Più stabilità, meno crescita. E una questione giovani tuttora irrisolta: dopo la forte accelerazione dell’immediato post-pandemia, l’occupazione mantiene un saldo positivo, ma con un ritmo più lento e alcune criticità generazionali e di genere. Parte da queste evidenze l’analisi del Cnel nel «XXVII Rapporto annuale sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva», presentato a Roma nei giorni scorsi. È una dinamica che si coniuga al quadro macroeconomico del Paese: secondo le stime, lo scorso anno il Pil italiano è salito dello 0,5%, mentre nel quarto trimestre del 2025 gli occupati – arrivati a 24 milioni e 121mila unità – hanno mostrato un incremento dello 0,4% rispetto allo stesso periodo del 2024. «La crescita dell’occupazione non appare pienamente coerente con l’andamento del prodotto interno lordo. In un contesto caratterizzato da una espansione economica moderata, il numero degli occupati continua tuttavia ad aumentare, raggiungendo livelli storicamente elevati».

Se la disoccupazione è ai minimi storici, la vera partita si gioca quindi sulla partecipazione: il tasso di inattività italiano rimane ben al di sopra della media europea, laddove il tasso di occupazione femminile, fermo al 53,8%, è viceversa di oltre 17 punti inferiore a quello maschile. Di nuovo, i punti deboli richiamano «la carenza di servizi di conciliazione tra vita lavorativa e familiare, la distribuzione ancora squilibrata dei carichi di cura e la elevata quota di lavoro a tempo parziale tra le donne, soprattutto nei servizi».

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È così che i dati del Barometro del primo impiego 2026 di LinkedIn, analizzati attraverso la lente dell’Osservatorio Delta Index, rivelano una realtà in trasformazione e un mercato lavorativo con dinamiche sempre più complesse. In Italia, le assunzioni entry-level hanno registrato un calo del 18,8% su base annua, un dato che, pur nella sua gravità, mostra una resilienza inaspettata se confrontato con la drastica frenata dei ruoli manageriali (-20,4%) e delle posizioni senior (-21,2%), segno che le organizzazioni riconoscono la necessità vitale di non interrompere il ricambio generazionale. Tuttavia, questa necessità si scontra con un “gap di fiducia” allarmante: l’88% di chi si affaccia oggi sul mercato dichiara di non sentirsi preparato per le sfide del primo impiego, una percezione di inadeguatezza che riflette la distanza tra i programmi accademici e le esigenze reali di un mercato lavorativo sempre più digitalizzato. 

Il paradosso del ricambio generazionale

Il Barometro fotografa questa transizione con estrema chiarezza, sottolineando come l’ingresso nel mercato del lavoro stia diventando meno lineare e le opportunità si concentrino sempre più in ruoli capaci di unire supporto operativo e intelligenza relazionale, imponendo alle imprese di superare il modello del candidato «pronto all’uso» per abbracciare una filosofia «skills-first». Questa evoluzione è visibile nella classifica dei lavori in più rapida crescita nell’ultimo anno, dove svettano figure come il Content producer, l’Event assistant e l’International sales specialist, seguiti dall’Ingegnere AI e dal Coordinatore di eventi, profili trasversali, in grado di combinare competenze digitali, relazionali e tecniche. Anche i settori trainanti confermano questo spostamento del baricentro occupazionale, con la Pubblica amministrazione, l’Intrattenimento, l’IT & Media e i Servizi finanziari in cima alla lista delle industrie più ricettive. In parallelo, l’intelligenza artificiale si conferma una competenza sempre più richiesta in diversi percorsi professionali. 

Padova batte Milano, la Gen Z regge meglio

Inaspettata è anche la nuova distribuzione geografica delle opportunità: se Milano e Roma rimangono poli fondamentali, è Padova a conquistare la vetta come città dove le opportunità per i neolaureati crescono più velocemente, seguita appunto da Milano, Roma, Firenze e Torino, a dimostrazione di una vitalità dei distretti industriali che va oltre i tradizionali centri nevralgici. In questo scenario così complesso, tuttavia, la Gen Z si dimostra più resiliente rispetto alle altre generazioni, con un calo delle assunzioni pari al -2,5%, a fronte di contrazioni più marcate tra Millennials (-27,4%) e Gen X (-22,7%). La sfida non è, però, solo quella di accaparrarsi un primo impiego, ma di riuscire ad ottenere da esso un’indipendenza economica: il 37% indica, infatti, come principale ostacolo uno stipendio insufficiente rispetto al costo della vita, mentre il 28% cita l’instabilità lavorativa, legata a contratti brevi o temporanei. Infatti, «Il talento oggi non è solo quello che sai fare, ma quanto velocemente riesci a evolvere. Saper raccontare cosa si vuole fare – anche con esempi semplici – è già un primo passo per orientarsi meglio», come afferma Olga Farreras Casado, Career Expert di LinkedIn Italia. 

La fuga all’estero: uno stipendio che non basta

È per questi motivi che molti giovani italiani decidono di puntare su una carriera all’estero, con il il 48% che lo farebbe per ottenere uno stipendio più alto e prospettive economiche migliori, il 33% per una migliore qualità della vita e maggiori benefit, mentre il 28% indica come leva principale opportunità di carriera più ampie e maggiore stabilità nel proprio settore. Per il management italiano, questi dati non rappresentano solo statistiche, ma un avvertimento operativo: con oltre 17 milioni di membri in Italia e quasi miliardo a livello globale, il network di LinkedIn evidenzia come la propensione degli under 27 a guardare all’estero rimanga un rischio concreto di fuga di competenze.

Il ruolo dell’Osservatorio: misurare l’attrattività

L’Osservatorio Delta Index si inserisce esattamente in questa frattura, offrendo alle aziende uno strumento necessario a misurare la propria capacità di attrazione non solo tramite lo stipendio, ma attraverso percorsi di upskilling che trasformino quel senso di impreparazione dell’88% dei giovani in un asset competitivo, garantendo che l’investimento sui profili junior non sia un costo di breve periodo, ma la polizza assicurativa per la sopravvivenza del business nel prossimo decennio.

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La discesa degli incentivi

Fino al 2025 il quadro era chiaro: 100% di sgravio contributivo, fino a 500 euro al mese (650 nel Mezzogiorno), per due anni. Nel 2026 cambia tutto: Gennaio – aprile 2026: sgravio al 70% (100% solo con incremento occupazionale), poi da maggio 2026: ritorno al sistema ordinario con 50% di sgravio, fino a 3.000 euro annui. In mezzo, un tetto che resta: massimo 500 euro al mese (650 nelle Zes). La traiettoria è evidente: meno incentivo, più costo. E soprattutto meno certezza per le imprese, che si trovano a programmare le assunzioni dentro un quadro che cambia nel giro di pochi mesi.

Una leva che si accorcia

Per anni gli incentivi hanno rappresentato una leva concreta, quasi automatica. Si abbassava il costo del lavoro e si creava una spinta all’ingresso dei giovani. Una logica lineare, che ha avuto anche effetti positivi nel breve periodo. Ma questa leva, oggi, si sta accorciando. E mentre si accorcia, emergono con più chiarezza i limiti strutturali del sistema. Perché la domanda che resta sul tavolo è semplice: se anche con il 100% di incentivo le aziende faticavano a trovare giovani, cosa succederà con il 70% o con il 50%?

Il punto che sfugge

Qui si apre il vero tema. La riduzione dei bonus viene letta come un problema per le imprese. Ed è vero, sul piano operativo. Ma allo stesso tempo rende più visibile un elemento che finora è rimasto in secondo piano: il mismatch non nasce dagli incentivi. Nasce da una distanza. Le aziende cercano giovani, ma spesso li cercano con modelli organizzativi, linguaggi e aspettative che non intercettano più la Generazione Z. I giovani cercano lavoro, ma non trovano contesti in cui riconoscersi davvero. Nel mezzo, gli incentivi hanno funzionato come una copertura temporanea. Hanno facilitato alcune assunzioni, ma non hanno costruito relazione.

Non è (solo) una questione di costo

Se il problema fosse stato solo economico, il 100% di sgravio avrebbe dovuto cambiare radicalmente lo scenario. Non è successo. Ed è qui che la lettura Delta Index diventa utile: il tema non è quanto costa assumere un giovane, ma quanto quell’azienda è percepita come un luogo in cui vale la pena entrare. Uno sgravio può abbassare una barriera. Non può creare attrattività. E senza attrattività, il problema si sposta semplicemente più avanti: difficoltà di inserimento, turnover, disallineamento.

Un sistema non strutturale

C’è poi un altro elemento che pesa: la natura stessa degli incentivi. Le misure continuano a essere temporanee, rimodulate, prorogate. Un sistema che cambia di anno in anno, spesso di mese in mese, e che rende difficile una pianificazione stabile delle politiche HR. Questo non solo riduce l’efficacia degli incentivi, ma alimenta un approccio tattico: si assume quando conviene, non quando serve. E il lavoro giovanile diventa una variabile dipendente.

Il rischio reale

La riduzione dei bonus rischia quindi di produrre un doppio effetto. Da un lato, un impatto immediato sui costi per le imprese. Dall’altro, un effetto più profondo: togliere un alibi. Perché senza l’incentivo pieno, emerge con più forza la domanda che finora è stata evitata: cosa rende davvero un’azienda attrattiva per un giovane? Formazione, crescita, qualità dell’esperienza, chiarezza dei percorsi. Non sono elementi nuovi. Ma diventano centrali proprio quando la leva economica si indebolisce.

La domanda giusta

Per questo il punto non è se i bonus aumentano o diminuiscono. Il punto è che, anche quando erano al massimo, non erano sufficienti. E allora la domanda cambia: non quanto incentivo serve per assumere un giovane, ma cosa serve perché quel giovane scelga davvero quell’azienda. Finché questa risposta resta sullo sfondo, ogni riduzione di bonus verrà vissuta come un problema. Ma il problema, in realtà, è già lì.

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La domanda di lavoro resta elevata

Le imprese italiane continuano a programmare un volume significativo di assunzioni. Nel dettaglio, il sistema Excelsior stima 479 mila contratti nel mese di marzo, con una leggera flessione rispetto allo stesso periodo dello scorso anno (-13 mila contratti, pari al -2,7%). La maggior parte delle opportunità si concentra nei servizi, che da soli prevedono oltre 317 mila ingressi nel mese, mentre l’industria programma circa 127 mila contratti e il settore primario circa 35 mila. Tra i comparti più dinamici spiccano alloggio, ristorazione e turismo, che crescono rispetto all’anno precedente, insieme ai servizi alla persona. Il segnale complessivo è chiaro: la domanda di lavoro resta robusta, ma si muove in un contesto economico più prudente rispetto all’anno scorso.

I giovani restano una quota decisiva

Dentro questo scenario emerge un dato che riguarda direttamente il rapporto tra imprese e nuove generazioni: il 27% delle assunzioni previste è rivolto esplicitamente a giovani under 30. In valore assoluto significa oltre 129 mila opportunità per i giovani nel solo mese di marzo. Non tutti i settori offrono però le stesse prospettive. Le quote più alte di assunzioni rivolte ai giovani si registrano in ambiti ad alta intensità di competenze e innovazione, come servizi finanziari e assicurativi, informatica e telecomunicazioni, media e comunicazione, in cui oltre il 40% delle entrate programmate riguarda candidati giovani. Un segnale interessante: la domanda di giovani cresce soprattutto nei settori dove la trasformazione digitale è più forte.

Il vero problema resta il mismatch

Il dato più significativo per le imprese resta però un altro. Quasi un’assunzione su due è difficile da realizzare: il 45,3% delle entrate programmate è considerato di difficile reperimento. Le ragioni principali sono due: mancanza di candidati (27,5%) competenze non adeguate (14%). Il fenomeno riguarda in modo particolare i settori tecnici e industriali. Le difficoltà più elevate si registrano nelle costruzioni, nella metallurgia e nel legno-arredo, ma anche per professioni altamente qualificate come tecnici della salute, ingegneri o tecnici dei processi produttivi. È qui che il tema del rapporto tra imprese e giovani torna centrale.

La vera sfida: incontrarsi prima

La fotografia di Excelsior racconta un mercato del lavoro che cerca giovani ma fatica a intercettarli. Un paradosso solo apparente. Da anni molte ricerche segnalano che la distanza tra imprese e nuove generazioni nasce spesso prima dell’ingresso nel mercato del lavoro: nel rapporto con la scuola, nei percorsi di orientamento, nella capacità delle aziende di raccontarsi ai ragazzi. Non è un caso che i sistemi economici più dinamici investano sempre di più in relazioni stabili tra imprese, formazione e giovani talenti. Perché oggi la vera sfida non è soltanto assumere. È farsi trovare dai giovani prima che entrino nel mercato del lavoro. Ed è proprio su questo terreno – quello dell’attrattività delle imprese verso le nuove generazioni – che si gioca una parte decisiva della competitività dei sistemi produttivi.

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Le posizioni scoperte: tra attesa e pianificazione

Nel secondo semestre del 2025, all’interno di un rallentamento del fabbisogno occupazionale (sono stati programmati quasi 2,6 milioni di ingressi, -1,7% nel giro di un anno), le aziende italiane hanno faticato a coprire il 46,1% dei posti di lavoro ricercati (in lieve calo rispetto al 48,4% dello stesso periodo del 2024), con ampie oscillazioni a seconda dei settori: lo scenario più critico è nelle costruzioni (dove l’incidenza raggiunge il 61,4%) e in alcune filiere della manifattura (l’industria del legno e del mobile tocca il 57,2%, la metalmeccanica e l’elettronica si attesta al 59,2%), mentre lo scenario è più rassicurante nei servizi finanziari e assicurativi (35%).

La ricerca si fa così lunga, i tempi medi di reclutamento sono di 4,5 mesi e si superano i 6 mesi per specifici comparti manifatturieri e per l’edilizia: tale dilatazione temporale rischia di innescare tensioni nella pianificazione della forza lavoro e delle traiettorie di sviluppo aziendali, specie nei mercati più dinamici. C’è «fame» soprattutto di profili qualificati, ancora più ardue da individuare: le difficoltà di reperimento salgono infatti al 51% quando le imprese cercano laureati.

La sfida per le piccole aziende

È un’economia sempre a diverse velocità: il fattore dimensionale è decisivo, sia nelle strategie di recruiting sia nell’attrattività verso i candidati. Le difficoltà di reperimento arrivano mediamente al 52,9% nelle microimprese fino a 9 dipendenti e precipitano al 28,2% in quelle con più di 500 addetti, grazie a maggiore forza contrattuale, politiche retributive più competitive e maggiore visibilità.

A livello territoriale, le aree metropolitane e le province del Nord-Est e del Nord-Ovest conservano una maggiore dinamicità; nel Mezzogiorno, invece, la domanda si concentra soprattutto nei territori a vocazione turistica e nei centri urbani più grandi.

Il «serbatoio» degli inattivi: agire su formazione e orientamento

Dopo una fase di forte espansione, l’occupazione giovanile ha frenato sino a invertire la rotta. Nel terzo trimestre del 2025, gli occupati nella fascia 15-34 anni sono diminuiti del 3,5% (190mila in meno), ma al tempo stesso anche i disoccupati sono calati del 4,7% (-30mila). Ad allargarsi è così la platea degli inattivi, aumentata del 4% (+235mila). È una dinamica che, secondo il report, rivela diverse «fratture».

Cala l’occupazione tra i laureati e tiene quella dei diplomati, a conferma della forte richiesta di figure tecniche e operative nel commercio e nei servizi, mentre il divario di genere si amplifica ulteriormente: se il tasso di disoccupazione è sceso al 9,6% tra i giovani maschi, è invece salito all’11,4% tra le coetanee donne.

Occorre dunque agire sul salto tra formazione e lavoro, sulle competenze maturate durante i percorsi di studio, sull’orientamento, così da scalfire il «serbatoio» degli inattivi: «L’incremento degli inattivi – si legge nel focus di Unioncamere e Cnel – può riflettere il prolungamento dei percorsi formativi, condizioni di scoraggiamento nella ricerca di lavoro o difficoltà di accesso alle opportunità occupazionali. Questo andamento segnala criticità nei processi di transizione verso il lavoro e una crescente distanza tra una parte della popolazione giovanile e il sistema produttivo. Nonostante le imprese segnalino diffuse difficoltà nel reperire personale e persistano fabbisogni elevati in diversi settori, soprattutto nei servizi, nelle costruzioni e nelle professioni operative, una quota crescente di giovani resta ai margini del mercato del lavoro».

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Ma, osservando questi numeri dalla prospettiva dell’Osservatorio Delta Index e rovesciando quindi il focus sulle aziende, la domanda per noi inevitabile diventa: quanto questo successo intercetta davvero la Generazione Z e quanto, invece, mette in luce le difficoltà strutturali delle imprese nell’attrarre giovani?

Prima di ogni ragionamento, va fatta una doverosa precisazione: dal punto di vista anagrafico, il Programma GOL nasce con una missione diversa rispetto a Garanzia Giovani. La fascia 15-29 anni è storicamente intercettata soprattutto da Garanzia Giovani, mentre GOL è concepito come misura universalistica e di “seconda attivazione”, spesso rivolta a persone disoccupate da più tempo o con percorsi professionali discontinui. Applicando questa chiave di lettura ai dati lombardi, su 290.000 percorsi GOL attivati, i giovani under 30 possono essere stimati in una forchetta tra 45.000 e 55.000 persone. Numeri significativi, ma che raccontano una Gen Z diversa da quella intercettata spontaneamente dalle aziende più attrattive.

È un punto che emerge anche dalle parole del ministro del Lavoro Marina Calderone, intervenuta alla conferenza stampa in Regione Lombardia, che ha rivendicato il cambio di paradigma del programma: «Il Programma GOL ha permesso ad oltre 1,7 milioni di persone di entrare o rientrare nel mercato del lavoro, superando la logica dell’assistenza e puntando sull’attivazione, sulla formazione e sull’inclusione lavorativa». Un cambio di passo che, come ha sottolineato la ministra, è stato possibile grazie a un coordinamento più stretto tra politiche attive e passive e a un forte investimento sulle competenze digitali.

Per le imprese, tuttavia, GOL è anche uno specchio del mismatch che caratterizza il mercato del lavoro. I giovani che entrano nel programma non sono quelli che rispondono agli annunci delle aziende più appealing, ma spesso quelli che ne restano ai margini. Non a caso, come mostrano i dati Delta Index, i settori maggiormente coinvolti nei percorsi GOL – servizi, turismo, logistica – coincidono con quelli che registrano i livelli più bassi di attrattività verso la Gen Z e i più alti tassi di turnover.

Il presidente di Regione Lombardia Attilio Fontana ha rivendicato il modello lombardo come best practice nazionale: «I risultati di eccellenza raggiunti dimostrano come la digitalizzazione dei processi e la collaborazione tra pubblico e privato siano state decisive per garantire tempestività e personalizzazione dei percorsi». Un modello che funziona sul piano dell’efficienza, ma che lascia aperta la questione della qualità dell’incontro tra giovani e imprese. È qui che la riflessione diventa strategica. Le politiche attive possono accompagnare, ma non possono sostituire l’attrattività aziendale. Come emerge con forza dal Delta Index, le imprese percepite come attrattive dalla Gen Z intercettano i giovani prima, lungo canali diretti e coerenti. Le altre li incontrano più tardi, spesso attraverso strumenti pubblici come GOL.

L’assessore regionale Simona Tironi ha chiarito che la Lombardia guarda già oltre i risultati raggiunti: «Stiamo lavorando all’introduzione dei work coach e al coinvolgimento del Terzo Settore per accompagnare i soggetti più distanti dal mondo del lavoro lungo tutto il percorso di reinserimento». Un passaggio che rafforza il sistema, ma che chiama le imprese a una responsabilità ulteriore: essere pronte ad accogliere questi giovani con modelli organizzativi, formativi e culturali all’altezza delle loro aspettative.

In conclusione, GOL sta rimettendo al lavoro anche decine di migliaia di giovani. Ma sono giovani che raccontano, per contrasto, dove il sistema produttivo fatica ancora a essere attrattivo. Per le aziende, leggere GOL solo come bacino di reclutamento sarebbe riduttivo. Molto più utile considerarlo per quello che è davvero: un indicatore avanzato dei limiti dell’attrattività e un’opportunità per ripensare il rapporto con la Generazione Z.

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Il gender pay gap si può combattere anche attraverso la trasparenza. È questo lo spirito della direttiva Ue 2023/970, appunto sulla trasparenza salariale, che dovrà essere adottata in tutti gli Stati membri dell’Unione europea – e quindi anche in Italia – entro il 7 giugno 2026.

La normativa parte da un dato di fatto: la differenza di genere nelle retribuzioni. Il fenomeno è fortemente radicato anche in Italia, come dimostrato dall’ultimo rendiconto dell’Inps, secondo cui – con dati riferiti al 2023 – le donne percepiscono stipendi inferiori di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini, mentre solo il 21,1% dei dirigenti è donna.

La direttiva Ue agisce sulla trasparenza e sulla possibilità, da parte di dipendenti e candidati, di conoscere in maniera corretta e verificabile i livelli retributivi dell’azienda, i criteri con i quali vengono determinati e, dunque, la presenza di eventuali criticità. L’obiettivo, come indicato all’articolo 1, è «rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne»; il provvedimento varrà per i datori di lavoro pubblici e privati e per tutti i lavoratori che hanno un contratto o un rapporto di lavoro.

Di per sé, dunque, la norma non andrà a garantire direttamente una piena parità retributiva, ma permetterà di evidenziare eventuali distorsioni e di rendere il sistema più leggibile.

Le misure previste

Stando alle disposizioni europee, «i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere». Tali informazioni «sono fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o altrimenti». Al tempo stesso, specifica l’articolo 5 della direttiva, «il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro».

Altre misure riguardano chi già lavora in azienda. I datori di lavoro dovranno rendere «facilmente accessibili ai propri lavoratori» i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Ai dipendenti vengono dunque riconosciute maggiori garanzie informative. Come specifica l’articolo 7 della direttiva, «i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».

In altri termini, a chi ne farà richiesta dovrà essere reso disponibile un prospetto con dati utili a confrontare la propria posizione con quelle di pari inquadramento all’interno dell’impresa: non verranno “svelati” i compensi individuali dei colleghi, ma sarà comunque possibile ottenere una fotografia oggettiva della struttura retributiva aziendale.

Trasparenza e giovani: un cambio di paradigma

Per le nuove generazioni che si affacciano oggi al mercato del lavoro, la trasparenza retributiva non è un tema tecnico o sindacale, ma un fattore identitario. I giovani, e in particolare la Generazione Z, mostrano una sensibilità crescente verso i temi dell’equità, della coerenza e della chiarezza delle regole che governano le organizzazioni. In questo contesto, la possibilità di conoscere in anticipo le fasce retributive, i criteri di crescita economica e le logiche che determinano gli stipendi diventa un elemento centrale nella valutazione di un’azienda.

Non si tratta soltanto di contrastare il gender pay gap, ma di rendere il lavoro comprensibile e confrontabile. Per molti giovani candidati, l’asimmetria informativa sulle retribuzioni è percepita come una delle principali criticità del processo di ingresso nel mondo del lavoro, spesso associata a dinamiche di opacità o a trattative individuali poco strutturate. La direttiva Ue 2023/970 interviene proprio su questo punto, riducendo lo spazio dell’arbitrarietà e rafforzando la fiducia nel sistema.

In prospettiva, la trasparenza salariale è destinata a incidere anche sull’attrattività delle imprese e sulla capacità di trattenere i giovani talenti. In un mercato del lavoro sempre più competitivo e segnato da una crescente scarsità di capitale umano qualificato, la qualità – e la leggibilità – delle politiche retributive diventa un asset reputazionale. Le aziende che sapranno anticipare lo spirito della normativa, andando oltre il mero adempimento formale, potranno posizionarsi come contesti affidabili e coerenti con le aspettative delle nuove generazioni.

Per chi scatta l’obbligo

Per giungere a questo risultato sono stati determinati specifici parametri statistici da utilizzare, come il divario retributivo di genere, il divario retributivo mediano e la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi. Le informazioni richieste dovranno essere fornite entro due mesi dalla presentazione della richiesta.

Se ogni Stato membro dovrà recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026, l’obbligo di rendicontazione scatterà in tempi successivi. Dal 7 giugno 2027 l’obbligo riguarderà le aziende con più di 150 dipendenti, mentre dal 2031 sarà esteso a quelle tra i 100 e i 149. Al momento restano escluse le imprese sotto i 100 addetti, pur senza divieto di adesione volontaria o di eventuali estensioni decise a livello nazionale.

Gli effetti

Come specifica il testo europeo, «la valutazione congiunta delle retribuzioni è effettuata al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere».

È previsto che i datori di lavoro effettuino una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori qualora si verifichino tre condizioni: un divario retributivo medio superiore al 5% in una categoria di lavoratori; l’assenza di motivazioni oggettive; e la mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. L’obiettivo è ridurre in modo strutturale il gap di genere.

Indirettamente, però, è lecito attendersi un ulteriore effetto: la possibilità di valutare la qualità retributiva di un’azienda diventerà un fattore di scelta sempre più rilevante per i giovani, incidendo sull’attrattività e sulla capacità di retention delle imprese.

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Non è solo una questione di stipendi

Il dato citato da Panetta è noto: un laureato italiano può arrivare a guadagnare fino all’80% in meno rispetto a un pari titolo in Germania (guardate il grafico in pagina che è un confronto tra i principali Paesi europei). Ma ridurre tutto alla leva retributiva significa perdere il quadro complessivo. I giovani non emigrano solo per guadagnare di più. Emigrano perché cercano ambienti professionali più coerenti, percorsi di crescita più rapidi, contratti stabili, riconoscimento del merito. È qui che il tema salariale si intreccia con quello organizzativo. Quando il titolo di studio non si traduce in responsabilità, quando l’ingresso in azienda è lasciato all’improvvisazione, quando le prospettive non sono esplicitate, il differenziale economico diventa il punto di non ritorno.

Il gelo demografico come moltiplicatore di rischio

L’Italia sta entrando in una fase in cui il problema non sarà più «trovare lavoro», ma «trovare persone». Il calo demografico restringe la base dei potenziali candidati e rende ogni giovane perso un costo sistemico, non solo per l’azienda che lo perde, ma per l’intero territorio. Eppure, molte imprese continuano a ragionare come se il bacino fosse infinito. È qui che il «Delta Index» registra la frattura più evidente: la consapevolezza del problema cresce, ma l’adeguamento dei processi è lento. Il punteggio medio complessivo del «Delta Index» si ferma poco sopra la sufficienza. Un dato che, in un mercato espansivo, potrebbe essere gestibile. In un mercato in contrazione demografica, diventa una criticità competitiva.

Dove si rompe la relazione tra giovani e imprese

L’Osservatorio Delta Index misura l’attrattività delle aziende lungo quattro processi chiave: attrarre, selezionare, formare, trattenere. È all’interno di questa filiera che si annida il problema.

Attrarre, innanzitutto. Molte aziende dichiarano di non riuscire a intercettare giovani, ma investono poco in una presenza strutturata nei luoghi – fisici e digitali – in cui i giovani costruiscono le proprie aspettative. I social vengono usati in modo episodico, il rapporto con scuole, ITS e università è spesso occasionale. Il risultato è che il primo contatto avviene tardi, quando il giovane ha già maturato altre opzioni.

Poi la selezione. Il colloquio tradizionale resta lo strumento dominante. Poche simulazioni, poche prove pratiche, scarsa valutazione del potenziale. Questo genera due effetti: scelte meno efficaci per le aziende e una percezione di scarsa meritocrazia per i candidati.

Il punto più delicato resta però la formazione. I percorsi di onboarding strutturati sono ancora un’eccezione. Molti giovani entrano in azienda senza una mappa chiara di ciò che dovranno imparare, fare, diventare. In un contesto di alta mobilità, questo è il principale fattore di abbandono precoce.

Infine, trattenere. Lo stipendio è necessario, ma non sufficiente. Il Delta Index lo evidenzia con continuità: clima aziendale, qualità della leadership, possibilità di crescita, flessibilità organizzativa incidono quanto – se non più – della retribuzione iniziale.

Perché l’allarme di Panetta parla alle imprese

Quando il governatore della Banca d’Italia richiama la necessità di investire di più in istruzione, università e ricerca, apre un tema macroeconomico. Il punto di vista del «Delta Index» aggiunge un passaggio decisivo: l’investimento pubblico in capitale umano produce valore solo se il sistema delle imprese è in grado di assorbirlo. Se le aziende non sono luoghi in cui un giovane può crescere, imparare e vedere riconosciuto il proprio contributo, l’istruzione diventa un fattore di mobilità in uscita, non di sviluppo interno.

Dall’analisi alle proposte: cosa fare ora

Il rischio, di fronte all’allarme sollevato da Panetta, è fermarsi alla constatazione: i giovani sono pochi, vengono pagati meno e se ne vanno. Il punto, però, è capire perché se ne vanno e, soprattutto, cosa può essere fatto per interrompere questa dinamica. Sul piano del sistema Paese, la direzione indicata è chiara. Investire di più in istruzione, università e ricerca non è una scelta ideologica, ma una condizione per garantire crescita e produttività nel medio periodo. Le risorse pubbliche destinate alla formazione terziaria restano inferiori alla media europea e questo limita non solo la qualità dell’offerta, ma anche la capacità dell’Italia di attrarre studenti e ricercatori dall’estero. In parallelo, è necessario rafforzare il legame tra formazione e lavoro, potenziando canali come ITS e apprendistato, che consentono ai giovani di acquisire competenze spendibili e alle imprese di costruire pipeline stabili di ingresso. Operazione che, tramite la riforma Valditara, il governo sta effettivamente portando avanti con il cosiddetto «modello 4 + 2».

Accanto alle politiche pubbliche, però, c’è una responsabilità diretta delle imprese. Ed è qui che il punto di vista dell’Osservatorio Delta Index diventa centrale. Il tema dell’attrattività non può più essere trattato come una questione di comunicazione o di reputazione. È un tema organizzativo. Riguarda il modo in cui un’azienda definisce i ruoli, seleziona le persone, le accompagna nei primi mesi e rende leggibili i percorsi di crescita.

Quando un giovane entra in azienda senza una job description chiara, senza obiettivi definiti, senza un percorso strutturato di onboarding, il messaggio che riceve è implicito ma potente: non c’è un progetto su di te. In un mercato del lavoro europeo sempre più aperto, questa percezione accelera la mobilità molto più di qualsiasi differenziale salariale.

I dati Delta Index lo confermano: le imprese che investono in selezione strutturata, formazione iniziale e tutoraggio riducono in modo significativo il turnover precoce. Al contrario, dove l’inserimento è lasciato all’improvvisazione, il distacco inizia subito, spesso entro i primi sei mesi. È in questa fase che si gioca la partita decisiva della retention. Il problema è che molto aziende sono convinte di gestire bene l’ingresso…

C’è poi un nodo che Panetta ha esplicitato e che l’Osservatorio intercetta con continuità: la meritocrazia. Per la Generazione Z non è uno slogan, ma una richiesta concreta. Sapere come si cresce, in base a quali criteri e in quali tempi è parte integrante della valutazione di un’offerta di lavoro. Dove questi elementi non sono chiari, la fiducia si indebolisce e l’idea di restare perde forza. Anche il tema del welfare, in questa prospettiva, cambia significato. Non si tratta di accumulare benefit, ma di costruire contesti di lavoro sostenibili: flessibilità organizzativa, qualità delle relazioni, leadership capaci di ascolto e feedback. Sono questi fattori che, insieme alla retribuzione, determinano la decisione di restare o di cercare altrove.

La vera posta in gioco

L’allarme lanciato da Panetta arriva in un momento in cui il fattore tempo è decisivo. La demografia non concede rinvii. Ogni giovane perso oggi è una competenza che domani non sarà disponibile, un investimento che non produrrà ritorno, un territorio che si impoverisce. Il punto di vista del «Delta Index» è chiaro da sempre: la competizione sui giovani è già iniziata, ma non tutti gli attori lo hanno ancora capito. Non basta dire che i giovani mancano. Bisogna diventare luoghi in cui ha senso restare. Perché, in un Paese che invecchia, l’attrattività non è un tema generazionale. È una questione di futuro economico.

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Giovani: solo il 27% delle assunzioni, ma con più criticità

All’interno di questo scenario, i giovani fino a 29 anni rappresentano il 27% delle entrate complessive. In valore assoluto, significa circa 142.600 opportunità nel mese di gennaio. Un dato che, letto isolatamente, potrebbe sembrare positivo. Ma il raffronto con il mercato complessivo restituisce un quadro più complesso.

Per i giovani, infatti, la difficoltà media di reperimento sale al 47%, superando quella generale che si attesta al 45,8%. Un segnale chiaro: quando le imprese cercano giovani, faticano ancora di più a trovarli con le competenze richieste, soprattutto nei ruoli tecnici e operativi .

Il paradosso delle professioni più richieste

Il mismatch emerge con forza osservando le professioni. Le figure dove le imprese dichiarano le maggiori difficoltà di reperimento tra i giovani non sono ruoli “del futuro”, ma mestieri già oggi centrali per la tenuta del sistema produttivo:

• operai specializzati nelle costruzioni e nelle rifiniture,
• manutentori e meccanici,
• tecnici della salute,
• operai delle lavorazioni alimentari.

In molti di questi profili, oltre il 60% delle posizioni risulta di difficile copertura. Il problema non è la mancanza di posti, ma la scarsità di competenze coerenti e di percorsi formativi efficaci nel renderli attrattivi per le nuove generazioni.

Contratti: ai giovani più precarietà che progetto

Un altro elemento di distanza emerge analizzando le forme contrattuali. Sul mercato complessivo, il tempo determinato e la somministrazione continuano a rappresentare una quota rilevante delle assunzioni. Ma per i giovani il fenomeno è ancora più marcato: l’ingresso nel lavoro avviene spesso attraverso contratti brevi, apprendistato o forme ibride, che faticano a trasformarsi in percorsi di crescita strutturati.

Il risultato è un mercato che chiede flessibilità ma offre, soprattutto ai giovani, poca visione di medio-lungo periodo. Un aspetto che incide direttamente sulla capacità delle imprese di trattenere capitale umano una volta formato.

Titoli di studio: servono competenze, non solo anni di scuola

Excelsior conferma un dato che l’Osservatorio Delta Index intercetta da tempo: non è il livello di istruzione in sé a fare la differenza, ma la sua spendibilità. I titoli più richiesti restano quelli tecnico-professionali: meccanica, meccatronica, logistica, elettronica, informatica.

Eppure, proprio su questi indirizzi si concentrano le maggiori difficoltà di reperimento. Il sistema formativo continua a produrre competenze che non incontrano pienamente i fabbisogni delle imprese, mentre le aziende faticano a entrare nei percorsi educativi in modo strutturato e continuativo.

Il dato di fondo: il lavoro c’è, l’attrattività no

Il Bollettino Excelsior di gennaio 2026 restituisce quindi un messaggio chiaro: il lavoro non manca, ma manca un ecosistema capace di rendere quel lavoro desiderabile per i giovani. Non è solo una questione di salari o di contratti, ma di orientamento, cultura organizzativa, formazione e prospettiva.

È esattamente su questo punto che si inserisce la chiave di lettura dell’Osservatorio Delta Index: il vero tema non è quante assunzioni si programmano, ma quanto le aziende sono pronte ad attrarre, selezionare, formare e trattenere le nuove generazioni. Finché questo passaggio non diventerà una priorità strategica, il mismatch continuerà a riproporsi, mese dopo mese, bollettino dopo bollettino.

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LAVORO E FISCO

Scaglioni Irpef

Si riduce dal 35% al 33% l’aliquota del secondo scaglione Irpef, che comprende i redditi oltre i 28.000 e fino ai 50.000 euro.

Premi di produttività

Viene abbassata dal 5% all’1% l’aliquota delle imposte sui premi di risultato erogati nel 2026 e 2027 e per le somme erogate come partecipazione agli utili d’impresa. Sale da 3.000 a 5.000 euro lordi il limite massimo di importo detassabile; rimane invece invariato come requisito di accesso l’aver conseguito, nell’anno precedente, un reddito da lavoro dipendente non superiore agli 80.000 euro.

Detassazione rinnovi contrattuali

Per gli incrementi retribuitivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nel 2026, in virtù dell’applicazione dei rinnovi dei contratti collettivi sottoscritti tra 2024 e 2026, sarà applicata un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali pari al 5%. Tale imposta sostitutiva sarà applicata ai lavoratori dipendenti del settore privato con un reddito 2025 non superiore ai 33.000 euro.

Detassazioni per alcune tipologie di lavoro

La legge di bilancio introduce un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali, pari al 15% entro un limite annuo di 1.500, per le maggiorazioni e le indennità per lavoro notturno, per le maggiorazioni e le indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale e per le indennità di turno e gli emolumenti connessi al lavoro a turni previsti dai contratti di categoria. Questa norma si applica ai dipendenti del settore privato, a esclusione del settore turistico-alberghiero, purché nel 2025 non si sia maturato un reddito da lavoro dipendente superiore ai 40.000 euro.

Detrazioni fiscali

Per chi ha un reddito complessivo superiore ai 200.000 euro scatta la diminuzione dell’ammontare della detrazione dell’imposta lorda di un importo pari a 440 euro per gli oneri con deducibilità al 19% (escluse le spese sanitarie), per le erogazioni liberali ai partiti politici e per i premi di assicurazione per rischio di eventi calamitosi.

Detassazioni per i dipendenti pubblici

Per i dipendenti pubblici con reddito da lavoro entro i 50.000 euro e posizioni non dirigenziali è prevista un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali pari al 15%, sino a un limite di 800 euro, per il trattamento economico accessorio. Per i dipendenti di enti e aziende del Servizio sanitario nazionale, l’imposta sostitutiva è cumulabile con l’applicazione dei regimi fiscali sostitutivi sui compensi per “prestazioni aggiuntive” e per lavoro straordinario.

Detassazione per il personale di strutture private accreditate

Dal 2026 si estende anche agli infermieri dipendenti delle strutture sanitarie e socio-sanitarie accreditate (Rsa e strutture residenziali, ad esempio) il regime di imposta sostitutiva del 5% per i compensi per lavoro straordinario già previsto per gli infermieri dipendenti del Servizio sanitario nazionale.

Dipendenti del settore turistico

Per il periodo 1° gennaio-30 settembre 2026 viene confermato, per i lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e per i lavoratori del comparto turismo un trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito. Tale trattamento è pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e agli straordinari; il provvedimento si applica a chi abbia maturato nel 2025 un reddito da lavoro dipendente non superiore ai 40.000 euro.

Buoni pasto

Sale da 8 a 10 euro la soglia non imponibile dei buoni pasto elettronici corrisposti dal datore di lavoro ai propri dipendenti. Per i buoni pasto cartacei, invece, il limite resta fissato a 4 euro.

ASSUNZIONI, BONUS E POLITICHE PER IL LAVORO

Assunzioni a tempo indeterminato

Nel 2026, con valenza per un periodo massimo di 24 mesi, viene introdotto un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati (ad esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’Inail) per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, oppure per le trasformazioni da tempo determinato a indeterminato.

Lavoratrici madri

In ambito privato si prevede un esonero totale dai contributi previdenziali in carico al datore di lavoro (fino a un massimo di 8.000 euro annui, esclusi premi e contributi Inail) per chi, dal 1° gennaio 2026, assuma donne con almeno tre figli minorenni e prive di impiego da almeno 6 mesi. L’esonero durerà 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, 18 mesi in caso di trasformazione a tempo indeterminato e 24 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato. La misura non è applicabile ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato e non è cumulabile con altri sgravi contributivi o riduzione delle aliquote.

Integrazione del reddito delle lavoratrici madri

Per le lavoratrici madri con almeno due figli è prevista l’erogazione di un importo di 60 euro mensili, sino al compimento del decimo anno del secondo figlio; per accedere alla misura occorre un reddito massimo di 40.000 euro, mentre restano esclusi dal perimetro il lavoro domestico e il lavoro autonomo. Per le lavoratrici con almeno tre figli e sempre un reddito massimo di 40.000 euro annui scatta anche un contributo di 60 euro mensili fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo.

Ammortizzatori sociali

Per le aziende che operano nelle aree di crisi industriale complessa sono prorogati alcuni ammortizzatori sociali. Tra questi, sono rifinanziati per il 2026 le misure di sostegno al reddito dei lavoratori dei call center; si introduce un’integrazione salariale per le imprese di interesse strategico nazionale, con almeno 1.000 dipendenti, che hanno avviato un piano di riorganizzazione aziendale non ancora completato; è prorogata per il 2026 la Cigs per cessazione di attività – stante accordo governativo – per massimo 6 mesi qualora sussistano prospettive di cessione dell’azienda con riassorbimento occupazionale; è prorogata per il 2026 la Cigs per le imprese che cessano o abbiano cessato l’attività produttiva per la gestione degli esuberi di personale per un massimo di 12 mesi.

CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

Trasformazioni di contratto

Per i datori di lavoro che concedono la trasformazione da full-time a part-time a lavoratori con almeno 3 figli conviventi, senza riduzione del monte ore complessivo aziendale, viene introdotto un esonero contributivo. Nel dettaglio, la misura stabilisce un esonero contributivo totale per 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto e sino a un massimo di 3.000 euro su base annua; rimangono esclusi da questo perimetro i premi e i contributi Inail e l’aliquota di computo per le prestazioni. Per l’attuazione è atteso, entro 180 giorni dall’approvazione della manovra, un decreto attuativo interministeriale; la misura non si applicherà al lavoro domestico e all’apprendistato.

Congedi parentali

S’innalza a 14 anni, contro i precedenti 12 anni, il limite massimo d’età del figlio entro cui i genitori possono usufruire di congedi parentali. Qualora si utilizzi un congedo per la malattia di un figlio con più di tre anni, i giorni di congedo passano da 5 a 10 l’anno per ciascun lavoratore.

Contratti a termine in sostituzione di lavoratori in congedo

La legge di bilancio contempla la possibilità di prolungare i contratti a tempo determinato (anche se in somministrazione) per sostituire lavoratori in congedo di maternità o parentale (decreto legislativo 151/2001) così da consentire un periodo di affiancamento della persona sostituita. Ciò è consentito per una durata non superiore al primo anno di età del bambino.

PENSIONI E PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Accesso alla pensione

Gli aumenti dell’età pensionabile, legati all’aspettativa di vita, scatteranno dal 2027 (aumento di un mese rispetto ai termini attuali). Per i cosiddetti lavoratori usuranti è previsto lo stop all’adeguamento alla speranza di vita.

Ape sociale

L’Ape sociale (una specifica modalità di anticipo pensionistico) è confermata per tutto il 2026. Per potervi accedere, il lavoratore deve aver raggiunto i 63 anni e 5 mesi d’età e trovarsi alternativamente in stato di disoccupazione e completamento della fruizione della Naspi, oppure svolgere da almeno 6 mesi una mansione di assistenza (ad esempio al coniuge o parente di primo grado convivente con disabilità grave), oppure in riduzione della capacità lavorativa di almeno il 74%, oppure svolgere una professione usurante ed avere almeno 36 anni di anzianità contributiva.

Incentivi per restare al lavoro

Sono confermati alcuni incentivi per i lavoratori dipendenti – pubblici e privati – che scelgono di restare al lavoro pur avendo maturato i requisiti per la pensione anticipata: in questo caso, la quota di contributi previdenziali a loro carico finisce direttamente in busta paga anziché essere versata all’Inps.

Tfr e previdenza complementare

Per i dipendenti privati di prima assunzione dal 1° luglio 2026 entra in vigore un meccanismo di potenziale adesione automatica alla previdenza complementare. In assenza di una scelta esplicita entro 60 giorni dall’assunzione, il Tfr confluisce automaticamente nel fondo previsto dagli accordi o dai contratti collettivi (anche territoriali o aziendali), oppure, in mancanza di accordi collettivi, nel fondo nazionale residuo istituito presso l’Inps. Viceversa, entro 60 giorni dall’assunzione il dipendente può scegliere di conferire l’importo del Tfr in altra forma di previdenza complementare oppure di mantenerlo in azienda.

Previdenza complementare e fisco

Dal 2026 sale a 5.300 euro, contro i precedenti 5.164,57 euro, il limite annuo di deducibilità dalle imposte sui redditi per i contributi versati dal lavoratore e dal datore di lavoro alle forme di previdenza complementare.

Accantonamenti Tfr

Anche le aziende che superano la soglia dei 50 dipendenti dopo l’avvio dell’attività dovranno conferire al Fondo Tesoreria INPS le quote di TFR non destinate alla previdenza complementare. Fanno eccezione, limitatamente agli anni 2026 e 2027, i datori di lavoro che nell’anno precedente abbiano avuto una media annua inferiore a 60 dipendenti. A partire dal 2032 l’obbligo si applicherà anche alle imprese con almeno 40 lavoratori.

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