I dati più recenti sul mercato del lavoro ci indicano che cresce l’occupazione tra i profili senior, mentre l’ingresso dei giovani fatica. Un segnale che, letto superficialmente, potrebbe rafforzare la narrazione di una generazione meno appetibile per le imprese. Ma Tironi invita a non fermarsi alla superficie: «Nel corso della storia grandi filosofi hanno sempre etichettato i giovani come svogliati. È la storia che si ripete».Il punto, semmai, è un altro. Non siamo di fronte a ragazzi che non vogliono lavorare, ma a giovani che attribuiscono un peso diverso alla qualità del proprio tempo. La dimensione del benessere, dell’equilibrio tra vita e professione, non è un benefit accessorio. È parte integrante del patto lavorativo. E questo cambia radicalmente il modo in cui le aziende devono leggere il fenomeno.

Ripensare il tema del trattenere

Nel linguaggio dell’Osservatorio Delta Index, significa ripensare soprattutto il quarto pilastro: trattenere. Perché si può investire in attrazione, si possono strutturare meglio i processi di selezione – tema che nel Report 2024 ha mostrato come solo una minoranza delle imprese utilizzi strumenti avanzati oltre al colloquio standard – ma se il contesto organizzativo non è coerente con le aspettative dei giovani, il turnover diventa inevitabile. L’assessore Tironi non nega che esistano fragilità. Anzi, le riconosce apertamente. Le scuole, in particolare quelle professionali, intercettano ogni giorno ragazzi che hanno bisogno di strumenti in più per affrontare la complessità del presente. Per questo accanto all’offerta curricolare tradizionale, vengono inseriti percorsi strutturati dedicati allo sviluppo delle competenze personali: gestione dello stress, capacità relazionale, consapevolezza di sé. Non un intervento emergenziale, ma una strategia preventiva.

Bisogna essere nei luoghi dei giovani

È un passaggio che dialoga con quanto emerso nelle tre puntate precedenti della video-intervista. L’orientamento non può essere un evento isolato. Il rapporto tra scuola e impresa deve essere continuativo. I lavori vanno raccontati prima ancora di essere proposti. E le aziende, come mostrano i dati del capitolo «Attrarre» del Report Delta Index, non sempre sono presenti dove i giovani cercano informazioni: solo una minoranza ha sviluppato una strategia strutturata di employer branding .

La quarta puntata chiude il cerchio perché sposta il focus dal «cosa manca ai giovani» al «cosa sta cambiando nel lavoro». Se la Gen Z chiede equilibrio, non sta rifiutando l’impegno. Sta ridefinendo le condizioni attraverso cui quell’impegno può esprimersi. «Io posso dare il massimo di me stessa – osserva l’assessore – ma dall’altra parte deve esserci un bilanciamento». È qui che si gioca la partita culturale. Continuare a leggere la trasformazione come un deficit generazionale rischia di produrre un effetto collaterale pericoloso: irrigidire le organizzazioni proprio mentre il mercato del lavoro chiede flessibilità, dialogo, capacità di ascolto. La domanda, allora, non è se i giovani abbiano voglia di lavorare. La domanda è se le imprese siano pronte a lavorare in modo diverso. Perché il mismatch, oggi, non è solo tra domanda e offerta di competenze. È tra aspettative e modelli organizzativi. E in questo scarto si decide la competitività dei prossimi anni.

Portare i giovani nelle aziende, non spiegare il lavoro

Per questo, secondo Tironi, l’orientamento non può limitarsi al racconto. «Non dobbiamo spiegare il lavoro ai ragazzi – afferma -. L’azienda non deve andare a scuola a raccontarsi: i ragazzi devono entrare nelle aziende». È solo lì, nei luoghi della produzione e dei servizi, che possono capire davvero cosa significhi una mansione oggi, come si è evoluta e quali competenze richieda. L’esperienza diretta diventa così lo strumento più efficace per superare stereotipi e pregiudizi. Non una lezione frontale, ma un contatto reale con ambienti, tecnologie e persone. Un passaggio decisivo per rendere le scelte formative e professionali più consapevoli.

Il tema delle competenze resta centrale, ma va letto in una prospettiva dinamica. «Le competenze cambiano continuamente», ricorda Tironi, soprattutto in relazione alle due grandi transizioni che attraversano il sistema produttivo: quella tecnologica e quella della sostenibilità ambientale. Un cambiamento che non riguarda solo i giovani in ingresso, ma anche i lavoratori già occupati. Da qui la necessità, per le istituzioni, di investire in modo strutturale sull’aggiornamento continuo. «È nostro compito – spiega l’assessore – mettere a terra misure e investimenti per aggiornare le competenze dei lavoratori già in azienda», affinché possano continuare a generare valore e garantire competitività alle imprese.

Le aspettative dei giovani stanno cambiando

Accanto a orientamento e competenze, c’è un terzo elemento che le imprese non possono ignorare: le aspettative dei giovani verso il lavoro. «Oggi lo stipendio non è più al primo posto», osserva Tironi. Un’affermazione che segna una discontinuità netta rispetto al passato e che obbliga le aziende a ripensare il proprio modello organizzativo. I giovani chiedono qualità del lavoro, qualità dell’ambiente, attenzione al welfare e al tempo di vita. «L’impresa deve cambiare pelle», sottolinea l’assessore, puntando su contesti lavorativi in cui le persone possano stare bene e crescere. È questo il primo messaggio che i ragazzi restituiscono quando entrano in contatto con il mondo produttivo.

Una sfida che riguarda imprese e istituzioni

Il mismatch tra domanda e offerta non è quindi il risultato di un solo anello debole, ma l’effetto di un sistema che deve riallinearsi. Orientamento precoce e concreto, competenze aggiornate e una nuova idea di lavoro sono i tre pilastri su cui costruire risposte efficaci. Una sfida che chiama in causa imprese, scuola e politiche pubbliche, e che non può più essere affrontata con strumenti del passato.

La Regione Lombardia, in questi anni, ha osservato da vicino ciò che funziona davvero nel ridurre il mismatch tra competenze richieste dalle imprese e aspettative dei giovani. «Lo vediamo chiaramente nell’istruzione e formazione professionale e negli ITS Academy – spiega Tironi – perché sono percorsi che funzionano». Il motivo è semplice: la relazione con il mondo produttivo non è accessoria, ma strutturale. Gli studenti trascorrono una quota significativa del loro percorso formativo in azienda, fino al 50% del tempo, entrando in contatto diretto con i contesti in cui il lavoro prende forma.

Questa immersione produce un effetto spesso sottovalutato: la consapevolezza. «Respirare l’azienda, anche solo osservare come si crea valore e come si produce, restituisce ai ragazzi una percezione diversa del lavoro», sottolinea l’assessore. Non si tratta solo di apprendere competenze tecniche, ma di costruire un’identità professionale più solida. I giovani tornano a scuola più forti, più pronti, più orientati nelle scelte successive.

Non solo aziende a scuola, ma scuole in azienda

Da qui nasce una convinzione netta: non basta più parlare di «azienda che entra a scuola». Il vero salto di qualità avviene quando è la scuola a entrare stabilmente nelle imprese. Un passaggio culturale che coinvolge il sistema educativo, il tessuto produttivo e le politiche pubbliche. «Questo è il modello che dobbiamo portare sempre di più, anche in tutte le altre scuole», afferma Tironi.

In questa cornice si inserisce «LabLab», il progetto regionale pensato per rendere l’orientamento un’esperienza attiva e non calata dall’alto. L’elemento distintivo è l’approccio: il progetto è costruito insieme ai ragazzi. «Spesso – osserva l’assessore – immaginiamo soluzioni straordinarie per i giovani, ma senza coinvolgerli davvero. Qui abbiamo voluto fare il contrario». LabLab è una piattaforma digitale a cui accedono gli studenti del secondo ciclo di istruzione. Attraverso una web app, i ragazzi caricano informazioni su interessi, attitudini e competenze, comprese quelle che faticano a emergere nei percorsi scolastici tradizionali. Un algoritmo di intelligenza artificiale suggerisce aree tecniche e tematiche coerenti con il profilo dello studente, aprendo un ventaglio di possibilità spesso inattese. Da lì il passaggio è diretto: centinaia di aziende hanno già aderito al progetto, rendendo disponibili slot di job experience con tempi, modalità e durata decisi dall’impresa. Lo studente sceglie, prenota e vive l’esperienza. «È come acquistare un biglietto aereo – spiega Tironi – ma invece di una destinazione geografica si esplora un mondo professionale».

Il ribaltamento è evidente: non è più solo l’azienda a selezionare, ma il ragazzo a mettersi alla prova, a verificare sul campo se un settore o una professione corrispondono alle aspettative. L’esperienza, anche breve, diventa uno strumento potente di orientamento. «Capisce davvero che cos’è quella fetta di mondo che, non conoscendola, avrebbe magari escluso a priori», aggiunge l’assessore. Per le imprese, il valore è altrettanto chiaro. LabLab consente di incontrare giovani in una fase precoce, fuori dalle logiche del reclutamento tradizionale, costruendo una relazione basata sulla conoscenza reciproca e non solo sul colloquio finale. Un vantaggio strategico soprattutto per le piccole e medie imprese, che spesso faticano a raccontarsi e a intercettare talenti.

Una priorità strutturale per il sistema lavoro

Il messaggio che emerge è netto: l’orientamento efficace non si fa a distanza, ma nei luoghi del lavoro. Richiede tempo, apertura e una governance pubblica capace di coordinare scuola e imprese. È su questo terreno che si gioca una parte decisiva della competitività futura, ma anche della capacità del sistema di offrire ai giovani scelte più consapevoli e meno casuali. Colmare il «buco nero» tra scuola e lavoro non è più una sfida rimandabile. È una priorità strutturale che passa dall’esperienza reale, dall’incontro diretto e da modelli che mettono i ragazzi nelle condizioni di scegliere, conoscendo davvero.

Orientare è prendere per mano

Nelle parole dell’assessore emerge con chiarezza un cambio di paradigma: orientare significa «prendere per mano» ragazze e ragazzi e accompagnarli lungo un viaggio. Un viaggio che non ha una destinazione predefinita, ma che serve a far emergere passioni, inclinazioni, talenti. E, soprattutto, a costruire una relazione consapevole con il lavoro, inteso non come approdo casuale, ma come spazio di realizzazione personale e professionale. Questa impostazione nasce dalla consapevolezza che il mondo del lavoro che attende oggi i giovani è profondamente diverso rispetto a quello di solo pochi anni fa. Professioni ibride, competenze in continua evoluzione, transizioni tecnologiche e organizzative rapide rendono inefficace qualsiasi orientamento basato solo su descrizioni astratte o stereotipi professionali. Serve esperienza. Serve concretezza. Serve la possibilità di «toccare con mano».

Non selezione, ma preparare la scelta

È su questo terreno che la Regione sta investendo, spostando il baricentro dall’orientamento informativo a quello esperienziale. Non solo fiere o manifestazioni, ma occasioni strutturate in cui i giovani possano vedere, osservare, sperimentare cosa significa oggi lavorare in un’azienda, in un laboratorio, in un contesto produttivo reale. Un orientamento che non anticipa la selezione, ma prepara la scelta. Il valore strategico di questa impostazione è duplice. Da un lato, aiuta i giovani a ridurre il disorientamento e ad aumentare la consapevolezza delle proprie decisioni. Dall’altro, costruisce un ponte più solido tra sistema formativo e mercato del lavoro, riducendo quel divario che spesso si traduce in scelte poco coerenti, percorsi interrotti, ingressi fragili in azienda.

Giovani più motivati per le aziende

In questo senso, l’orientamento diventa una leva di politica pubblica a tutti gli effetti. Non solo educativa, ma economica e sociale. Accompagnare i giovani significa renderli protagonisti, non spettatori, del proprio futuro professionale. E significa anche aiutare le imprese a incontrare persone più consapevoli, motivate e allineate. La sfida, oggi, non è spiegare ai ragazzi che lavoro esiste. È metterli nelle condizioni di capire chi possono diventare dentro quel lavoro. Ed è su questa capacità di accompagnamento, più che sulla moltiplicazione degli eventi, che si gioca la credibilità delle politiche di orientamento nel prossimo futuro.

Un cortocircuito evidente

Nel mondo del lavoro questo approccio produce un cortocircuito evidente. Alle ragazze e ai ragazzi si chiede di essere pronti, competenti, affidabili fin dal primo ingresso in azienda, ma allo stesso tempo non si costruiscono contesti nei quali sia possibile apprendere davvero. L’errore viene vissuto come una deviazione da correggere, non come una tappa del percorso. Eppure, come sottolinea Profumo, il tema è semplice quanto scomodo: «Se non tolleri l’errore, non farai mai crescere le persone».

Il carico della pressione sociale

Nel rapporto con la Generazione Z questo nodo diventa ancora più strategico. I giovani entrano nel mondo del lavoro portandosi dietro un forte carico di pressione sociale, aspettative elevate e una scarsa tolleranza collettiva verso l’errore. In questo scenario, l’azienda può scegliere se replicare il modello punitivo esterno o se differenziarsi, diventando uno spazio protetto di crescita. Un luogo in cui sbagliare non equivale a fallire, ma a capire meglio come migliorare.

Profumo allarga ulteriormente il campo, spostando l’attenzione dagli under 27 agli adulti. Il vero tema, suggerisce, non è solo come educhiamo i giovani, ma come noi stessi siamo disposti a metterci in discussione. La cultura dell’errore riguarda prima di tutto manager e imprenditori, chiamati a rivedere il proprio rapporto con il controllo, con l’autorità e con il cambiamento. «Noi dobbiamo capire come diventiamo motori di cambiamento per noi stessi», afferma, ribaltando la prospettiva tradizionale.

In questa chiave, l’errore diventa uno strumento di leadership. Accettarlo significa spostare il focus dalla mera esecuzione allo sviluppo delle persone, dal breve al medio-lungo periodo, dalla gestione alla costruzione. È un passaggio culturale complesso, che richiede tempo, coerenza e una chiara visione organizzativa, ma che incide direttamente sulla capacità di attrarre e trattenere i giovani.

Per l’Osservatorio Delta Index, questo tema si inserisce pienamente nel dibattito sull’attrattività delle imprese. Le aziende che sapranno costruire ambienti di lavoro capaci di valorizzare l’apprendimento, anche attraverso l’errore, saranno quelle più credibili agli occhi delle nuove generazioni. Non perché promettono percorsi facili, ma perché offrono contesti seri, maturi e orientati alla crescita reale.

Il nodo organizzativo, nella lettura di Profumo, è molto chiaro: le persone devono essere gestite dai capi, non dagli uffici HR. Le risorse umane hanno un ruolo abilitante – forniscono metodi, sistemi, strumenti – ma la responsabilità ultima di crescita, motivazione, obiettivi e sviluppo resta nelle mani dei manager di linea. Sono loro il primo touchpoint con la forza lavoro, soprattutto con la Generazione Z, che valuta la qualità dell’ambiente attraverso la relazione quotidiana con il proprio responsabile. Per Profumo questo è un punto dirimente: «Le persone sono il primo asset di qualsiasi azienda. Senza di loro, le organizzazioni non funzionano». Ecco perché occorre investire non solo nei processi, ma anche nella maturità manageriale: saper valorizzare, accompagnare, trattenere e assegnare obiettivi non solo numerici significa costruire un clima che l’under 27 percepisce immediatamente.

L’IA come leva per una formazione più democratica

La puntata entra poi nel merito dell’investimento di Profumo in Pack, una startup HR guidata da un gruppo di giovani imprenditori. La scelta incrocia tre fattori: la fiducia nelle nuove generazioni, l’interesse per l’innovazione digitale e l’attenzione per i modelli evoluti di gestione del personale. Sistemi di assessment, coaching e mentoring sostenuti da piattaforme IA permettono, per Profumo, di democratizzare lo sviluppo delle competenze, superando il modello verticale che concentra le attività formative sulle prime linee. Con strumenti scalabili, ogni azienda può osservare i punti di forza e le aree di miglioramento dei propri collaboratori, favorendo percorsi personalizzati. È una direzione che parla direttamente alle imprese che vogliono essere attrattive per la Generazione Z: offrire crescita reale, non solo slogan.

Dare forma alle persone, non inseguire miti

La conclusione della puntata è un invito a rimettere al centro la funzione manageriale come presidio della crescita. La differenza tra un giovane che diventa risorsa stabile e uno che si disinnesca nel giro di pochi mesi non sta nella selezione perfetta, ma nella qualità dell’accompagnamento. Un messaggio che pesa su un mercato del lavoro dove i giovani chiedono contesti che li facciano crescere, e le aziende – come ricorda Profumo – non possono permettersi di sprecarne il potenziale. «Il personale – conclude – è il patrimonio di qualsiasi azienda».

Il punto, spiega, non è limitarsi allo stipendio. Il mercato del lavoro sta cambiando a una velocità che obbliga le aziende – soprattutto quelle di piccole e medie dimensioni – a ripensare il modo in cui si presentano ai giovani. La qualità della vita sta diventando una componente strutturale dell’attrattività: flessibilità, benessere, tempi di vita, possibilità di sviluppare competenze reali. La generazione Z valuta l’offerta nel suo insieme, non solo il dato economico.

Retribuzioni più alte, dunque, ma anche una proposta organizzativa chiara, coerente, capace di dare direzione. «Essere attrattivi – ricorda – significa dedicare tempo e risorse per capire come trattenere le persone che lavorano con te». Una frase che ribalta l’idea che la permanenza dei giovani in azienda dipenda solo dalla loro «tenuta»: sono le imprese a dover fare il primo passo, ripensando cultura organizzativa, percorsi di sviluppo e modalità di affiancamento.

Questa quinta puntata segna così un passaggio di sostanza nel percorso dell’intervista: dalle cornici generali del mercato del lavoro si entra nelle scelte operative, nei comportamenti concreti con cui un’azienda può diventare – o smettere di essere – attrattiva per una generazione che chiede trasparenza, crescita e condizioni di vita sostenibili.