Chi sono i destinatari: tre profili, tre regole diverse

La circolare distingue con precisione le platee dei beneficiari, perché da questa distinzione dipende la durata dell’esonero.

Molto svantaggiati (esonero 24 mesi). Rientrano in questa categoria i giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se appartengono a categorie specifiche: chi non ha un diploma di scuola superiore o professionale (livello ISCED 3), chi vive solo con persone a carico, chi lavora in settori con forte disparità di genere e appartiene al genere sottorappresentato, chi appartiene a una minoranza etnica con necessità di rafforzare la propria formazione linguistica o professionale.

Svantaggiati (esonero 12 mesi). Una platea più ampia, che include anche i giovani tra i 15 e i 24 anni e chi è privo di impiego da almeno sei mesi, secondo la definizione tecnica del decreto ministeriale 17 ottobre 2017.

La classificazione del lavoratore nella categoria corretta non è un dettaglio burocratico: determina se l’azienda beneficia dello sgravio per un anno o per due.

I massimali: 500 euro ordinari, 650 nel Mezzogiorno

L’esonero copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi Inail), entro un tetto mensile di 500 euro per lavoratore. Per le assunzioni effettuate in sedi produttive ubicate nelle regioni della Zona Economica Speciale (Zes) Unica – Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria – il massimale sale a 650 euro mensili.

Attenzione: il massimale più alto è legato al luogo di effettivo svolgimento della prestazione, non alla sede legale dell’azienda. Se il lavoratore viene trasferito fuori dalle regioni ZES, il tetto torna a 500 euro dal mese di paga successivo al trasferimento. Per i rapporti instaurati e conclusi nel corso dello stesso mese, la soglia si riproporziona a 16,12 euro al giorno (o 20,96 euro per la Zes Unica).

Le condizioni che non si possono ignorare

La circolare Inps è molto dettagliata sui requisiti. Eccoli in sintesi, perché ciascuno può far decadere il beneficio.

Incremento occupazionale netto. L’assunzione deve produrre un aumento reale dell’organico, calcolato ogni mese rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Il calcolo avviene in Unità di Lavoro Annuo (Ula): i part-time pesano proporzionalmente alle ore lavorate. Se in un mese la base occupazionale scende sotto la soglia, il bonus per quel mese si perde senza recupero. Il requisito va verificato sull’intera organizzazione del datore di lavoro, incluse le società controllate o collegate.

Divieto di licenziamenti nei sei mesi precedenti. Chi ha effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva nei sei mesi prima dell’assunzione non può accedere all’esonero.

Divieto di licenziamenti nei sei mesi successivi. Se nei sei mesi dopo l’assunzione viene licenziato il lavoratore assunto – o un lavoratore con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva –  l’esonero viene revocato e il beneficio già fruito recuperato. Fanno eccezione i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro o per superamento del periodo di comporto.

Salario giusto. Il trattamento economico del lavoratore non può essere inferiore a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale applicabile al settore, firmato dalle organizzazioni più rappresentative. Non è un salario minimo per legge: è una condizione di congruità che l’azienda deve attestare in fase di domanda.

Regolarità contributiva (Durc). La fruizione dell’esonero è subordinata al possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva in corso di validità.

Come si fa domanda: il portale delle agevolazioni

Le aziende devono presentare domanda telematica all’Inps tramite il modulo disponibile sul sito istituzionale, nella sezione «Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus giovani 2026». La circolare precisa che verrà data comunicazione della messa a disposizione del modulo con successivo messaggio dell’Istituto.

La domanda può essere presentata sia per assunzioni già effettuate sia per rapporti non ancora instaurati. In quest’ultimo caso, l’Inps accantonerà le risorse e invierà una comunicazione via PEC (o e-mail) al datore di lavoro, che dovrà procedere all’assunzione e alla relativa comunicazione obbligatoria (Unilav/Unisomm) entro 10 giorni. Il termine è perentorio: il mancato rispetto comporta la perdita degli importi accantonati.

Cosa non è cumulabile

L’esonero non è cumulabile con altri sconti contributivi, inclusa la cosiddetta Decontribuzione Sud. Non si cumula con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili (legge 68/1999) né con quello per i beneficiari della NASpI (indennità di disoccupazione).

È invece compatibile – senza riduzioni – con la maggiorazione del costo deducibile per le nuove assunzioni prevista dalla legge di bilancio 2025, e con l’esonero dell’1% riservato alle aziende in possesso della Certificazione della parità di genere.

I limiti di spesa: c’è un tetto complessivo

La circolare ricorda che le risorse non sono illimitate. I tetti di spesa autorizzati sono: 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028. Se l’INPS dovesse rilevare, anche in via prospettica, il raggiungimento dei limiti, cesserà di accogliere nuove domande. Chi arriva dopo rischia di trovare la finestra chiusa.

Il contratto di somministrazione

Una precisazione rilevante per chi utilizza lavoratori in somministrazione: i benefici si trasferiscono in capo all’utilizzatore, non all’agenzia di somministrazione. La valutazione dell’incremento occupazionale netto va quindi effettuata presso l’impresa che utilizza il lavoratore, non presso l’agenzia. Il massimale (500 o 650 euro) dipende dal luogo in cui il lavoratore svolge effettivamente la prestazione.

La lettura Delta Index

La circolare Inps trasforma un decreto di principio in uno strumento operativo. Le norme ci sono, le procedure si stanno definendo. Ma la logica dell’incentivo – come abbiamo scritto ad aprile -non cambia: lo sgravio abbassa il costo dell’assunzione, non il costo dell’abbandono. Un giovane under 35 svantaggiato che entra in un’azienda attrattiva ci resta. Uno che entra in un’azienda che non sa trattenerlo se ne va comunque, bonus o non bonus, e l’impresa perde sia il talento sia, in alcuni casi, il beneficio già fruito. La compliance operativa descritta dall’Inps è necessaria. La costruzione dell’attrattività aziendale è indispensabile.

L'articolo Bonus Giovani 2026, arrivano le istruzioni Inps: ecco cosa devono sapere davvero le imprese proviene da Deltaindex.

Come funziona adesso: il 100%

Il nuovo bonus giovani copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (escluso l’Inail) per le assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35. I destinatari sono giovani privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se rientranti in specifiche categorie di svantaggio.

Il tetto mensile è fissato a 500 euro per lavoratore, che salgono a 650 euro per le assunzioni nelle sedi produttive di Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria. La durata è di 24 mesi nella formula ordinaria, ridotta a 12 mesi per alcune fattispecie specifiche.

Rispetto al passato, però, lo sgravio non è automatico: per accedervi occorre che l’assunzione produca un incremento occupazionale netto. Il calcolo va fatto mese per mese rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, con ponderazione per i part-time e al netto delle riduzioni avvenute in società controllate, collegate o riconducibili allo stesso soggetto. Non è un dettaglio: è la condizione che separa il bonus giovani da un sussidio generalizzato.

C’è anche un anticorpo contro le assunzioni di facciata: se nei sei mesi precedenti l’assunzione il datore ha effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva, il bonus non spetta. E se nei sei mesi successivi viene licenziato il lavoratore assunto o un lavoratore con la stessa qualifica nella medesima unità il beneficio viene revocato e recuperato.

La vera novità: il salario giusto

C’è un elemento del decreto che merita attenzione particolare, perché non riguarda solo il bonus giovani: vale per tutti e tre gli esoneri contributivi del provvedimento. Gli incentivi spettano solo se la retribuzione rispetta il cosiddetto «salario giusto», ancorato ai contratti collettivi firmati dai sindacati più rappresentativi per ciascun settore. Non si tratta di un salario minimo fissato per legge. È una condizione di congruità: un’azienda che assume pagando meno di quanto prevede il contratto collettivo di riferimento non può accedere allo sgravio. Lo Stato riduce il costo del lavoro, ma in cambio chiede che quel lavoro sia retribuito correttamente.

Sul piano operativo, questo introduce una nuova verifica per le funzioni HR. Oltre alla regolarità contributiva (il Durc) le imprese dovranno dimostrare la congruità del trattamento economico rispetto al contratto applicato. Un livello aggiuntivo di compliance, che però porta con sé una contropartita: il bonus non premia più qualsiasi assunzione, ma quella fatta bene.

Strutturale o no? La vera posta in gioco

La parola chiave del decreto – per chi si occupa di pianificazione del lavoro – è «strutturale». Non un’altra proroga di tre mesi, non un rinnovo a fine anno. Un’intenzione dichiarata di rendere questo sistema permanente. Delta Index lo aveva scritto a marzo: il problema del bonus giovani non era solo il suo importo, ma la sua natura provvisoria. Un sistema che cambia di mese in mese alimenta un approccio tattico: si assume quando conviene, non quando serve. E questo non costruisce né organizzazioni né relazioni stabili con i giovani.

Se l’intenzione strutturale si tradurrà in misura effettivamente stabile dipenderà dalle coperture finanziarie – la bozza del decreto contiene ancora importi non quantificati, segno che il provvedimento dovrà passare dal vaglio finanziario prima di assumere forma definitiva – e dalla tenuta politica nei prossimi mesi. Per ora, è il segnale più netto che il mercato del lavoro giovanile attendeva.

Le altre misure del decreto: il quadro completo

Il decreto 1° maggio non si esaurisce nel bonus giovani. Accanto all’esonero contributivo per gli under 35, il provvedimento muove su altri fronti rilevanti per le imprese. La clausola del salario giusto vale per tutti.

Bonus donne: l’esonero totale dei contributi previdenziali per chi assume donne svantaggiate – entro un massimale di 650 euro mensili (800 nelle aree Zes) per 24 mesi – viene prorogato per il 2026 e avviato verso una stabilizzazione analoga a quella del bonus giovani. Vale per donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, o 12 mesi per categorie svantaggiate. Il decreto aggiunge anche un esonero dell’1% (fino a 50.000 euro annui) per le aziende certificate secondo il sistema di parità di genere: una misura che trasforma la certificazione da bollino reputazionale in vantaggio economico concreto.

Bonus Zes Unica: per le assunzioni a tempo indeterminato nelle zone economiche speciali del Mezzogiorno – estesa dal 20 novembre 2025 anche a Marche e Umbria – è previsto un esonero integrale dei contributi fino a 650 euro mensili per 24 mesi. La platea è però più circoscritta: spetta esclusivamente ai datori di lavoro con non più di 10 dipendenti, e il lavoratore deve avere almeno 35 anni ed essere disoccupato da almeno 24 mesi. Una misura mirata al riassorbimento di adulti in condizione di lunga disoccupazione nelle aree più fragili.

Cumulabilità: gli esoneri non sono sommabili tra loro né con altri sconti contributivi, ma sono compatibili con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni prevista dalla legge di bilancio. L’INPS sarà chiamato a monitorare il rispetto dei tetti di spesa e, al raggiungimento anche prospettico dei limiti, non potrà accogliere ulteriori richieste.

Detassazione di salari e produttività: il decreto proroga la cedolare secca al 5% sugli incrementi retributivi dei rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024, per lavoratori con reddito fino a 33.000 euro. La detassazione all’1% dei premi di produttività viene confermata, così come l’aliquota agevolata del 15% sulle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo, in turno o straordinario, entro un limite annuo di 1.500 euro.

Fondo Nuove Competenze: viene incrementato di 500 milioni di euro per il 2026, destinati a finanziare ore di formazione legate alle transizioni digitale, ecologica e organizzativa, coprendo retribuzione oraria e oneri contributivi. Per chi lavora con la Generazione Z, questo fondo è una leva concreta: i giovani che non trovano crescita se ne vanno. Investire in formazione non è un benefit, è una condizione di permanenza.

Rider e gig economy: il decreto recepisce la direttiva UE 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, introducendo la presunzione di rapporto di lavoro subordinato quando si riscontrano elementi di direzione e controllo, nuovi obblighi di trasparenza degli algoritmi e il principio della supervisione umana nelle decisioni che riguardano i lavoratori.

La domanda che resta aperta non è se il bonus giovani al 100% sia sufficiente. La risposta la conosciamo già: anche quando era al massimo, le imprese faticavano a trovare giovani. Il decreto fa le cose giuste: proroga, struttura, condiziona alla qualità dell’assunzione e alla correttezza retributiva. Ma la vera sfida rimane quella che nessun incentivo fiscale può risolvere da solo: costruire aziende in cui i giovani vogliano davvero entrare. Il bonus abbassa una barriera. L’attrattività la costruisce l’impresa.

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Più stabilità, meno crescita. E una questione giovani tuttora irrisolta: dopo la forte accelerazione dell’immediato post-pandemia, l’occupazione mantiene un saldo positivo, ma con un ritmo più lento e alcune criticità generazionali e di genere. Parte da queste evidenze l’analisi del Cnel nel «XXVII Rapporto annuale sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva», presentato a Roma nei giorni scorsi. È una dinamica che si coniuga al quadro macroeconomico del Paese: secondo le stime, lo scorso anno il Pil italiano è salito dello 0,5%, mentre nel quarto trimestre del 2025 gli occupati – arrivati a 24 milioni e 121mila unità – hanno mostrato un incremento dello 0,4% rispetto allo stesso periodo del 2024. «La crescita dell’occupazione non appare pienamente coerente con l’andamento del prodotto interno lordo. In un contesto caratterizzato da una espansione economica moderata, il numero degli occupati continua tuttavia ad aumentare, raggiungendo livelli storicamente elevati».

Se la disoccupazione è ai minimi storici, la vera partita si gioca quindi sulla partecipazione: il tasso di inattività italiano rimane ben al di sopra della media europea, laddove il tasso di occupazione femminile, fermo al 53,8%, è viceversa di oltre 17 punti inferiore a quello maschile. Di nuovo, i punti deboli richiamano «la carenza di servizi di conciliazione tra vita lavorativa e familiare, la distribuzione ancora squilibrata dei carichi di cura e la elevata quota di lavoro a tempo parziale tra le donne, soprattutto nei servizi».

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È così che i dati del Barometro del primo impiego 2026 di LinkedIn, analizzati attraverso la lente dell’Osservatorio Delta Index, rivelano una realtà in trasformazione e un mercato lavorativo con dinamiche sempre più complesse. In Italia, le assunzioni entry-level hanno registrato un calo del 18,8% su base annua, un dato che, pur nella sua gravità, mostra una resilienza inaspettata se confrontato con la drastica frenata dei ruoli manageriali (-20,4%) e delle posizioni senior (-21,2%), segno che le organizzazioni riconoscono la necessità vitale di non interrompere il ricambio generazionale. Tuttavia, questa necessità si scontra con un “gap di fiducia” allarmante: l’88% di chi si affaccia oggi sul mercato dichiara di non sentirsi preparato per le sfide del primo impiego, una percezione di inadeguatezza che riflette la distanza tra i programmi accademici e le esigenze reali di un mercato lavorativo sempre più digitalizzato. 

Il paradosso del ricambio generazionale

Il Barometro fotografa questa transizione con estrema chiarezza, sottolineando come l’ingresso nel mercato del lavoro stia diventando meno lineare e le opportunità si concentrino sempre più in ruoli capaci di unire supporto operativo e intelligenza relazionale, imponendo alle imprese di superare il modello del candidato «pronto all’uso» per abbracciare una filosofia «skills-first». Questa evoluzione è visibile nella classifica dei lavori in più rapida crescita nell’ultimo anno, dove svettano figure come il Content producer, l’Event assistant e l’International sales specialist, seguiti dall’Ingegnere AI e dal Coordinatore di eventi, profili trasversali, in grado di combinare competenze digitali, relazionali e tecniche. Anche i settori trainanti confermano questo spostamento del baricentro occupazionale, con la Pubblica amministrazione, l’Intrattenimento, l’IT & Media e i Servizi finanziari in cima alla lista delle industrie più ricettive. In parallelo, l’intelligenza artificiale si conferma una competenza sempre più richiesta in diversi percorsi professionali. 

Padova batte Milano, la Gen Z regge meglio

Inaspettata è anche la nuova distribuzione geografica delle opportunità: se Milano e Roma rimangono poli fondamentali, è Padova a conquistare la vetta come città dove le opportunità per i neolaureati crescono più velocemente, seguita appunto da Milano, Roma, Firenze e Torino, a dimostrazione di una vitalità dei distretti industriali che va oltre i tradizionali centri nevralgici. In questo scenario così complesso, tuttavia, la Gen Z si dimostra più resiliente rispetto alle altre generazioni, con un calo delle assunzioni pari al -2,5%, a fronte di contrazioni più marcate tra Millennials (-27,4%) e Gen X (-22,7%). La sfida non è, però, solo quella di accaparrarsi un primo impiego, ma di riuscire ad ottenere da esso un’indipendenza economica: il 37% indica, infatti, come principale ostacolo uno stipendio insufficiente rispetto al costo della vita, mentre il 28% cita l’instabilità lavorativa, legata a contratti brevi o temporanei. Infatti, «Il talento oggi non è solo quello che sai fare, ma quanto velocemente riesci a evolvere. Saper raccontare cosa si vuole fare – anche con esempi semplici – è già un primo passo per orientarsi meglio», come afferma Olga Farreras Casado, Career Expert di LinkedIn Italia. 

La fuga all’estero: uno stipendio che non basta

È per questi motivi che molti giovani italiani decidono di puntare su una carriera all’estero, con il il 48% che lo farebbe per ottenere uno stipendio più alto e prospettive economiche migliori, il 33% per una migliore qualità della vita e maggiori benefit, mentre il 28% indica come leva principale opportunità di carriera più ampie e maggiore stabilità nel proprio settore. Per il management italiano, questi dati non rappresentano solo statistiche, ma un avvertimento operativo: con oltre 17 milioni di membri in Italia e quasi miliardo a livello globale, il network di LinkedIn evidenzia come la propensione degli under 27 a guardare all’estero rimanga un rischio concreto di fuga di competenze.

Il ruolo dell’Osservatorio: misurare l’attrattività

L’Osservatorio Delta Index si inserisce esattamente in questa frattura, offrendo alle aziende uno strumento necessario a misurare la propria capacità di attrazione non solo tramite lo stipendio, ma attraverso percorsi di upskilling che trasformino quel senso di impreparazione dell’88% dei giovani in un asset competitivo, garantendo che l’investimento sui profili junior non sia un costo di breve periodo, ma la polizza assicurativa per la sopravvivenza del business nel prossimo decennio.

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La discesa degli incentivi

Fino al 2025 il quadro era chiaro: 100% di sgravio contributivo, fino a 500 euro al mese (650 nel Mezzogiorno), per due anni. Nel 2026 cambia tutto: Gennaio – aprile 2026: sgravio al 70% (100% solo con incremento occupazionale), poi da maggio 2026: ritorno al sistema ordinario con 50% di sgravio, fino a 3.000 euro annui. In mezzo, un tetto che resta: massimo 500 euro al mese (650 nelle Zes). La traiettoria è evidente: meno incentivo, più costo. E soprattutto meno certezza per le imprese, che si trovano a programmare le assunzioni dentro un quadro che cambia nel giro di pochi mesi.

Una leva che si accorcia

Per anni gli incentivi hanno rappresentato una leva concreta, quasi automatica. Si abbassava il costo del lavoro e si creava una spinta all’ingresso dei giovani. Una logica lineare, che ha avuto anche effetti positivi nel breve periodo. Ma questa leva, oggi, si sta accorciando. E mentre si accorcia, emergono con più chiarezza i limiti strutturali del sistema. Perché la domanda che resta sul tavolo è semplice: se anche con il 100% di incentivo le aziende faticavano a trovare giovani, cosa succederà con il 70% o con il 50%?

Il punto che sfugge

Qui si apre il vero tema. La riduzione dei bonus viene letta come un problema per le imprese. Ed è vero, sul piano operativo. Ma allo stesso tempo rende più visibile un elemento che finora è rimasto in secondo piano: il mismatch non nasce dagli incentivi. Nasce da una distanza. Le aziende cercano giovani, ma spesso li cercano con modelli organizzativi, linguaggi e aspettative che non intercettano più la Generazione Z. I giovani cercano lavoro, ma non trovano contesti in cui riconoscersi davvero. Nel mezzo, gli incentivi hanno funzionato come una copertura temporanea. Hanno facilitato alcune assunzioni, ma non hanno costruito relazione.

Non è (solo) una questione di costo

Se il problema fosse stato solo economico, il 100% di sgravio avrebbe dovuto cambiare radicalmente lo scenario. Non è successo. Ed è qui che la lettura Delta Index diventa utile: il tema non è quanto costa assumere un giovane, ma quanto quell’azienda è percepita come un luogo in cui vale la pena entrare. Uno sgravio può abbassare una barriera. Non può creare attrattività. E senza attrattività, il problema si sposta semplicemente più avanti: difficoltà di inserimento, turnover, disallineamento.

Un sistema non strutturale

C’è poi un altro elemento che pesa: la natura stessa degli incentivi. Le misure continuano a essere temporanee, rimodulate, prorogate. Un sistema che cambia di anno in anno, spesso di mese in mese, e che rende difficile una pianificazione stabile delle politiche HR. Questo non solo riduce l’efficacia degli incentivi, ma alimenta un approccio tattico: si assume quando conviene, non quando serve. E il lavoro giovanile diventa una variabile dipendente.

Il rischio reale

La riduzione dei bonus rischia quindi di produrre un doppio effetto. Da un lato, un impatto immediato sui costi per le imprese. Dall’altro, un effetto più profondo: togliere un alibi. Perché senza l’incentivo pieno, emerge con più forza la domanda che finora è stata evitata: cosa rende davvero un’azienda attrattiva per un giovane? Formazione, crescita, qualità dell’esperienza, chiarezza dei percorsi. Non sono elementi nuovi. Ma diventano centrali proprio quando la leva economica si indebolisce.

La domanda giusta

Per questo il punto non è se i bonus aumentano o diminuiscono. Il punto è che, anche quando erano al massimo, non erano sufficienti. E allora la domanda cambia: non quanto incentivo serve per assumere un giovane, ma cosa serve perché quel giovane scelga davvero quell’azienda. Finché questa risposta resta sullo sfondo, ogni riduzione di bonus verrà vissuta come un problema. Ma il problema, in realtà, è già lì.

L'articolo Dal 100 al 50 per cento: meno bonus per assumere i giovani. Ma non è lì il vero problema proviene da Deltaindex.

La domanda di lavoro resta elevata

Le imprese italiane continuano a programmare un volume significativo di assunzioni. Nel dettaglio, il sistema Excelsior stima 479 mila contratti nel mese di marzo, con una leggera flessione rispetto allo stesso periodo dello scorso anno (-13 mila contratti, pari al -2,7%). La maggior parte delle opportunità si concentra nei servizi, che da soli prevedono oltre 317 mila ingressi nel mese, mentre l’industria programma circa 127 mila contratti e il settore primario circa 35 mila. Tra i comparti più dinamici spiccano alloggio, ristorazione e turismo, che crescono rispetto all’anno precedente, insieme ai servizi alla persona. Il segnale complessivo è chiaro: la domanda di lavoro resta robusta, ma si muove in un contesto economico più prudente rispetto all’anno scorso.

I giovani restano una quota decisiva

Dentro questo scenario emerge un dato che riguarda direttamente il rapporto tra imprese e nuove generazioni: il 27% delle assunzioni previste è rivolto esplicitamente a giovani under 30. In valore assoluto significa oltre 129 mila opportunità per i giovani nel solo mese di marzo. Non tutti i settori offrono però le stesse prospettive. Le quote più alte di assunzioni rivolte ai giovani si registrano in ambiti ad alta intensità di competenze e innovazione, come servizi finanziari e assicurativi, informatica e telecomunicazioni, media e comunicazione, in cui oltre il 40% delle entrate programmate riguarda candidati giovani. Un segnale interessante: la domanda di giovani cresce soprattutto nei settori dove la trasformazione digitale è più forte.

Il vero problema resta il mismatch

Il dato più significativo per le imprese resta però un altro. Quasi un’assunzione su due è difficile da realizzare: il 45,3% delle entrate programmate è considerato di difficile reperimento. Le ragioni principali sono due: mancanza di candidati (27,5%) competenze non adeguate (14%). Il fenomeno riguarda in modo particolare i settori tecnici e industriali. Le difficoltà più elevate si registrano nelle costruzioni, nella metallurgia e nel legno-arredo, ma anche per professioni altamente qualificate come tecnici della salute, ingegneri o tecnici dei processi produttivi. È qui che il tema del rapporto tra imprese e giovani torna centrale.

La vera sfida: incontrarsi prima

La fotografia di Excelsior racconta un mercato del lavoro che cerca giovani ma fatica a intercettarli. Un paradosso solo apparente. Da anni molte ricerche segnalano che la distanza tra imprese e nuove generazioni nasce spesso prima dell’ingresso nel mercato del lavoro: nel rapporto con la scuola, nei percorsi di orientamento, nella capacità delle aziende di raccontarsi ai ragazzi. Non è un caso che i sistemi economici più dinamici investano sempre di più in relazioni stabili tra imprese, formazione e giovani talenti. Perché oggi la vera sfida non è soltanto assumere. È farsi trovare dai giovani prima che entrino nel mercato del lavoro. Ed è proprio su questo terreno – quello dell’attrattività delle imprese verso le nuove generazioni – che si gioca una parte decisiva della competitività dei sistemi produttivi.

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Le posizioni scoperte: tra attesa e pianificazione

Nel secondo semestre del 2025, all’interno di un rallentamento del fabbisogno occupazionale (sono stati programmati quasi 2,6 milioni di ingressi, -1,7% nel giro di un anno), le aziende italiane hanno faticato a coprire il 46,1% dei posti di lavoro ricercati (in lieve calo rispetto al 48,4% dello stesso periodo del 2024), con ampie oscillazioni a seconda dei settori: lo scenario più critico è nelle costruzioni (dove l’incidenza raggiunge il 61,4%) e in alcune filiere della manifattura (l’industria del legno e del mobile tocca il 57,2%, la metalmeccanica e l’elettronica si attesta al 59,2%), mentre lo scenario è più rassicurante nei servizi finanziari e assicurativi (35%).

La ricerca si fa così lunga, i tempi medi di reclutamento sono di 4,5 mesi e si superano i 6 mesi per specifici comparti manifatturieri e per l’edilizia: tale dilatazione temporale rischia di innescare tensioni nella pianificazione della forza lavoro e delle traiettorie di sviluppo aziendali, specie nei mercati più dinamici. C’è «fame» soprattutto di profili qualificati, ancora più ardue da individuare: le difficoltà di reperimento salgono infatti al 51% quando le imprese cercano laureati.

La sfida per le piccole aziende

È un’economia sempre a diverse velocità: il fattore dimensionale è decisivo, sia nelle strategie di recruiting sia nell’attrattività verso i candidati. Le difficoltà di reperimento arrivano mediamente al 52,9% nelle microimprese fino a 9 dipendenti e precipitano al 28,2% in quelle con più di 500 addetti, grazie a maggiore forza contrattuale, politiche retributive più competitive e maggiore visibilità.

A livello territoriale, le aree metropolitane e le province del Nord-Est e del Nord-Ovest conservano una maggiore dinamicità; nel Mezzogiorno, invece, la domanda si concentra soprattutto nei territori a vocazione turistica e nei centri urbani più grandi.

Il «serbatoio» degli inattivi: agire su formazione e orientamento

Dopo una fase di forte espansione, l’occupazione giovanile ha frenato sino a invertire la rotta. Nel terzo trimestre del 2025, gli occupati nella fascia 15-34 anni sono diminuiti del 3,5% (190mila in meno), ma al tempo stesso anche i disoccupati sono calati del 4,7% (-30mila). Ad allargarsi è così la platea degli inattivi, aumentata del 4% (+235mila). È una dinamica che, secondo il report, rivela diverse «fratture».

Cala l’occupazione tra i laureati e tiene quella dei diplomati, a conferma della forte richiesta di figure tecniche e operative nel commercio e nei servizi, mentre il divario di genere si amplifica ulteriormente: se il tasso di disoccupazione è sceso al 9,6% tra i giovani maschi, è invece salito all’11,4% tra le coetanee donne.

Occorre dunque agire sul salto tra formazione e lavoro, sulle competenze maturate durante i percorsi di studio, sull’orientamento, così da scalfire il «serbatoio» degli inattivi: «L’incremento degli inattivi – si legge nel focus di Unioncamere e Cnel – può riflettere il prolungamento dei percorsi formativi, condizioni di scoraggiamento nella ricerca di lavoro o difficoltà di accesso alle opportunità occupazionali. Questo andamento segnala criticità nei processi di transizione verso il lavoro e una crescente distanza tra una parte della popolazione giovanile e il sistema produttivo. Nonostante le imprese segnalino diffuse difficoltà nel reperire personale e persistano fabbisogni elevati in diversi settori, soprattutto nei servizi, nelle costruzioni e nelle professioni operative, una quota crescente di giovani resta ai margini del mercato del lavoro».

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Ma, osservando questi numeri dalla prospettiva dell’Osservatorio Delta Index e rovesciando quindi il focus sulle aziende, la domanda per noi inevitabile diventa: quanto questo successo intercetta davvero la Generazione Z e quanto, invece, mette in luce le difficoltà strutturali delle imprese nell’attrarre giovani?

Prima di ogni ragionamento, va fatta una doverosa precisazione: dal punto di vista anagrafico, il Programma GOL nasce con una missione diversa rispetto a Garanzia Giovani. La fascia 15-29 anni è storicamente intercettata soprattutto da Garanzia Giovani, mentre GOL è concepito come misura universalistica e di “seconda attivazione”, spesso rivolta a persone disoccupate da più tempo o con percorsi professionali discontinui. Applicando questa chiave di lettura ai dati lombardi, su 290.000 percorsi GOL attivati, i giovani under 30 possono essere stimati in una forchetta tra 45.000 e 55.000 persone. Numeri significativi, ma che raccontano una Gen Z diversa da quella intercettata spontaneamente dalle aziende più attrattive.

È un punto che emerge anche dalle parole del ministro del Lavoro Marina Calderone, intervenuta alla conferenza stampa in Regione Lombardia, che ha rivendicato il cambio di paradigma del programma: «Il Programma GOL ha permesso ad oltre 1,7 milioni di persone di entrare o rientrare nel mercato del lavoro, superando la logica dell’assistenza e puntando sull’attivazione, sulla formazione e sull’inclusione lavorativa». Un cambio di passo che, come ha sottolineato la ministra, è stato possibile grazie a un coordinamento più stretto tra politiche attive e passive e a un forte investimento sulle competenze digitali.

Per le imprese, tuttavia, GOL è anche uno specchio del mismatch che caratterizza il mercato del lavoro. I giovani che entrano nel programma non sono quelli che rispondono agli annunci delle aziende più appealing, ma spesso quelli che ne restano ai margini. Non a caso, come mostrano i dati Delta Index, i settori maggiormente coinvolti nei percorsi GOL – servizi, turismo, logistica – coincidono con quelli che registrano i livelli più bassi di attrattività verso la Gen Z e i più alti tassi di turnover.

Il presidente di Regione Lombardia Attilio Fontana ha rivendicato il modello lombardo come best practice nazionale: «I risultati di eccellenza raggiunti dimostrano come la digitalizzazione dei processi e la collaborazione tra pubblico e privato siano state decisive per garantire tempestività e personalizzazione dei percorsi». Un modello che funziona sul piano dell’efficienza, ma che lascia aperta la questione della qualità dell’incontro tra giovani e imprese. È qui che la riflessione diventa strategica. Le politiche attive possono accompagnare, ma non possono sostituire l’attrattività aziendale. Come emerge con forza dal Delta Index, le imprese percepite come attrattive dalla Gen Z intercettano i giovani prima, lungo canali diretti e coerenti. Le altre li incontrano più tardi, spesso attraverso strumenti pubblici come GOL.

L’assessore regionale Simona Tironi ha chiarito che la Lombardia guarda già oltre i risultati raggiunti: «Stiamo lavorando all’introduzione dei work coach e al coinvolgimento del Terzo Settore per accompagnare i soggetti più distanti dal mondo del lavoro lungo tutto il percorso di reinserimento». Un passaggio che rafforza il sistema, ma che chiama le imprese a una responsabilità ulteriore: essere pronte ad accogliere questi giovani con modelli organizzativi, formativi e culturali all’altezza delle loro aspettative.

In conclusione, GOL sta rimettendo al lavoro anche decine di migliaia di giovani. Ma sono giovani che raccontano, per contrasto, dove il sistema produttivo fatica ancora a essere attrattivo. Per le aziende, leggere GOL solo come bacino di reclutamento sarebbe riduttivo. Molto più utile considerarlo per quello che è davvero: un indicatore avanzato dei limiti dell’attrattività e un’opportunità per ripensare il rapporto con la Generazione Z.

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Il gender pay gap si può combattere anche attraverso la trasparenza. È questo lo spirito della direttiva Ue 2023/970, appunto sulla trasparenza salariale, che dovrà essere adottata in tutti gli Stati membri dell’Unione europea – e quindi anche in Italia – entro il 7 giugno 2026.

La normativa parte da un dato di fatto: la differenza di genere nelle retribuzioni. Il fenomeno è fortemente radicato anche in Italia, come dimostrato dall’ultimo rendiconto dell’Inps, secondo cui – con dati riferiti al 2023 – le donne percepiscono stipendi inferiori di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini, mentre solo il 21,1% dei dirigenti è donna.

La direttiva Ue agisce sulla trasparenza e sulla possibilità, da parte di dipendenti e candidati, di conoscere in maniera corretta e verificabile i livelli retributivi dell’azienda, i criteri con i quali vengono determinati e, dunque, la presenza di eventuali criticità. L’obiettivo, come indicato all’articolo 1, è «rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne»; il provvedimento varrà per i datori di lavoro pubblici e privati e per tutti i lavoratori che hanno un contratto o un rapporto di lavoro.

Di per sé, dunque, la norma non andrà a garantire direttamente una piena parità retributiva, ma permetterà di evidenziare eventuali distorsioni e di rendere il sistema più leggibile.

Le misure previste

Stando alle disposizioni europee, «i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere». Tali informazioni «sono fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o altrimenti». Al tempo stesso, specifica l’articolo 5 della direttiva, «il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro».

Altre misure riguardano chi già lavora in azienda. I datori di lavoro dovranno rendere «facilmente accessibili ai propri lavoratori» i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Ai dipendenti vengono dunque riconosciute maggiori garanzie informative. Come specifica l’articolo 7 della direttiva, «i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».

In altri termini, a chi ne farà richiesta dovrà essere reso disponibile un prospetto con dati utili a confrontare la propria posizione con quelle di pari inquadramento all’interno dell’impresa: non verranno “svelati” i compensi individuali dei colleghi, ma sarà comunque possibile ottenere una fotografia oggettiva della struttura retributiva aziendale.

Trasparenza e giovani: un cambio di paradigma

Per le nuove generazioni che si affacciano oggi al mercato del lavoro, la trasparenza retributiva non è un tema tecnico o sindacale, ma un fattore identitario. I giovani, e in particolare la Generazione Z, mostrano una sensibilità crescente verso i temi dell’equità, della coerenza e della chiarezza delle regole che governano le organizzazioni. In questo contesto, la possibilità di conoscere in anticipo le fasce retributive, i criteri di crescita economica e le logiche che determinano gli stipendi diventa un elemento centrale nella valutazione di un’azienda.

Non si tratta soltanto di contrastare il gender pay gap, ma di rendere il lavoro comprensibile e confrontabile. Per molti giovani candidati, l’asimmetria informativa sulle retribuzioni è percepita come una delle principali criticità del processo di ingresso nel mondo del lavoro, spesso associata a dinamiche di opacità o a trattative individuali poco strutturate. La direttiva Ue 2023/970 interviene proprio su questo punto, riducendo lo spazio dell’arbitrarietà e rafforzando la fiducia nel sistema.

In prospettiva, la trasparenza salariale è destinata a incidere anche sull’attrattività delle imprese e sulla capacità di trattenere i giovani talenti. In un mercato del lavoro sempre più competitivo e segnato da una crescente scarsità di capitale umano qualificato, la qualità – e la leggibilità – delle politiche retributive diventa un asset reputazionale. Le aziende che sapranno anticipare lo spirito della normativa, andando oltre il mero adempimento formale, potranno posizionarsi come contesti affidabili e coerenti con le aspettative delle nuove generazioni.

Per chi scatta l’obbligo

Per giungere a questo risultato sono stati determinati specifici parametri statistici da utilizzare, come il divario retributivo di genere, il divario retributivo mediano e la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi. Le informazioni richieste dovranno essere fornite entro due mesi dalla presentazione della richiesta.

Se ogni Stato membro dovrà recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026, l’obbligo di rendicontazione scatterà in tempi successivi. Dal 7 giugno 2027 l’obbligo riguarderà le aziende con più di 150 dipendenti, mentre dal 2031 sarà esteso a quelle tra i 100 e i 149. Al momento restano escluse le imprese sotto i 100 addetti, pur senza divieto di adesione volontaria o di eventuali estensioni decise a livello nazionale.

Gli effetti

Come specifica il testo europeo, «la valutazione congiunta delle retribuzioni è effettuata al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere».

È previsto che i datori di lavoro effettuino una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori qualora si verifichino tre condizioni: un divario retributivo medio superiore al 5% in una categoria di lavoratori; l’assenza di motivazioni oggettive; e la mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. L’obiettivo è ridurre in modo strutturale il gap di genere.

Indirettamente, però, è lecito attendersi un ulteriore effetto: la possibilità di valutare la qualità retributiva di un’azienda diventerà un fattore di scelta sempre più rilevante per i giovani, incidendo sull’attrattività e sulla capacità di retention delle imprese.

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Non è solo una questione di stipendi

Il dato citato da Panetta è noto: un laureato italiano può arrivare a guadagnare fino all’80% in meno rispetto a un pari titolo in Germania (guardate il grafico in pagina che è un confronto tra i principali Paesi europei). Ma ridurre tutto alla leva retributiva significa perdere il quadro complessivo. I giovani non emigrano solo per guadagnare di più. Emigrano perché cercano ambienti professionali più coerenti, percorsi di crescita più rapidi, contratti stabili, riconoscimento del merito. È qui che il tema salariale si intreccia con quello organizzativo. Quando il titolo di studio non si traduce in responsabilità, quando l’ingresso in azienda è lasciato all’improvvisazione, quando le prospettive non sono esplicitate, il differenziale economico diventa il punto di non ritorno.

Il gelo demografico come moltiplicatore di rischio

L’Italia sta entrando in una fase in cui il problema non sarà più «trovare lavoro», ma «trovare persone». Il calo demografico restringe la base dei potenziali candidati e rende ogni giovane perso un costo sistemico, non solo per l’azienda che lo perde, ma per l’intero territorio. Eppure, molte imprese continuano a ragionare come se il bacino fosse infinito. È qui che il «Delta Index» registra la frattura più evidente: la consapevolezza del problema cresce, ma l’adeguamento dei processi è lento. Il punteggio medio complessivo del «Delta Index» si ferma poco sopra la sufficienza. Un dato che, in un mercato espansivo, potrebbe essere gestibile. In un mercato in contrazione demografica, diventa una criticità competitiva.

Dove si rompe la relazione tra giovani e imprese

L’Osservatorio Delta Index misura l’attrattività delle aziende lungo quattro processi chiave: attrarre, selezionare, formare, trattenere. È all’interno di questa filiera che si annida il problema.

Attrarre, innanzitutto. Molte aziende dichiarano di non riuscire a intercettare giovani, ma investono poco in una presenza strutturata nei luoghi – fisici e digitali – in cui i giovani costruiscono le proprie aspettative. I social vengono usati in modo episodico, il rapporto con scuole, ITS e università è spesso occasionale. Il risultato è che il primo contatto avviene tardi, quando il giovane ha già maturato altre opzioni.

Poi la selezione. Il colloquio tradizionale resta lo strumento dominante. Poche simulazioni, poche prove pratiche, scarsa valutazione del potenziale. Questo genera due effetti: scelte meno efficaci per le aziende e una percezione di scarsa meritocrazia per i candidati.

Il punto più delicato resta però la formazione. I percorsi di onboarding strutturati sono ancora un’eccezione. Molti giovani entrano in azienda senza una mappa chiara di ciò che dovranno imparare, fare, diventare. In un contesto di alta mobilità, questo è il principale fattore di abbandono precoce.

Infine, trattenere. Lo stipendio è necessario, ma non sufficiente. Il Delta Index lo evidenzia con continuità: clima aziendale, qualità della leadership, possibilità di crescita, flessibilità organizzativa incidono quanto – se non più – della retribuzione iniziale.

Perché l’allarme di Panetta parla alle imprese

Quando il governatore della Banca d’Italia richiama la necessità di investire di più in istruzione, università e ricerca, apre un tema macroeconomico. Il punto di vista del «Delta Index» aggiunge un passaggio decisivo: l’investimento pubblico in capitale umano produce valore solo se il sistema delle imprese è in grado di assorbirlo. Se le aziende non sono luoghi in cui un giovane può crescere, imparare e vedere riconosciuto il proprio contributo, l’istruzione diventa un fattore di mobilità in uscita, non di sviluppo interno.

Dall’analisi alle proposte: cosa fare ora

Il rischio, di fronte all’allarme sollevato da Panetta, è fermarsi alla constatazione: i giovani sono pochi, vengono pagati meno e se ne vanno. Il punto, però, è capire perché se ne vanno e, soprattutto, cosa può essere fatto per interrompere questa dinamica. Sul piano del sistema Paese, la direzione indicata è chiara. Investire di più in istruzione, università e ricerca non è una scelta ideologica, ma una condizione per garantire crescita e produttività nel medio periodo. Le risorse pubbliche destinate alla formazione terziaria restano inferiori alla media europea e questo limita non solo la qualità dell’offerta, ma anche la capacità dell’Italia di attrarre studenti e ricercatori dall’estero. In parallelo, è necessario rafforzare il legame tra formazione e lavoro, potenziando canali come ITS e apprendistato, che consentono ai giovani di acquisire competenze spendibili e alle imprese di costruire pipeline stabili di ingresso. Operazione che, tramite la riforma Valditara, il governo sta effettivamente portando avanti con il cosiddetto «modello 4 + 2».

Accanto alle politiche pubbliche, però, c’è una responsabilità diretta delle imprese. Ed è qui che il punto di vista dell’Osservatorio Delta Index diventa centrale. Il tema dell’attrattività non può più essere trattato come una questione di comunicazione o di reputazione. È un tema organizzativo. Riguarda il modo in cui un’azienda definisce i ruoli, seleziona le persone, le accompagna nei primi mesi e rende leggibili i percorsi di crescita.

Quando un giovane entra in azienda senza una job description chiara, senza obiettivi definiti, senza un percorso strutturato di onboarding, il messaggio che riceve è implicito ma potente: non c’è un progetto su di te. In un mercato del lavoro europeo sempre più aperto, questa percezione accelera la mobilità molto più di qualsiasi differenziale salariale.

I dati Delta Index lo confermano: le imprese che investono in selezione strutturata, formazione iniziale e tutoraggio riducono in modo significativo il turnover precoce. Al contrario, dove l’inserimento è lasciato all’improvvisazione, il distacco inizia subito, spesso entro i primi sei mesi. È in questa fase che si gioca la partita decisiva della retention. Il problema è che molto aziende sono convinte di gestire bene l’ingresso…

C’è poi un nodo che Panetta ha esplicitato e che l’Osservatorio intercetta con continuità: la meritocrazia. Per la Generazione Z non è uno slogan, ma una richiesta concreta. Sapere come si cresce, in base a quali criteri e in quali tempi è parte integrante della valutazione di un’offerta di lavoro. Dove questi elementi non sono chiari, la fiducia si indebolisce e l’idea di restare perde forza. Anche il tema del welfare, in questa prospettiva, cambia significato. Non si tratta di accumulare benefit, ma di costruire contesti di lavoro sostenibili: flessibilità organizzativa, qualità delle relazioni, leadership capaci di ascolto e feedback. Sono questi fattori che, insieme alla retribuzione, determinano la decisione di restare o di cercare altrove.

La vera posta in gioco

L’allarme lanciato da Panetta arriva in un momento in cui il fattore tempo è decisivo. La demografia non concede rinvii. Ogni giovane perso oggi è una competenza che domani non sarà disponibile, un investimento che non produrrà ritorno, un territorio che si impoverisce. Il punto di vista del «Delta Index» è chiaro da sempre: la competizione sui giovani è già iniziata, ma non tutti gli attori lo hanno ancora capito. Non basta dire che i giovani mancano. Bisogna diventare luoghi in cui ha senso restare. Perché, in un Paese che invecchia, l’attrattività non è un tema generazionale. È una questione di futuro economico.

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