Non per forza un male

Che cosa dice questo dato a chi fa impresa? Lo abbiamo chiesto a Maria Anghileri, presidente dei Giovani Imprenditori di Confindustria. La sua lettura non è una condanna. Il fatto che i giovani trovino lavoro più attraverso le relazioni che con annunci e social, spiega, conferma che nel nostro Paese le relazioni restano centrali. «Questo di per sé non è per forza un male». Il punto è un altro: quanto sono larghe. Per Anghileri conta che le relazioni siano il più estese possibile. Non chiuse dentro la cerchia di famiglia e amicizie, ma aperte all’università e agli Its, gli Istituti tecnologici superiori. Poi la sintesi: «La relazione non deve diventare un recinto».

Dove il recinto si allarga

I numeri vanno nella stessa direzione. Considerando tutti gli occupati, chi si è fermato alla licenza media ha trovato lavoro tramite parenti e conoscenti nel 35% dei casi. Tra i laureati la quota scende all’11,6%. Lo studio non cancella le relazioni: le cambia. Al posto dello zio o del vicino di casa arrivano il docente, il tutor dello stage, il compagno di corso già assunto.

È qui che l’azienda ha margini di manovra. Un’impresa che recluta solo attraverso la rete dei propri dipendenti pesca sempre nello stesso bacino. I candidati assomigliano a chi c’è già, per provenienza e per percorso. Funziona finché funziona. Ma quando le posizioni restano scoperte per mesi, quel bacino si rivela troppo piccolo.

Costruire relazioni prima di assumere

Allargare il recinto significa costruire relazioni prima di averne bisogno. Aprire le porte a stage e percorsi di formazione scuola-lavoro. Entrare nelle aule degli Its e delle università, non solo nei giorni delle fiere del lavoro. Dare ai dipendenti più giovani il ruolo di ponte verso i loro ex compagni di corso.

Non si tratta di rinunciare al passaparola. I giovani continueranno a fidarsi di chi conoscono, le aziende di chi viene presentato da qualcuno. La differenza la fa il perimetro. Un’impresa che coltiva rapporti con scuole e atenei entra nella rete di ragazzi che altrimenti non l’avrebbero mai incontrata. Per un ventenne senza contatti, quella porta aperta può essere l’unica.

La vicinanza, però, non basta a farli incontrare. Anghileri lo definisce un paradosso: «Da una parte le aziende non trovano le competenze di cui hanno bisogno e dall’altra i giovani molto spesso non trovano opportunità di qualità». Due ricerche parallele che non si toccano. Le imprese lamentano posizioni scoperte, i ragazzi offerte che non valgono la scelta.

È un cambio di prospettiva che molte aziende faticano ancora a fare. Per la Generazione Z un contratto non è un traguardo, è un punto di partenza: conta capire dove porta. Se l’azienda non lo dice, o non lo sa, il giovane lo va a cercare altrove. Nel modello dell’Osservatorio Delta Index è il pilastro Trattenere, l’ultimo dei quattro dopo Attrarre, Selezionare e Formare. Ed è significativo che a indicarlo come responsabilità delle imprese sia chi le rappresenta.

La parte del Paese

Le aziende, però, non possono farcela da sole. Anghileri chiede al Paese «di fare la sua parte» e di mettere le imprese italiane nelle condizioni di competere con quelle europee, che pagano meno tasse sul lavoro. Il nodo è il cuneo fiscale contributivo, cioè la distanza tra quanto un’azienda spende per un dipendente e quanto quel dipendente trova in busta paga.

Secondo l’ultimo rapporto Taxing Wages dell’Ocse, l’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico, in Italia il cuneo per un lavoratore single con retribuzione media pesa il 45,8% del costo del lavoro. La media dei 38 Paesi membri è del 35,1%: oltre dieci punti di distanza. Tradotto: a parità di costo per l’impresa, al giovane arriva meno. E un salario competitivo diventa più difficile da offrire.

La leva fiscale è nelle mani dello Stato. Il percorso, invece, si decide dentro l’azienda. Ed è da lì che, secondo la presidente dei Giovani Imprenditori, bisogna cominciare.

Nell’ultimo video il professore mette a confronto due sguardi. L’Hub della Conoscenza parte dai giovani, Delta Index si rivolge alle imprese. Il traguardo è lo stesso: avvicinare due mondi che oggi faticano a capirsi. Il punto di partenza è una constatazione. «Le imprese non scelgono più i talenti, sono i talenti che scelgono le imprese». Noci non la presenta come un giudizio: «Non sto commentando se sia giusto o sbagliato, sto osservando che questo è quello che avviene».

Per un imprenditore o un responsabile delle risorse umane il messaggio è netto. Non basta allestire uno stand in fiera e aspettare i curriculum. Bisogna capire chi si ha davanti. La sfida, per Noci, è costruire «un piano di convergenza nella comprensione della diversità». È lì che si gioca l’attrattività di un’azienda verso la Generazione Z.

Alla domanda su quale risultato della ricerca lo abbia colpito di più, Noci sposta lo sguardo. Un questionario, spiega, perimetra per forza il campo di indagine. Le sorprese vere sono arrivate da quello che succede fuori dalle domande chiuse. «In questi tre anni mi hanno sorpreso due cose», dice. «Non una, due».

La prima nasce dal metodo. In ogni territorio l’Hub della Conoscenza ha creato comunità di imprese e reti di istituzioni scolastiche e le ha fatte lavorare insieme su progetti. Il risultato, in positivo, è stata la creatività dei ragazzi: «La capacità di pensare in modo radicalmente diverso rispetto a quello che pensano i manager aziendali». Manager che Noci, in alcuni casi, ha visto restare sorpresi. È la conferma di un’idea che il Prorettore aveva messo sul tavolo già nella seconda puntata. I ragazzi sono migliori di come li immaginiamo, e spesso siamo noi a non farli uscire dal guscio.

La seconda sorpresa riporta Noci al punto di partenza dell’intervista. Nella prima puntata aveva descritto una generazione connessa al mondo ma povera di relazioni fisiche, fragile, sola. Nella seconda aveva dato un nome al meccanismo: l’egosfera generata dalle tecnologie e dalla bolla del Covid. Qui il ragionamento si chiude. Chiudersi in cameretta, in un’apparente connessione con il mondo virtuale, non ha spento il bisogno di stare con gli altri. Lo ha enfatizzato. E lo ha esasperato, dice Noci, «per la loro fragilità e per la nostra incapacità di guidarli». Poi la domanda che il Prorettore si è posto dopo l’hackathon: «E gli oratori poco frequentati e gli immobili vuoti che abbiamo?». I territori sono pieni di spazi senza persone che potrebbero essere restituiti alla socialità. «È una sfida importante ma è una sfida per il nostro futuro».

Perché riguarda chi assume

Nelle puntate precedenti Noci aveva parlato di insicurezza e accompagnamento, della promessa tradita al colloquio, del peso reale dello stipendio, del ritardo di chi cerca i giovani solo a laurea acquisita, dei silos organizzativi e del pessimismo verso il futuro. Le due sorprese di questa puntata consegnano alle imprese due indicazioni concrete.

La prima riguarda il modo di guardare i giovani. Un’azienda che li incontra solo al colloquio valuta un curriculum. Un’azienda che li coinvolge in un progetto rischia di scoprire idee che al proprio interno nessuno avrebbe avuto. La sorpresa dei manager misura quanto le imprese sottovalutino i ragazzi.

La seconda riguarda il luogo di lavoro. Un ragazzo che chiede spazi di socialità a scuola e in paese porterà la stessa domanda in azienda. Per molti giovani il lavoro sarà uno dei pochi contesti di relazione fisica e quotidiana. Un inserimento fatto di una scrivania, un badge e una piattaforma online non risponde a quel bisogno. Non è un argomento contro il lavoro da remoto. È un argomento per progettare i momenti in cui si sta insieme, invece di lasciarli al caso.

È una lettura che va nella stessa direzione di quanto osserva Delta Index dal lato delle imprese. Trattenere un giovane non dipende solo da ciò che l’azienda offre, ma da quanto riesce a farlo sentire parte di qualcosa. L’ultima puntata dell’intervista sarà dedicata proprio all’incrocio tra i due sguardi: quello dell’Hub della Conoscenza, che parte dai ragazzi, e quello di Delta Index, che parte dalle aziende.

Il sentiment, spiega Noci, affiora implicito nei numeri e diventa esplicito quando con i ragazzi ci si parla. È il punto di contatto tra le due paure. E non è un dettaglio d’atmosfera: chi il futuro dovrà abitarlo lo guarda già oggi con diffidenza, e chi diffida finisce per prenderne le distanze senza dichiararlo. «È un tema pericoloso per il futuro dei nostri territori», avverte il Prorettore.

«L’intelligenza artificiale è utile, è fondamentale, dobbiamo governarla», dice. «Per governarla va messa al servizio dell’uomo». E dietro la richiesta c’è un’indicazione scomoda: «è un tema di sfiducia verso la scuola e verso coloro che fanno policy». I numeri della ricerca lo confermano: il 71% degli studenti usa già strumenti di intelligenza artificiale per studiare, ma il 56% ritiene che la scuola non stia fornendo le competenze per farlo davvero.

Perché riguarda chi assume

Nelle sei puntate precedenti Noci aveva lavorato dentro il perimetro dell’impresa: l’insicurezza del giovane candidato, ciò che i ragazzi chiedono davvero – crescita, valori, accompagnamento -, la promessa non mantenuta al colloquio, il peso reale dello stipendio, il tempismo sbagliato di chi cerca i giovani solo a titolo di studio acquisito, i silos che li allontanano. La settima esce dai cancelli e poi ci rientra. Perché un ragazzo che non riesce a proiettarsi in avanti è lo stesso che, assunto, non costruisce un percorso: si affida al breve termine, e il breve termine non trattiene nessuno.

Vale anche per la tecnologia. La domanda di governo non si ferma alla porta della scuola: un’azienda che introduce strumenti di intelligenza artificiale senza dire a un neoassunto chi decide, con quali regole e con quale ricaduta sul suo lavoro, riproduce esattamente il meccanismo che i ragazzi imputano al sistema formativo. È la differenza tra adottare e governare. È il terreno su cui Delta Index misura le imprese del proprio panel: non se l’azienda usa l’intelligenza artificiale, ma se accompagna chi entra a usarla. Il pessimismo sul futuro non si smonta con una campagna di employer branding. Si smonta facendo vedere a un ventenne che dentro quell’impresa un futuro è progettabile.

Il primo schema: «Io lavoro e lavoro tanto»

«Il problema è che le aziende pensano di essere dalla parte giusta perché io lavoro e lavoro tanto», dice Noci. È l’assunto implicito di chi guida: la fatica come titolo di merito, e quindi come titolo di ragione. Davanti a una generazione che misura il lavoro con altri parametri, quell’assunto smette di funzionare e il rischio, per l’impresa, è chiudere il discorso prima ancora di aprirlo.

Il secondo schema: i campanili degli uffici

Il secondo è più difficile, perché tocca l’organizzazione. Noci parte da un dato anagrafico: i ragazzi di 14-18 anni sono nati con internet e con una tecnologia che «li porta con l’ipertesto a muoversi in orizzontale», che genera connessioni. Vivono in un sistema a rete, nell’economia della condivisione. Le imprese italiane, invece, restano organizzate per funzioni separate. «Vivono molto di silos, di campanili», osserva Noci, «che non sono solo i campanili dei paesini, sono i campanili degli uffici». La conclusione è netta: è «quanto di più lontano dalla cultura e dal sistema delle aspettative di giovani che hanno un sistema operativo completamente diverso».

Il filo delle sei puntate

Letto in sequenza, il ragionamento di Noci si chiude con coerenza. Nelle prime puntate aveva descritto una generazione fragile ma non svogliata, che chiede crescita di competenze, coerenza di valori e accompagnamento; poi aveva indicato nella distanza tra promessa e realtà la causa degli abbandoni precoci; quindi aveva rimesso lo stipendio al suo posto – decisivo, ma non sostitutivo di tutto il resto – e aveva spostato indietro il momento dell’incontro, alle scuole e alle università.

Qui arriva il punto di caduta: nessuna di quelle correzioni tiene se l’azienda resta divisa in compartimenti e convinta di avere ragione per default. È esattamente il terreno su cui lavora l’Osservatorio Delta Index quando misura i processi delle imprese su attrazione, selezione, inserimento e permanenza: la difficoltà a trattenere i giovani raramente nasce da un singolo errore: nasce da un’organizzazione che parla ai ragazzi con una grammatica che loro non usano più.

Due percezioni che non si incontrano

«I giovani se ne vanno perché hanno la percezione che le imprese non siano adatte a loro, non sono coerenti con le loro aspettative», dice Noci. Dall’altro lato le imprese pensano che i giovani lavorino poco, e da questa convinzione nasce una reticenza che chiude il canale prima ancora che si apra.

Il momento giusto non è dopo il titolo di studio

«È troppo tardi andare a cercarli quando sono diplomati o laureati», dice Noci, che porta come esempio la propria esperienza al Politecnico: capita sempre più spesso di laureare ragazzi che al momento della proclamazione hanno già firmato un contratto di lavoro da sei mesi.
Per un’impresa il riflesso è immediato. Se il mercato si chiude prima del titolo di studio, aspettare la fine del percorso formativo significa competere per una quota di candidati sempre più ristretta. «Le aziende devono avvicinarsi al mondo della scuola e dell’università e costruire progetti che fanno conoscenza, dialogo, consapevolezza e reciproco avvicinamento». Non campagne di reclutamento, quindi, ma percorsi che facciano incontrare i due mondi mentre i ragazzi sono ancora sui banchi.

Il nuovo mestiere di chi gestisce il personale

L’ultimo passaggio tocca da vicino l’organigramma delle aziende. Per Noci il responsabile delle risorse umane «non è più un soggetto, come è stato concepito nel passato, che gestisce relazioni sindacali». Diventa «elemento cruciale di un motore aziendale che può vivere e creare valore se e solo se ha capitale umano preparato e motivato».
È una promozione che porta con sé un carico nuovo. «Il responsabile delle risorse umane si nobilita, ma deve fare un lavoro molto diverso rispetto a quello che ci siamo immaginati nel passato»: un lavoro che si misura sulla capacità di avvicinarsi ai giovani e alle scuole e di essere «cinghia di trasmissione tra la scuola e il mondo del lavoro».

È il terreno su cui Delta Index misura le imprese del proprio panel: la distanza tra scuola e azienda non è un tema di politica scolastica, è una variabile interna che decide chi riuscirà ad attrarre i giovani e chi resterà a guardare.

Il confronto con l’estero

«È evidente che lo stipendio non può non essere considerato», dice Noci. Chi si affaccia in Svizzera, in Francia, in Olanda trova retribuzioni che «vanno dal doppio in su». E qui sta il punto che riguarda direttamente le imprese lombarde: quelle possibilità di mercato sono ampie e, osserva il Prorettore, molto facilmente raggiungibili. Per questo i ragazzi hanno segnalato con nettezza che la variabile stipendio non è una variabile secondaria.
Non è una rivendicazione ideologica. È una constatazione di chi ha davanti un’alternativa concreta a un’ora di macchina o a un volo low cost di distanza.

Il posto della paga nel quadro generale

Questa puntata completa un percorso. Nella prima Noci aveva descritto una generazione che chiede sicurezza e accompagnamento; nella seconda, la richiesta di crescere in competenze e di ritrovare i propri valori nell’azienda; nella terza, il divario tra ciò che viene promesso al colloquio e ciò che si trova alla scrivania. Lo stipendio è il quarto tassello, e Noci lo colloca con precisione: «Non cercano solo quello e quindi non sminuiamolo, ma non è un valore assoluto».Per un’impresa significa che non esistono leve compensative. Non si può pagare poco contando sull’ambiente, e non si può pagare bene contando che basti.

La lettura Delta Index

È una lettura che si allinea a quanto l’Osservatorio Delta Index rileva sul proprio panel di aziende benchmark: la retribuzione pesa nella fase di attrazione, ma non spiega quasi mai da sola perché un giovane resta o se ne va. Le imprese che perdono ragazzi dopo pochi mesi raramente sono quelle che pagano meno del mercato: sono quelle che, sulle altre dimensioni, non hanno costruito nulla. Attrarre con la busta paga è possibile; trattenere richiede che tutte le altre voci reggano lo stesso confronto.