, non chi è già dentro.
Un ingresso che le aziende non hanno ancora progettato
Dentro questo scenario globale, i dati dell’Osservatorio Delta Index offrono una chiave di lettura preziosa. Le difficoltà di incontro tra imprese e giovani non dipendono soltanto dalle aspirazioni della Gen Z, ma da una architettura organizzativa che spesso non è progettata per accogliere nuovi ingressi.
Nel nostro campione, appena il 7% delle aziende ha u
na strategia strutturata di employer branding; il 22,4% collabora stabilmente con scuole, ITS e università; meno di un’azienda su dieci ha un onboarding progettato. Il 40% continua a basarsi esclusivamente sul colloquio, nonostante il mismatch di competenze costi all’Italia 38 miliardi l’anno (Unioncamere).
Questi numeri restituiscono un messaggio netto: il mercato del lavoro non si sta chiudendo per colpa dei giovani, ma per insufficienza di infrastrutture capaci di generarne l’ingresso.
Una generazione lucida, che si muove in un mercato opaco
La Gen Z non è una generazione difficile: è una generazione che si presenta davanti a una porta che spesso non si apre, o si apre solo a metà. E quando entra, trova processi fragili, ruoli poco definiti, percorsi formativi inesistenti. È qui che si origina il turnover, non da una presunta “instabilità valoriale” dei giovani.
Nello stesso tempo, i giovani dimostrano una capacità di adattamento straordinaria. Si formano autonomamente, utilizzano l’intelligenza artificiale più di qualsiasi altra generazione, cercano percorsi tecnici e professionali più solidi (negli Stati Uniti più di un terzo dei laureati guarda ai lavori manuali come opzioni stabili e non automatizzabili). Non siamo di fronte a una generazione fragile, ma a una generazione che legge il mercato con realismo.
La trasformazione necessaria oggi è quella delle imprese
Il punto centrale è che la trasformazione chiesta ai giovani negli ultimi anni è oggi richiesta alle imprese.
Se i ragazzi sono pochi, ogni giovane vale di più.
E se i giovani faticano a entrare, è qui che si gioca la competitività dei territori e delle aziende. Non sarà l’AI a rifinire la distanza: saranno le imprese che sapranno aprire percorsi, creare onboarding solidi, codificare le competenze, collaborare con scuole e università, costruire un clima che permetta di restare.
Il lavoro non si sta chiudendo ai giovani: è l’ingresso che non è ancora stato progettato in modo adeguato.
E questo, oggi, è il vero terreno su cui la Gen Z e le aziende decideranno il loro futuro comune.
