Una domanda che cresce

Nel 2025, le micro e piccole imprese (MPI) lombarde (quelle con

meno di 50 dipendenti) hanno programmato 178.510 ingressi di under 30, pari al 32,6% del totale delle assunzioni previste. Una quota che non solo supera di oltre tre punti percentuali la media complessiva del mercato del lavoro lombardo (ferma al 29,5%), ma che è cresciuta di 3,1 punti rispetto al 2021, quando si attestava al 29,4%. Nello stesso periodo, la variazione per le imprese più grandi è rimasta quasi piatta, a +0,8 punti. Detto in modo ancora più diretto: le piccole imprese e l’artigianato stanno aumentando la loro fame di giovani a un ritmo quattro volte superiore rispetto al resto del mercato.

Eugenio Massetti, presidente di Confartigianato Lombardia

«In Lombardia le micro piccole imprese e le aziende artigiane sono assetate di giovani perché garantiscono quella continuità del fare e il know-how che altrimenti rischiano di andare dispersi e perché, già oggi, rappresentano uno dei principali motori dell’innovazione. Gli ingressi programmati dalle MPI lombarde di under 30 rappresentano il 32,6% del totale, oltre 3 punti in più rispetto al complessivo del mercato del lavoro.

Una MPI può dare grande soddisfazione a un ragazzo che desidera crescere: non sei chiuso in una singola mansione né confinato in una fase del processo. Puoi vedere come nasce un’idea, come si trasforma in prodotto o servizio, come incontra il cliente. Nelle nostre realtà l’impegno personale si vede e fa la differenza, il talento lascia traccia. E le imprese hanno voglia di investire sui giovani, tanto che – quando una nuova risorsa entra in azienda – si impiegano, in media, 15 mesi di formazione».

Il paradosso: li cercano, ma non li trovano

Qui si apre però il paradosso che caratterizza il mercato del lavoro lombardo. Delle oltre 178.500 posizioni under 30 ricercate dalle MPI, ben 97.650 risultano di difficile reperimento: il 54,7% del totale. Un dato che sale ancora nelle imprese artigiane: su 25.000 profili under 30 ricercati, il 62,4% (circa 15.000 persone) è praticamente introvabile. Per capire la dimensione del problema basta confrontarlo con la media generale: la difficoltà di reperimento si attesta al 48,1% per tutte le imprese, mentre per le artigiane tocca il 62,7%. Uno scarto di quasi 15 punti percentuali che racconta quanto questo tessuto produttivo sia esposto alla crisi demografica in atto. I dati provinciali rivelano le situazioni più critiche: Cremona (60,4%), Pavia (60,4%) e Mantova (58,3%) guidano la classifica delle province lombarde dove risulta più difficile trovare under 30 per le MPI. Ma anche nelle province tradizionalmente più dinamiche la pressione è intensa: a Bergamo la difficoltà di reperimento si attesta al 53,5%, a Brescia al 56,8%, a Lecco al 56,8%.

Il tempo non è dalla parte di nessuno

La difficoltà non si esaurisce nella fase di ricerca. Anche quando un giovane viene trovato e inserito, la strada è lunga: le micro e piccole imprese impiegano mediamente oltre un anno (in alcuni casi fino a 15 mesi) per rendere pienamente operativa una nuova risorsa. È il costo invisibile della trasmissione del saper fare, di quel know-how artigianale che non si trasferisce con un manuale ma con il tempo, l’affiancamento, la pratica quotidiana. Ed è proprio per questo che il 68% delle imprese artigiane e delle MPI lombarde ha dichiarato di aver trattenuto il personale anche in presenza di un calo della produzione. Non è fedeltà sentimentale: è calcolo economico. Perdere una persona formata, in un contesto dove trovarne un’altra richiede mesi, significa rischiare la continuità operativa.

La demografia come destino

Dietro questi numeri c’è una trasformazione strutturale che i dati Istat fotografano con impietosa precisione. Nei prossimi vent’anni (2026-2046), la Lombardia vedrà crescere la popolazione over 65 del 35,9%, mentre quella under 35 si ridurrà del 7,6%. In termini assoluti: 874.752 anziani in più, 251.330 giovani in meno. Le province che soffriranno di più sul fronte giovanile sono proprio quelle del manifatturiero avanzato: Bergamo (-9,9%), Lecco (-10,2%), Como (-8,8%). Le stesse province che oggi esprimono la domanda più intensa di lavoro qualificato under 30. Nell’artigianato, questa transizione è già in atto da oltre un decennio. Tra il 2014 e il 2025, la componente di lavoratori autonomi artigiani under 30 si è ridotta del 50,7%, mentre quella degli over 55 è cresciuta del 29,8%. Tra i dipendenti, il divario è ancora più netto: +114,6% per gli over 55, +33,1% per gli under 35.

I giovani come leva di innovazione digitale

C’è però un dato che ribalta il racconto tradizionale, quello che dipinge le piccole imprese come realtà conservatrici, lente nell’adozione del digitale. Nelle MPI che hanno almeno un dipendente under 30, la quota di aziende che integra e utilizza strumenti di intelligenza artificiale raggiunge il 24%, sette punti percentuali in più rispetto alle imprese che non hanno giovani in organico. Il dato è rilevante perché smentisce il pregiudizio: non è la dimensione aziendale a determinare la propensione all’innovazione digitale, ma la composizione generazionale del team. I giovani portano con sé una familiarità con gli strumenti digitali che, innestata sul know-how dei lavoratori senior, produce risultati misurabili.

I profili cercati

La domanda si concentra su figure tecnico-operative precise: elettricisti nelle costruzioni civili, acconciatori, muratori, idraulici, meccanici e montatori di macchinari industriali, conducenti di mezzi pesanti, riparatori di automobili, attrezzisti e operatori di macchine utensili, montatori di carpenteria metallica. Il 68,7% della domanda richiede un diploma professionale o secondario, in particolare negli indirizzi meccanico, elettrico, elettronico, edile e termoidraulico. Sono i mestieri che costruiscono case, che riparano impianti, che tengono in funzione le linee produttive della manifattura lombarda. Mestieri concreti, spesso sottovalutati dall’orientamento scolastico, ma decisivi per l’economia reale.

La lettura Delta Index

Questa fotografia si sovrappone in modo significativo a ciò che l’Osservatorio Delta Index rileva ogni anno nel suo Report sull’attrattività delle aziende verso la Generazione Z. Le piccole e medie imprese lombarde – il cuore pulsante del sistema produttivo di Bergamo, Brescia, Como, Lecco e delle altre province del Nord – mostrano spesso un paradosso simile: alta voglia di giovani, bassa capacità di comunicarla e strutturarla. Il problema non è solo trovare i giovani. È costruire un’offerta di lavoro che risponda alle attese di una generazione abituata a cercare senso, crescita, riconoscimento. La visione espressa da Massetti – quella di un’impresa dove il talento lascia traccia, dove si vede nascere un’idea e diventare prodotto – è già una forma potente di attrattività. Manca, in molti casi, la capacità di raccontarla con strumenti adeguati. Il Primo Maggio 2026 consegna quindi alle piccole e medie imprese lombarde un messaggio chiaro: la corsa ai talenti under 30 è già aperta. Chi non si attrezza oggi per partecipare, domani potrebbe non avere più la squadra per correre.

L'articolo In Lombardia un 1° Maggio con gran sete di giovani: nelle piccole imprese la domanda under 30 supera le grandi proviene da Deltaindex.

Ad aprire l’«Human Revolution Day» è stata Cristina Zucchetti, Presidente di Z Holding e Responsabile Risorse Umane del Gruppo Zucchetti, padrona di casa nel senso più concreto del termine, visto che la giornata si è svolta all’interno del nuovo Zucchetti Village di Lodi, inaugurato di recente. Un’emozione, ha detto, accogliere colleghi e partner in questa nuova casa, e farlo proprio nell’auditorium intitolato al fondatore, il padre Domenico Zucchetti. Ma il saluto si è fatto subito sostanza: «Le risorse umane sono al centro di tutto. Non come funzione di supporto, ma come hub strategico che connette direzione, manager e collaboratori. Il futuro delle aziende passa dalla capacità di gestire le persone con intelligenza, con strumenti adeguati e con una visione di lungo periodo».

Una cornice che ha dato il tono all’intera giornata. L’Osservatorio Zucchetti HR 2026 – giunto alla sua sesta edizione, con oltre 1.500 aziende coinvolte nell’indagine – è stato presentato da Luca Stella, Innovation Manager della Business Unit HR e Presidente dell’Advisory Board, con una premessa metodologica non banale: quest’anno è stata rimossa dalle priorità sottoposte al campione l’opzione «automazione dei processi», che storicamente raccoglieva la maggioranza delle preferenze oscurando il quadro delle altre aree gestionali. Il risultato è un ritratto più preciso di dove le imprese italiane stiano davvero investendo.

Mariano Corso ha sintetizzato il paradosso con una metafora: «È come illudersi di arrivare al raccolto senza aver preparato il terreno. Solo un terzo delle piccole aziende ha fatto una qualche formazione sull’IA. E il 65% dei lavoratori dice che la propria impresa non ha fatto nulla per aiutarli. Nulla». Il rischio, ha aggiunto, è che i giovani – i più veloci ad adottare gli strumenti – siano anche i primi a vedere le proprie mansioni a basso valore sostituite, aggravando ulteriormente il già critico dato sul turnover generazionale.

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Uno su due. Ogni anno, un lavoratore su due appartenente alla Generazione Z abbandona l’azienda in cui lavora. Non è una stima, non è l’impressione di qualche direttore del personale. È un dato certificato: il 51,09% di turnover complessivo nel 2024, sceso al 45,99% nel 2025, ma rimasto in entrambi i casi il valore più alto tra tutte le fasce generazionali. Più del doppio rispetto ai Millennials (19,30% nel 2025), quasi il triplo rispetto alla Generazione X.

La più urgente, sul piano normativo, è quella della Direttiva europea sulla Trasparenza retributiva. Un obbligo che molte aziende sembrano non aver ancora metabolizzato: soltanto il 32% del campione espone chiaramente la Retribuzione annua lorda (RAL) negli annunci di lavoro – uno dei principali obblighi imminenti della Direttiva – e addirittura un’azienda su tre dichiara di ignorare totalmente gli obblighi prossimi venturi. Tra le piccole imprese la quota sale a una su due.

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In questo articolo ci concentriamo sulla misura più rilevante per chi come noi si occupa di attrattività aziendale e di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro: il meccanismo di part-time incentivato per il ricambio generazionale, introdotto dall’articolo 6 della legge.

Come funziona la «staffetta generazionale»

Il cuore della norma è un meccanismo sperimentale, valido per il biennio 2026-2027, che consente a lavoratori prossimi alla pensione di ridurre il proprio orario di lavoro, aprendo contestualmente uno spazio all’ingresso di un giovane under 34. La riduzione può essere compresa tra il 25% e il 50% dell’orario normale e può essere realizzata anche mediante clausole elastiche o flessibili, riferite alla distribuzione dell’orario nell’arco della settimana o del mese. Non si tratta di un prepensionamento forzato né di un’uscita traumatica. La finalità è chiara: creare nuove opportunità occupazionali per i giovani liberando anticipatamente posizioni lavorative, attraverso un meccanismo di pensionamento flessibile che consenta, nel contempo, una trasmissione graduale delle competenze e una migliore conciliazione vita-lavoro per i lavoratori senior.

Chi può accedere alla misura

La norma consente ai dipendenti del settore privato, con anzianità contributiva antecedente al 1996, occupati a tempo pieno e indeterminato da datori che impiegano fino a 50 lavoratori e che maturino entro il 1° gennaio 2028 i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata, di concordare la trasformazione del loro rapporto di lavoro in part-time. In sintesi, i requisiti per il lavoratore senior sono tre: contribuzione anteriore al 1996, contratto a tempo pieno e indeterminato, e maturazione del diritto alla pensione entro il 1° gennaio 2028. Il datore di lavoro deve operare in un’azienda privata con non più di 50 dipendenti.

I vantaggi per il lavoratore

Il senior che aderisce non perde la propria copertura pensionistica. Al lavoratore sono riconosciuti l’esonero totale della quota di contribuzione previdenziale a suo carico, calcolata sulla retribuzione effettivamente corrisposta (entro il limite massimo di 3.000 euro annui), nonché l’integrazione dei versamenti contributivi fino a concorrenza della quota di retribuzione non percepita a seguito della riduzione oraria. Per il medesimo periodo è espressamente prevista la contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata. Tradotto in termini pratici: il lavoratore lavora di meno, guadagna proporzionalmente meno, ma la sua posizione previdenziale rimane sostanzialmente tutelata dalla finanza pubblica. Un compromesso che, per chi è a pochi anni dalla pensione, può risultare molto attraente.

La condizione per l’impresa: assumere un under 34

Qui sta il punto centrale per le aziende, e il collegamento più diretto con la missione di Delta Index. L’accesso all’agevolazione è subordinato a una condizione essenziale: per ogni lavoratore che riduce l’orario, il datore deve procedere contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un giovane di età non superiore a 34 anni, favorendo così l’ingresso di nuove generazioni nel mercato del lavoro. Per tale assunzione l’impresa può inoltre usufruire delle agevolazioni contributive già previste dalla normativa vigente, se in possesso dei requisiti richiesti. Si tratta quindi di una doppia agevolazione: quella per il senior che riduce l’orario, e quella per l’assunzione del giovane, potenzialmente cumulabili.

Un limite di sistema, ma anche un segnale d’urgenza

La misura è applicabile fino a un massimo di 1.000 lavoratori complessivi a livello nazionale, con un plafond biennale di 8,7 milioni di euro e monitoraggio affidato all’INPS. L’ente previdenziale controlla le domande in tempo reale: al raggiungimento del limite di spesa sospende immediatamente l’accettazione e ne dà comunicazione al Ministero del Lavoro e al MEF. Le domande vengono accolte in ordine cronologico. Questo significa che si tratta di una finestra con posti limitati: le imprese che vogliono accedere hanno interesse a muoversi rapidamente, non appena le istruzioni operative dell’INPS saranno disponibili. Il limite numerico, lungi dall’essere un difetto della norma, è il segnale che siamo di fronte a una sperimentazione seria: il legislatore ha scelto di testare lo strumento con cautela, lasciando aperta la possibilità di estenderlo se i risultati saranno positivi. Per le PMI del Nord, che spesso si muovono più velocemente nella risposta alle opportunità normative, questo è un vantaggio competitivo concreto.

Perché Delta Index guarda con attenzione a questa norma

Delta Index misura e migliora l’attrattività delle aziende verso la Generazione Z lungo quattro pilastri: Attrarre, Selezionare, Formare, Trattenere. La Legge annuale PMI interviene in modo diretto sul primo e sul terzo. Sul versante dell’attrazione, abbassa il costo economico e organizzativo dell’assunzione di un under 34 a tempo indeterminato, rimuovendo uno dei principali ostacoli che le PMI citano quando spiegano perché faticano ad assumere giovani: la difficoltà a trovare spazio – fisico, economico e organizzativo – per un nuovo ingresso stabile. Sul versante della formazione, la staffetta generazionale non è solo un meccanismo contrattuale: è un’occasione strutturata di affiancamento. È una misura che lega insieme due obiettivi decisivi: accompagnare il ricambio generazionale e favorire il passaggio delle competenze dentro l’impresa. Per le aziende che hanno saputo valorizzare il proprio patrimonio di competenze senior, questa è l’opportunità di trasferirlo in modo governato, invece di perderlo con il pensionamento secco.

Cosa devono fare le imprese adesso

La legge è in vigore dal 7 aprile 2026. I passaggi operativi nell’immediato sono due.

Il primo è una verifica interna: quanti lavoratori con anzianità contributiva ante-1996 sono presenti in azienda, e quanti matureranno i requisiti pensionistici entro il 1° gennaio 2028? Questo censimento è il punto di partenza per capire se la misura è applicabile e in che misura.

Il secondo è l’attesa delle istruzioni operative dell’INPS, che definirà le modalità di accesso, la gestione delle domande e le procedure di monitoraggio. Considerati i limiti numerici previsti dalla norma, è probabile che le richieste vengano accolte in ordine cronologico.

Nel frattempo, le imprese possono utilmente riflettere su quali profili giovani vorrebbero inserire e su quanto sono pronte ad accoglierli. Perché assumere un under 34 con un contratto a tempo indeterminato non è solo un adempimento burocratico: è una scelta strategica che richiede un’azienda capace di essere attrattiva, di selezionare con criterio, di formare con metodo, di trattenere con consapevolezza. Ed è esattamente qui che il lavoro dell’Osservatorio Delta Index incontra la norma.

L'articolo Finanziata la «staffetta» per assumere giovani. Ma fate in fretta: ecco cosa prevede la nuova legge per le PMI proviene da Deltaindex.

Il mondo del lavoro sta attraversando una metamorfosi radicale. Se fino a pochi anni fa il successo professionale era misurabile con la rigida metrica della posizione gerarchica, oggi ci troviamo di fronte a una nuova geografia delle aspettative tracciata da una generazione, quella degli under 27, che non si limita a chiedere un impiego, ma esige un senso. Non è una questione di pretese, ma di sopravvivenza in un’epoca di incertezza profonda. Questa tensione si riflette anche nella lettura che la Gen Z mondiale fa delle trasformazioni economiche in atto, come mostrato dal grafico in pagina. Se da un lato prevalgono timori legati alla crescente disuguaglianza tra ricchi e poveri (48,2%), all’aumento del costo della vita e degli alloggi (46,3%), dall’altro emergono segnali di apertura verso nuove opportunità. Una parte significativa dei giovani individua infatti nella crescita dell’imprenditorialità (34,1%), nell’espansione del lavoro flessibile e da remoto (28%) e nello sviluppo delle industrie sostenibili (26,1%) leve concrete di trasformazione.

Natalie, partiamo dal «cuore tecnologico» della vostra ricerca. Due terzi dei giovani temono che l’IA possa chiudere le porte d’accesso al mondo del lavoro. Qual è il rischio reale per quelle aziende che, per massimizzare l’efficienza nel breve periodo, smettono di investire sui profili junior?

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Un’emergenza che i numeri rendono concreta

I dati contenuti nella Raccomandazione parlano chiaro. Il tasso di posti vacanti nell’UE si mantiene elevato, al 2,0% nel terzo trimestre del 2025. Nel 2024, il 77% delle imprese nell’UE ha indicato che la carenza di competenze costituiva un ostacolo agli investimenti a lungo termine. Non si tratta di difficoltà di reperimento stagionale o di settore: si tratta di un freno strutturale alla crescita.

Le carenze riguardano settori di importanza strategica come la salute, l’agricoltura, le TIC, l’ingegneria civile e l’istruzione, e si prevede che i progressi tecnologici e le transizioni verde e digitale aumenteranno ulteriormente la domanda di nuove competenze, aggravando le carenze esistenti. La traiettoria demografica non aiuta: le sfide legate all’invecchiamento della popolazione eserciteranno un’ulteriore pressione sui mercati del lavoro.

Il problema, però, non è solo quantitativo. È qualitativo. Circa un lavoratore su tre nell’UE svolge un lavoro che non corrisponde alle proprie competenze: una sottoutilizzazione del potenziale umano che rappresenta una perdita per tutti: per i lavoratori, per le imprese e per il sistema economico nel suo complesso.

Quello che le imprese italiane già sanno

Per chi osserva quotidianamente il rapporto tra aziende e nuove generazioni, questi dati non sorprendono. Confermano ciò che l’Osservatorio Delta Index rileva sul campo da oltre due anni: il mismatch non è un’astrazione statistica, è una realtà vissuta nei processi di selezione, nella fatica di inserimento dei nuovi assunti, nella distanza tra ciò che i ragazzi hanno imparato e ciò di cui l’impresa ha bisogno.

Come ha osservato Natale Forlani, presidente di Inapp, in un’intervista alla nostra rubrica «Ciclone Z in azienda»: il mismatch non è solo quantitativo, ma qualitativo. «Non è solo questione di numeri. È questione di qualità delle competenze e di raccordo tra sistema formativo e sistema produttivo». Il primo punto critico, ricordava Forlani, è visibile già nella storia recente: nei primi anni Duemila l’Italia ha indebolito i sistemi di alternanza scuola-lavoro rispetto agli altri Paesi europei, accumulando un ritardo strutturale che pesa ancora oggi.

La Raccomandazione europea parla di skills intelligence, di raccordo tra sistemi formativi e mercato del lavoro, di apprendistati e percorsi VET (Vocational Education and Training, che in italiano corrisponde all’Istruzione e Formazione Professionale – IFP) più attrattivi. Sono gli stessi nodi che la rubrica «Ciclone Z in azienda» ha affrontato nei suoi oltre novanta numeri: dall’alternanza scuola-lavoro all’apprendistato duale, dagli ITS Academy alla necessità di costruire ambienti aziendali capaci di accogliere e trattenere i giovani talenti. Non è una coincidenza. È la conferma che le piccole e medie imprese del Nord Italia non stanno vivendo un disagio isolato: stanno sperimentando in anticipo una crisi sistemica che l’Europa ha finalmente deciso di nominare.

La Raccomandazione e le quattro dimensioni di Delta Index

La risposta che l’UE chiede agli Stati membri si articola in sei aree di intervento: colmare le carenze nei settori strategici, rafforzare le competenze di base, potenziare la formazione professionale, migliorare i risultati in ambito STEM, aumentare gli investimenti pubblici e privati in formazione, e sviluppare sistemi di skills intelligence più efficaci. In questa architettura, il ruolo delle imprese non è marginale. Quattro adulti su cinque acquisiscono competenze attraverso la formazione professionale, e il Consiglio incoraggia lo sviluppo di partenariati tra gli erogatori di istruzione e formazione, le imprese e altri importanti portatori di interessi. Eppure una su tre non eroga alcuna formazione al proprio personale, citando i costi come ostacolo principale.

È qui che la prospettiva di Delta Index offre un contributo specifico. Le quattro dimensioni dell’attrattività aziendale – Attrarre, Selezionare, Formare, Trattenere – non sono solo categorie analitiche: sono le leve concrete attraverso cui le imprese possono rispondere all’emergenza competenze. Investire nella propria capacità di accogliere i giovani, accompagnarli nei primi mesi, costruire percorsi di crescita interni, è precisamente ciò che la Raccomandazione europea chiede agli attori privati di fare. Non come atto di responsabilità sociale, ma come condizione di sopravvivenza competitiva.

Un cambio di paradigma culturale

I programmi di formazione professionale e gli apprendistati riscontrano spesso una scarsa attrattività, nonostante gli elevati tassi di occupazione di chi ne ha beneficiato: nel 2024 l’80% dei diplomati VET risultava occupato. I dati del documento europeo vanno ancora più nel dettaglio: il tasso di occupazione dei diplomati VET con esperienza di formazione in azienda sale all’84,3%, contro il 69,7% di coloro che ne sono stati privi. Questi numeri sono il migliore argomento per convincere le imprese che l’investimento in formazione non è filantropia: è vantaggio competitivo misurabile. La sfida culturale, in Italia, è ancora grande: la distinzione tra percorsi «di serie A» e percorsi tecnici pesa ancora sulle scelte dei giovani e delle famiglie. Ma il segnale europeo è inequivocabile: il futuro del lavoro ha bisogno di mani e di menti formate, non solo di titoli accademici. E ha bisogno di imprese che smettano di considerare la formazione un costo e la riconoscano come investimento strategico.

L’Europa parla alle imprese

La Raccomandazione sul capitale umano non è un documento destinato solo ai ministeri dell’Istruzione o del Lavoro. È un atto che riconosce, per la prima volta in modo esplicito nel quadro del Semestre europeo, che senza un impegno diretto del sistema produttivo le politiche pubbliche non bastano. La raccomandazione chiede un approccio agli investimenti nell’istruzione, nella formazione e nelle competenze che combini la spesa pubblica con gli investimenti privati, avvalendosi di iniziative dell’UE come il Fondo sociale europeo Plus e InvestEU. Per le imprese italiane – e in particolare per quelle del tessuto produttivo lombardo che Delta Index osserva da vicino – questo significa una cosa sola: il tempo delle attese è finito. Il mismatch formativo non si risolve aspettando che la scuola migliori o che le politiche pubbliche producano i loro effetti. Si affronta costruendo, dentro le proprie organizzazioni, la capacità di diventare luoghi dove i giovani vogliono entrare, crescere e restare. È la sfida che Delta Index ha messo al centro del suo lavoro fin dall’inizio. L’Europa, oggi, le dà ragione.

L'articolo Il mismatch formativo diventa emergenza europea. L’UE chiede alle imprese di fare la loro parte proviene da Deltaindex.

«Non servono modifiche normative: occorre maturare la consapevolezza e le competenze per usare al meglio questo strumento». Cioè l’apprendistato, il contratto che coniuga – o dovrebbe, perché sta qui il nodo – l’occupazione giovanile con la formazione. Nella riflessione di Matteo Colombo, presidente della Fondazione Adapt, c’è il nodo della questione. I numeri segnalano una sorta di stagnazione nell’utilizzo di questo istituto giuridico: può incidere in parte la dinamica demografica, visto che i giovani sono sempre meno, ma la sensazione è quella di un’attrattività in flessione.

«Più del 97% degli apprendistati in Italia è di tipo professionalizzante – spiega Matteo Colombo -, ed è quello che non coinvolge strutturalmente il mondo della formazione, della scuola e dell’università. È questa la tipologia in calo». Qual è il problema? «La sua debolezza – osserva il giuslavorista – sta nella componente formativa, per diverse motivazioni. In alcune regioni non viene finanziata la componente di formazione fatta al di fuori dall’azienda, oppure è ritenuta poco interessante dalle imprese e dagli apprendisti stessi». Si entra negli esempi concreti e s’intuisce una certa fragilità: «Se la formazione si limita a imparare a usare Excel, alla comunicazione di gruppo o alle competenze digitali di base, rischia di essere poco interessante – rileva Colombo -. Mentre la parte di formazione interna, disciplinata dai contratti collettivi, spesso è un monte ore debole con scarso valore, un apprendimento on the job che in realtà non pare così diverso da ciò che fa un altro normale lavoratore dipendente. Se non si valorizza la formazione, la sensazione è quella che si ricorra al contratto di apprendistato per abbattere il costo del lavoro».

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Uno sguardo oltre i confini

Per leggerlo davvero, però, serve allargare lo sguardo. Uscire dai confini nazionali e osservare cosa accade altrove, anche in contesti che sembrano lontani dai nostri. È quello che fa l’Osservatorio Delta Index: mettere in relazione dati, esperienze e ricerche internazionali per capire se le trasformazioni che vediamo in Italia sono locali o parte di un fenomeno più ampio.

Il caso del no profit britannico

È in questa prospettiva che si inserisce la ricerca britannica “Expectations and Values at Work: A Generational View 2026” condotta a novembre 2025 da CharityJob, la principale piattaforma di recruitment dedicata al settore no-profit del Regno Unito. Il report scardina, infatti, uno dei più grandi pregiudizi esistenti proprio riguardo questo settore: la convinzione che la vocazione possa sostituire la stabilità economica. I dati di CharityJob restituiscono invece una realtà molto più pragmatica, in cui la competitività salariale, e non solo, ha smesso di essere un tabù ed è diventata un pilastro della scelta professionale per il 57% dei giovani, anche per chi sceglie di dedicare la propria vita al sociale.

Le priorità della Gen Z

Una volta garantita la base economica emerge poi una gerarchia di valori irrinunciabili per la Gen Z, che vede al primo posto la ricerca di un ambiente rispettoso e inclusivo (74%), seguito dalla necessità di sicurezza sul posto di lavoro (56%), dal grado di autonomia operativa riconosciuto ai dipendenti (55%), che considerano sempre più importante impegnarsi per aziende capaci di impattare positivamente sul territorio a livello sociale (52%) e comunicare internamente in modo coerente e limpido (44%).

È evidente come gli under 27 non intendano più il lavoro soltanto come uno scambio tra tempo e denaro, anche in contesti senza scopo di lucro, ma come uno spazio in cui le proprie competenze possono emergere solo se ricambiate da elementi imprescindibili, attraverso i quali vengono valutate attrattività e credibilità di un’azienda.

Crescita, pressione e salute mentale

Quest’ultima non può però limitarsi ad attrarre un giovane nella fase iniziale, ma deve saper anche come mantenerlo nel corso del tempo, evolvendo insieme ad un mondo sempre più globalizzato e mutevole. La Gen Z manifesta infatti un’urgenza di progressione che mette alla prova la tenuta delle strutture gerarchiche tradizionali, con il 62% degli under 27 che si aspetta una promozione entro due anni dall’assunzione e il 7% che lo pretende, addirittura, nei primi dodici mesi.

Questa volontà di avanzamento verso l’alto non è mera ambizione, ma desiderio profondo di uno sviluppo professionale che il 76% ritiene essenziale, alimentato anche dalla consapevolezza che il mercato lavorativo di oggi sia saturo, tanto che il 74% dei giovani avverte la pressione dei troppi candidati per ogni singola posizione. In questo contesto estremamente competitivo la salute mentale diventa il fattore su cui si basa la qualità di un’azienda capace di accogliere i giovani, il 77% dei quali richiede supporto psicologico che possa aiutarli a fronteggiare un ambiente lavorativo sempre più esigente.

Un cambiamento globale, non locale

È proprio alla luce di questi dati che il divario tra la realtà britannica e quella italiana si accorcia, confermando come i giovani, indipendentemente dal contesto in cui sono occupati, cerchino ovunque gli stessi requisiti: salario, trasparenza, prospettiva di crescita e benessere. Difatti, le trasformazioni che osserviamo sul nostro territorio fanno parte di un cambiamento che non è locale, ma globale e generazionale.

L’Osservatorio Delta Index volge costantemente lo sguardo alle dinamiche internazionali proprio per decodificare queste tendenze e offrire alle aziende strumenti indispensabili per fronteggiare trasformazioni che, superate le vecchie etichette, stanno riscrivendo le fondamenta del nostro vivere sociale e produttivo.

L'articolo Uno sguardo oltre i confini italiani: la Gen Z cambia il lavoro ovunque, persino nel no profit proviene da Deltaindex.

Il punto, però, non è solo la truffa. È il contesto in cui quella truffa diventa credibile. Negli ultimi anni il tema della mobilità internazionale dei giovani italiani si è rafforzato fino a diventare strutturale. Secondo l’Osservatorio Giovani dell’Istituto Toniolo, il 42% degli under 35 si dichiara pronto a vivere un’esperienza all’estero per un periodo prolungato. Non si tratta di una scelta marginale, ma di una prospettiva diffusa, che attraversa trasversalmente percorsi di studio e condizioni sociali.

L’immaginario che agevola la truffa

Le motivazioni raccontano molto. Non è solo attrazione verso l’estero, ma soprattutto una spinta che nasce da qui. I cosiddetti fattori “push”: la percezione di opportunità limitate, di percorsi lavorativi poco chiari, di difficoltà nel costruire un progetto di vita stabile. Accanto a questi si aggiungono i fattori “pull”, come migliori condizioni economiche, maggiore riconoscimento dei diritti e una qualità della vita ritenuta più elevata. Dentro questo scenario, l’estero assume una forza simbolica prima ancora che reale. Diventa il luogo in cui il lavoro funziona, in cui il merito viene riconosciuto, in cui le risposte arrivano. È esattamente su questo immaginario che si innesta la truffa. Le mail arrivano subito dopo l’invio del curriculum, i colloqui sono puntuali, le domande sono pertinenti, l’attenzione al candidato è alta. Tutti elementi che oggi definiscono un’esperienza di selezione efficace e attrattiva. Non c’è nulla di improvvisato: c’è, al contrario, una perfetta imitazione di ciò che un giovane si aspetta da un’azienda seria.

A ingannare non è l’errore

Il paradosso è evidente. A ingannare non è l’errore, ma la qualità dell’esperienza. Quando poi entrano in gioco richieste economiche – piccole cifre, apparentemente giustificate da pratiche amministrative – il meccanismo è già avanzato. A quel punto non si sta più valutando un’offerta, ma si sta difendendo un’opportunità che si teme di perdere. La pressione, le scadenze, perfino la minaccia di essere esclusi dal mercato del lavoro europeo completano il quadro. Non è solo una questione di ingenuità. È una questione di bisogno. E qui il ragionamento si allarga.Perché se da un lato questa vicenda conferma che non tutto l’estero è oro, dall’altro interroga direttamente il sistema delle imprese italiane. Il confronto, infatti, non è solo economico. È prima di tutto esperienziale. Da una parte il silenzio o processi di selezione percepiti come distanti, dall’altra una comunicazione immediata, coinvolgente, personalizzata. Anche quando è falsa. Il rischio è che si crei un vuoto relazionale prima ancora che occupazionale. Un vuoto che altri – non sempre soggetti legittimi – imparano a riempire.

Costruire processi coerenti

L’Osservatorio Delta Index lavora proprio su questo crinale: comprendere cosa rende un’azienda realmente attrattiva per la Generazione Z e come costruire processi coerenti con le aspettative dei giovani. Non si tratta solo di offrire lavoro, ma di rendere credibile l’incontro tra domanda e offerta, riducendo quella distanza che oggi spinge molti a cercare altrove, spesso sulla base di percezioni più che di esperienze dirette. La storia del giovane truffato, allora, smette di essere un episodio isolato. Diventa un segnale. Per i ragazzi, che devono imparare a riconoscere i meccanismi di chi sfrutta le loro aspettative. Per le aziende, chiamate a interrogarsi su quanto siano davvero presenti, visibili e accessibili nel momento in cui quei ragazzi iniziano a cercare lavoro. Perché quando il lavoro non risponde, qualcuno lo fa al posto suo. Anche nel modo sbagliato.

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Il dibattito sul rapporto tra aziende e Gen Z si è ormai trasformato in un luogo comune. Da un lato manager e imprenditori che faticano a trovare candidati «motivanti»; dall’altro giovani che percepiscono il lavoro come poco sostenibile o distante dalle proprie aspettative. Nel mezzo, una narrazione che spesso riduce il problema a una questione di atteggiamento: i giovani sarebbero meno ambiziosi, meno resilienti, meno disposti al sacrificio.

Si tratta, in fondo, del modello culturale che ha guidato per decenni la costruzione delle carriere: una persona ambiziosa, orientata ai risultati, desiderosa di migliorarsi continuamente e pronta a mettere il lavoro al centro della propria vita. Ma è proprio qui che emerge la distanza.

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