Le tre misure del decreto Coesione

Il riferimento normativo è il decreto-legge 7 maggio 2024, n. 60, convertito con modificazioni dalla legge 4 luglio 2024, n. 95, il cosiddetto decreto Coesione. Agli articoli 22, 23 e 24 introduceva tre esoneri contributivi distinti, tutti al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi Inail):

• Bonus Giovani (art. 22): per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, o le trasformazioni da tempo determinato a indeterminato, di personale under 35. Tetto di 500 euro mensili per lavoratore, che salgono a 650 euro per le sedi produttive nelle regioni Zes: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.
• Bonus Donne (art. 23): per le assunzioni di lavoratrici svantaggiate, con esonero fino a 24 mesi e tetto di 650 euro mensili.
• Bonus Zes unica (art. 24): per le assunzioni di personale non dirigenziale nelle regioni Zes, con lo stesso tetto di 650 euro mensili.

Le tre misure erano già state illustrate dall’Inps con la circolare n. 90 e la circolare n. 91 del 12 maggio 2025, e con la circolare n. 10 del 3 febbraio 2026 per il Bonus Zes. Ora, su richiesta del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali di consolidare definitivamente la spesa, l’Istituto chiude la finestra di presentazione delle domande.

Non è il nuovo Bonus Giovani 2026

È il punto su cui le imprese rischiano di fare confusione, ed è la ragione per cui vale la pena soffermarcisi. Questo non è il Bonus Giovani di cui l’Osservatorio Delta Index si è occupato più volte nelle scorse settimane. Quella è una misura diversa, più recente: introdotta dal decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 – il decreto Lavoro – per le assunzioni a partire dal 2026, con regole proprie e più stringenti, come l’obbligo di incremento occupazionale netto e il rispetto del cosiddetto salario giusto ancorato ai contratti collettivi.

Il messaggio n. 2451 riguarda invece la misura precedente, quella legata al decreto Coesione, e si applica solo agli eventi già avvenuti nel biennio 2024-2025. Sono due provvedimenti consecutivi, con lo stesso nome commerciale ma requisiti, platee e finestre temporali differenti. Chi in questi mesi ha attivato assunzioni agevolate con il nuovo bonus non deve fare nulla in relazione a questa scadenza; chi invece ha assunto nel 2024 o nel 2025 e non ha ancora regolarizzato la posizione, ha tempo fino al 30 settembre.

Cosa succede dopo il 30 settembre

Dal 1° ottobre 2026 la porta si chiude: nessuna nuova domanda sarà accettata per le assunzioni effettuate nell’arco temporale oggetto di incentivazione. Per le imprese che hanno margini di recupero non ancora attivati, si tratta a tutti gli effetti di un beneficio economico che scade, non per un errore procedurale del datore di lavoro, ma per il semplice trascorrere del tempo.

La lettura Delta Index

La sequenza racconta più di quanto dica la singola scadenza amministrativa. Un incentivo che chiude i conti mentre un altro, con lo stesso nome ma regole diverse, è già in corso: è la fotografia di una politica del lavoro giovanile che non si ferma, ma che cambia continuamente pelle. Per le funzioni HR è un doppio esercizio, da un lato verificare subito se ci sono assunzioni 2024-2025 ancora da mettere a regime prima che il diritto scada, dall’altro non confondere gli obblighi della vecchia misura con quelli, più severi, della nuova. La sostanza, però, resta quella che l’Osservatorio Delta Index ha già scritto a proposito del bonus attuale: l’esonero contributivo riduce il costo dell’ingresso, non quello dell’abbandono. Il vantaggio economico si chiede all’Inps. L’attrattività verso i giovani si costruisce in azienda, e su quella nessuna scadenza amministrativa fa da proroga.

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Una misura diversa dal Bonus Giovani, non cumulabile con esso

È il punto da cui partire, perché genera confusione. Il Bonus Giovani premia le nuove assunzioni a tempo indeterminato di under 35 disoccupati. L’incentivo alla stabilizzazione, disciplinato dallo stesso articolo 4 ma con una logica autonoma, premia invece la trasformazione di un rapporto già esistente: chi ha un dipendente a termine e decide di renderlo stabile. Le due misure non sono cumulabili sullo stesso lavoratore. Le aziende che hanno collaboratori a termine prossimi alla scadenza dovranno quindi valutare, caso per caso, quale delle due convenga attivare, non è scontato che la risposta sia sempre la stessa.

Chi ne ha diritto: la finestra è stretta

I requisiti sono più selettivi rispetto al Bonus Giovani classico. Per accedere all’esonero, la trasformazione deve rispettare contemporaneamente queste condizioni:

• il contratto a termine da trasformare deve essere stato instaurato entro il 30 aprile 2026;
• alla data della trasformazione, la sua durata complessiva non deve superare 12 mesi;
• la trasformazione stessa deve avvenire tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità;
• il lavoratore, alla data della trasformazione, non deve aver compiuto 35 anni (età massima: 34 anni e 364 giorni);
• il lavoratore non deve essere mai stato occupato a tempo indeterminato nel corso dell’intera vita lavorativa, con il medesimo o con altro datore.

Su quest’ultimo punto la circolare è dettagliata: un precedente periodo di apprendistato non è ostativo, così come un precedente rapporto di lavoro intermittente a tempo indeterminato o un rapporto di lavoro domestico. Lo è invece un precedente contratto a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, anche se si è concluso per mancato superamento del periodo di prova o per dimissioni del lavoratore. Per questo l’Inps segnala l’esistenza di un’utility di verifica sul proprio sito, utilizzabile da aziende, intermediari e lavoratori stessi, per controllare in anticipo il possesso del requisito.

Quanto vale e per quanto tempo

L’esonero copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi Inail), per un massimo di 24 mesi, entro un tetto di 500 euro mensili per lavoratore. Per i rapporti part-time il massimale si riduce proporzionalmente; per le trasformazioni o le cessazioni avvenute nel corso del mese, la soglia giornaliera è di 16,12 euro. Non è previsto, in questo caso, il massimale maggiorato da 650 euro per le regioni della Zes Unica: la misura ha un unico tetto su tutto il territorio nazionale.

Le condizioni che fanno decadere il beneficio

Anche qui lo schema ricalca quello del Bonus Giovani, con qualche variazione:

Incremento occupazionale netto. La trasformazione deve tradursi in un aumento reale dell’organico rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, calcolato in Unità di Lavoro Annuo. Il venir meno dell’incremento in un dato mese fa perdere il beneficio per quel mese, senza possibilità di recupero.

Nessun licenziamento nei sei mesi precedenti. Non possono accedere all’esonero i datori di lavoro che, nella stessa unità produttiva, abbiano effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei sei mesi prima della trasformazione.

Nessun licenziamento nei sei mesi successivi. Se nei sei mesi dopo la trasformazione il lavoratore stabilizzato (o un collega con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva) viene licenziato per giustificato motivo oggettivo, l’esonero viene revocato e il beneficio già fruito recuperato.

Salario giusto e regolarità contributiva. Come per il Bonus Giovani, il trattamento economico non può essere inferiore a quanto previsto dal contratto collettivo di riferimento, ed è richiesto il possesso del Durc in corso di validità.

I tetti di spesa: una dotazione molto più contenuta

È forse il dato che le aziende dovrebbero notare per primo. I limiti di spesa autorizzati per questa misura sono 18,2 milioni di euro per il 2026, 87,5 milioni per il 2027 e 69,3 milioni per il 2028, cifre sensibilmente più basse rispetto ai 109,7 / 252,4 / 135,4 milioni stanziati per il Bonus Giovani. Se il monitoraggio dell’Inps dovesse far prevedere l’esaurimento delle risorse, l’Istituto smetterà di accogliere nuove domande. In una misura con dotazione così ridotta, la tempestività nella presentazione della domanda pesa più che altrove.

Come si fa domanda

La procedura è la stessa impostata per il Bonus Giovani: modulo telematico sul «Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)», sezione dedicata all’incentivo alla stabilizzazione. La domanda può riguardare sia trasformazioni già effettuate sia trasformazioni non ancora avvenute; in quest’ultimo caso l’Inps accantona le risorse e invita il datore di lavoro, via PEC o e-mail, a completare la trasformazione e la comunicazione obbligatoria entro 10 giorni perentori, pena la perdita dell’importo accantonato.

La lettura Delta Index

Il Bonus Giovani guarda a chi un’azienda deve ancora convincere ad entrare. L’incentivo alla stabilizzazione guarda a chi un’azienda ha già dentro, e mette alla prova una domanda diversa: un’impresa che ha tenuto un giovane a termine per mesi, lo conosce, lo ha formato, è disposta a scommetterci in modo stabile, ora che il costo glielo consente quasi azzerato? La finestra è stretta (un contratto avviato entro aprile, trasformato tra agosto e dicembre) e la dotazione economica è limitata. Ma la misura arriva nel momento in cui, come Delta Index racconta ogni settimana attraverso i dati del proprio Osservatorio, il tema più critico nel rapporto tra aziende e Gen Z non è più solo attrarre: è trattenere chi si è già scelto di far entrare.

L'articolo Giovani precari, l’Inps apre la finestra per la stabilizzazione: esonero al 100% fino a dicembre proviene da Deltaindex.

La difficoltà di reperimento si attesta al 42% delle posizioni aperte: significa che quasi una posizione su due resta vacante non perché manchi la domanda, ma perché mancano candidati adeguati, o semplicemente candidati disposti a candidarsi. Un dato in lieve calo rispetto alle rilevazioni precedenti, ma strutturalmente elevato.

I giovani: 30% delle opportunità

La quota di entrate riservata agli under 30 è il 30% del totale, pari a circa 190mila posizioni solo a giugno. Una fetta rilevante, che sale ancora nei settori più attrattivi per la Generazione Z: i servizi finanziari e assicurativi vedono quasi la metà delle entrate destinate a under 30 (48,9%), seguiti dai servizi informatici e delle telecomunicazioni (44,6%) e dal commercio (40,7%).

La difficoltà di reperimento per i giovani è però ancora più acuta che per la media: si attesta al 45%. Questo dato, che Delta Index registra anche nelle proprie rilevazioni dirette sulle imprese, racconta una storia precisa: le aziende vogliono assumere giovani, ma faticano a trovarli o a convincerli. Il problema non è solo di competenze – è anche di comunicazione, di employer branding, di capacità di presentarsi come un luogo in cui vale la pena lavorare.

Le professioni più cercate e più difficili da trovare

Il mercato estivo non si riduce al turismo. Certo, la ristorazione e i servizi di alloggio guidano la domanda con 173mila ingressi previsti solo a giugno, ma le figure più difficili da reperire sono quasi tutte nel manifatturiero e nelle costruzioni. Gli operai specializzati addetti alle rifiniture delle costruzioni presentano una difficoltà di reperimento del 75,6%; i fabbri ferrai e costruttori di utensili del 73,2%; i meccanici artigianali del 67,4%.

Tra i giovani, le professioni con la maggiore difficoltà di reperimento includono gli operai specializzati delle costruzioni (81%), i fabbri (81%), gli operatori della cura estetica (66%) e i tecnici informatici (62%). Professioni molto diverse tra loro, ma accomunate dallo stesso problema: la Generazione Z non le vede, non le conosce, spesso non le considera. E in molti casi le imprese non fanno abbastanza per renderle attrattive.

L’estate dell’agenzia: 50mila contratti di somministrazione

A completare il quadro arrivano i dati dell’Osservatorio Assolavoro DataLab, che stima oltre 50mila opportunità di lavoro tramite agenzia nel solo periodo estivo, legate alle professioni stagionali più richieste. La somministrazione, nel complesso e in tutti i settori, genererà entro settembre circa 400mila posizioni disponibili.

Le dieci categorie professionali più cercate nella stagione estiva 2026 raccontano un Paese che si rimette in movimento tra spiagge, ristoranti e grande distribuzione: standisti e commessi stagionali in testa, seguiti da camerieri e personale di sala, animatori e istruttori, cuochi e chef, receptionist e addetti al front office, baristi e personale di gelateria, bagnini e assistenti bagnanti, operatori wellness e SPA, magazzinieri e addetti alla logistica, addetti alle pulizie e housekeeping.

Un elemento da non trascurare: chi entra nel mercato del lavoro tramite agenzia ha contratti con le stesse tutele e la stessa retribuzione del lavoro dipendente. E, per i più giovani, questa può essere la porta d’ingresso preferenziale: più di uno su due tra chi cerca lavoro tramite agenzia ha meno di 35 anni, e chi passa da questo canale raggiunge più rapidamente un contratto stabile.

Il nodo del mismatch: preparazione e comunicazione

Il Sistema Informativo Excelsior individua due cause principali della difficoltà di reperimento: la mancanza di candidati (26,7%) e la preparazione non adeguata rispetto alle competenze richieste (11,8%). Le due cause non sono equivalenti. La prima racconta un problema di orientamento e attrattività. La seconda racconta un problema di formazione.

Le criticità sono particolarmente accentuate nei comparti della metallurgia (difficoltà di reperimento al 62,6%), del legno-mobile (61,6%), del tessile-abbigliamento e calzature (60,3%) e nelle costruzioni (59,5%). Settori dove l’industria italiana è forte, competitiva, spesso innovativa — ma dove i giovani non arrivano, perché nessuno li ha mai portati a vedere cosa c’è dentro.

È esattamente qui che si inserisce il lavoro di Delta Index: misurare la distanza tra ciò che le aziende offrono e ciò che i giovani percepiscono; aiutare le imprese a capire dove si trovano e cosa possono fare per ridurla. Non basta avere posizioni aperte. Serve saperle raccontare.

La Lombardia: mercato vivace, difficoltà sopra la media

La Lombardia è la prima regione per volume di entrate previste a giugno, con oltre 91mila posizioni. La difficoltà di reperimento si attesta al 46%, leggermente sopra la media nazionale. Nel trimestre giugno-agosto le entrate programmate raggiungono 233mila unità, con un calo di circa 11mila rispetto all’anno precedente. Un segnale da monitorare, ma che non muta il quadro complessivo: il Nord resta l’area a più alta concentrazione industriale e, di conseguenza, con la maggiore domanda di profili tecnici e specializzati difficili da trovare.

Cosa dicono i dati all’Osservatorio

I numeri nazionali confermano ciò che Delta Index rileva direttamente nelle imprese del territorio: la domanda c’è, ma la capacità di attrarre — soprattutto giovani — è ancora insufficiente. Le aziende che investono sull’employer branding, che lavorano sul percorso di onboarding, che costruiscono relazioni con le scuole prima ancora che si apra un posto vacante, sono quelle che soffrono meno il mismatch.

Il mercato del lavoro estivo del 2026 non è solo una stagione di assunzioni: è un test di attrattività. E la Generazione Z legge con grande attenzione come le imprese si presentano quando hanno bisogno di lei.

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Chi sono i destinatari: tre profili, tre regole diverse

La circolare distingue con precisione le platee dei beneficiari, perché da questa distinzione dipende la durata dell’esonero.

Molto svantaggiati (esonero 24 mesi). Rientrano in questa categoria i giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se appartengono a categorie specifiche: chi non ha un diploma di scuola superiore o professionale (livello ISCED 3), chi vive solo con persone a carico, chi lavora in settori con forte disparità di genere e appartiene al genere sottorappresentato, chi appartiene a una minoranza etnica con necessità di rafforzare la propria formazione linguistica o professionale.

Svantaggiati (esonero 12 mesi). Una platea più ampia, che include anche i giovani tra i 15 e i 24 anni e chi è privo di impiego da almeno sei mesi, secondo la definizione tecnica del decreto ministeriale 17 ottobre 2017.

La classificazione del lavoratore nella categoria corretta non è un dettaglio burocratico: determina se l’azienda beneficia dello sgravio per un anno o per due.

I massimali: 500 euro ordinari, 650 nel Mezzogiorno

L’esonero copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi i premi Inail), entro un tetto mensile di 500 euro per lavoratore. Per le assunzioni effettuate in sedi produttive ubicate nelle regioni della Zona Economica Speciale (Zes) Unica – Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria – il massimale sale a 650 euro mensili.

Attenzione: il massimale più alto è legato al luogo di effettivo svolgimento della prestazione, non alla sede legale dell’azienda. Se il lavoratore viene trasferito fuori dalle regioni ZES, il tetto torna a 500 euro dal mese di paga successivo al trasferimento. Per i rapporti instaurati e conclusi nel corso dello stesso mese, la soglia si riproporziona a 16,12 euro al giorno (o 20,96 euro per la Zes Unica).

Le condizioni che non si possono ignorare

La circolare Inps è molto dettagliata sui requisiti. Eccoli in sintesi, perché ciascuno può far decadere il beneficio.

Incremento occupazionale netto. L’assunzione deve produrre un aumento reale dell’organico, calcolato ogni mese rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Il calcolo avviene in Unità di Lavoro Annuo (Ula): i part-time pesano proporzionalmente alle ore lavorate. Se in un mese la base occupazionale scende sotto la soglia, il bonus per quel mese si perde senza recupero. Il requisito va verificato sull’intera organizzazione del datore di lavoro, incluse le società controllate o collegate.

Divieto di licenziamenti nei sei mesi precedenti. Chi ha effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva nei sei mesi prima dell’assunzione non può accedere all’esonero.

Divieto di licenziamenti nei sei mesi successivi. Se nei sei mesi dopo l’assunzione viene licenziato il lavoratore assunto – o un lavoratore con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva –  l’esonero viene revocato e il beneficio già fruito recuperato. Fanno eccezione i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro o per superamento del periodo di comporto.

Salario giusto. Il trattamento economico del lavoratore non può essere inferiore a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale applicabile al settore, firmato dalle organizzazioni più rappresentative. Non è un salario minimo per legge: è una condizione di congruità che l’azienda deve attestare in fase di domanda.

Regolarità contributiva (Durc). La fruizione dell’esonero è subordinata al possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva in corso di validità.

Come si fa domanda: il portale delle agevolazioni

Le aziende devono presentare domanda telematica all’Inps tramite il modulo disponibile sul sito istituzionale, nella sezione «Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus giovani 2026». La circolare precisa che verrà data comunicazione della messa a disposizione del modulo con successivo messaggio dell’Istituto.

La domanda può essere presentata sia per assunzioni già effettuate sia per rapporti non ancora instaurati. In quest’ultimo caso, l’Inps accantonerà le risorse e invierà una comunicazione via PEC (o e-mail) al datore di lavoro, che dovrà procedere all’assunzione e alla relativa comunicazione obbligatoria (Unilav/Unisomm) entro 10 giorni. Il termine è perentorio: il mancato rispetto comporta la perdita degli importi accantonati.

Cosa non è cumulabile

L’esonero non è cumulabile con altri sconti contributivi, inclusa la cosiddetta Decontribuzione Sud. Non si cumula con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili (legge 68/1999) né con quello per i beneficiari della NASpI (indennità di disoccupazione).

È invece compatibile – senza riduzioni – con la maggiorazione del costo deducibile per le nuove assunzioni prevista dalla legge di bilancio 2025, e con l’esonero dell’1% riservato alle aziende in possesso della Certificazione della parità di genere.

I limiti di spesa: c’è un tetto complessivo

La circolare ricorda che le risorse non sono illimitate. I tetti di spesa autorizzati sono: 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028. Se l’INPS dovesse rilevare, anche in via prospettica, il raggiungimento dei limiti, cesserà di accogliere nuove domande. Chi arriva dopo rischia di trovare la finestra chiusa.

Il contratto di somministrazione

Una precisazione rilevante per chi utilizza lavoratori in somministrazione: i benefici si trasferiscono in capo all’utilizzatore, non all’agenzia di somministrazione. La valutazione dell’incremento occupazionale netto va quindi effettuata presso l’impresa che utilizza il lavoratore, non presso l’agenzia. Il massimale (500 o 650 euro) dipende dal luogo in cui il lavoratore svolge effettivamente la prestazione.

La lettura Delta Index

La circolare Inps trasforma un decreto di principio in uno strumento operativo. Le norme ci sono, le procedure si stanno definendo. Ma la logica dell’incentivo – come abbiamo scritto ad aprile -non cambia: lo sgravio abbassa il costo dell’assunzione, non il costo dell’abbandono. Un giovane under 35 svantaggiato che entra in un’azienda attrattiva ci resta. Uno che entra in un’azienda che non sa trattenerlo se ne va comunque, bonus o non bonus, e l’impresa perde sia il talento sia, in alcuni casi, il beneficio già fruito. La compliance operativa descritta dall’Inps è necessaria. La costruzione dell’attrattività aziendale è indispensabile.

L'articolo Bonus Giovani 2026, arrivano le istruzioni Inps: ecco cosa devono sapere davvero le imprese proviene da Deltaindex.

Come funziona adesso: il 100%

Il nuovo bonus giovani copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (escluso l’Inail) per le assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35. I destinatari sono giovani privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se rientranti in specifiche categorie di svantaggio.

Il tetto mensile è fissato a 500 euro per lavoratore, che salgono a 650 euro per le assunzioni nelle sedi produttive di Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria. La durata è di 24 mesi nella formula ordinaria, ridotta a 12 mesi per alcune fattispecie specifiche.

Rispetto al passato, però, lo sgravio non è automatico: per accedervi occorre che l’assunzione produca un incremento occupazionale netto. Il calcolo va fatto mese per mese rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, con ponderazione per i part-time e al netto delle riduzioni avvenute in società controllate, collegate o riconducibili allo stesso soggetto. Non è un dettaglio: è la condizione che separa il bonus giovani da un sussidio generalizzato.

C’è anche un anticorpo contro le assunzioni di facciata: se nei sei mesi precedenti l’assunzione il datore ha effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva, il bonus non spetta. E se nei sei mesi successivi viene licenziato il lavoratore assunto o un lavoratore con la stessa qualifica nella medesima unità il beneficio viene revocato e recuperato.

La vera novità: il salario giusto

C’è un elemento del decreto che merita attenzione particolare, perché non riguarda solo il bonus giovani: vale per tutti e tre gli esoneri contributivi del provvedimento. Gli incentivi spettano solo se la retribuzione rispetta il cosiddetto «salario giusto», ancorato ai contratti collettivi firmati dai sindacati più rappresentativi per ciascun settore. Non si tratta di un salario minimo fissato per legge. È una condizione di congruità: un’azienda che assume pagando meno di quanto prevede il contratto collettivo di riferimento non può accedere allo sgravio. Lo Stato riduce il costo del lavoro, ma in cambio chiede che quel lavoro sia retribuito correttamente.

Sul piano operativo, questo introduce una nuova verifica per le funzioni HR. Oltre alla regolarità contributiva (il Durc) le imprese dovranno dimostrare la congruità del trattamento economico rispetto al contratto applicato. Un livello aggiuntivo di compliance, che però porta con sé una contropartita: il bonus non premia più qualsiasi assunzione, ma quella fatta bene.

Strutturale o no? La vera posta in gioco

La parola chiave del decreto – per chi si occupa di pianificazione del lavoro – è «strutturale». Non un’altra proroga di tre mesi, non un rinnovo a fine anno. Un’intenzione dichiarata di rendere questo sistema permanente. Delta Index lo aveva scritto a marzo: il problema del bonus giovani non era solo il suo importo, ma la sua natura provvisoria. Un sistema che cambia di mese in mese alimenta un approccio tattico: si assume quando conviene, non quando serve. E questo non costruisce né organizzazioni né relazioni stabili con i giovani.

Se l’intenzione strutturale si tradurrà in misura effettivamente stabile dipenderà dalle coperture finanziarie – la bozza del decreto contiene ancora importi non quantificati, segno che il provvedimento dovrà passare dal vaglio finanziario prima di assumere forma definitiva – e dalla tenuta politica nei prossimi mesi. Per ora, è il segnale più netto che il mercato del lavoro giovanile attendeva.

Le altre misure del decreto: il quadro completo

Il decreto 1° maggio non si esaurisce nel bonus giovani. Accanto all’esonero contributivo per gli under 35, il provvedimento muove su altri fronti rilevanti per le imprese. La clausola del salario giusto vale per tutti.

Bonus donne: l’esonero totale dei contributi previdenziali per chi assume donne svantaggiate – entro un massimale di 650 euro mensili (800 nelle aree Zes) per 24 mesi – viene prorogato per il 2026 e avviato verso una stabilizzazione analoga a quella del bonus giovani. Vale per donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, o 12 mesi per categorie svantaggiate. Il decreto aggiunge anche un esonero dell’1% (fino a 50.000 euro annui) per le aziende certificate secondo il sistema di parità di genere: una misura che trasforma la certificazione da bollino reputazionale in vantaggio economico concreto.

Bonus Zes Unica: per le assunzioni a tempo indeterminato nelle zone economiche speciali del Mezzogiorno – estesa dal 20 novembre 2025 anche a Marche e Umbria – è previsto un esonero integrale dei contributi fino a 650 euro mensili per 24 mesi. La platea è però più circoscritta: spetta esclusivamente ai datori di lavoro con non più di 10 dipendenti, e il lavoratore deve avere almeno 35 anni ed essere disoccupato da almeno 24 mesi. Una misura mirata al riassorbimento di adulti in condizione di lunga disoccupazione nelle aree più fragili.

Cumulabilità: gli esoneri non sono sommabili tra loro né con altri sconti contributivi, ma sono compatibili con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni prevista dalla legge di bilancio. L’INPS sarà chiamato a monitorare il rispetto dei tetti di spesa e, al raggiungimento anche prospettico dei limiti, non potrà accogliere ulteriori richieste.

Detassazione di salari e produttività: il decreto proroga la cedolare secca al 5% sugli incrementi retributivi dei rinnovi contrattuali sottoscritti dal 1° gennaio 2024, per lavoratori con reddito fino a 33.000 euro. La detassazione all’1% dei premi di produttività viene confermata, così come l’aliquota agevolata del 15% sulle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo, in turno o straordinario, entro un limite annuo di 1.500 euro.

Fondo Nuove Competenze: viene incrementato di 500 milioni di euro per il 2026, destinati a finanziare ore di formazione legate alle transizioni digitale, ecologica e organizzativa, coprendo retribuzione oraria e oneri contributivi. Per chi lavora con la Generazione Z, questo fondo è una leva concreta: i giovani che non trovano crescita se ne vanno. Investire in formazione non è un benefit, è una condizione di permanenza.

Rider e gig economy: il decreto recepisce la direttiva UE 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, introducendo la presunzione di rapporto di lavoro subordinato quando si riscontrano elementi di direzione e controllo, nuovi obblighi di trasparenza degli algoritmi e il principio della supervisione umana nelle decisioni che riguardano i lavoratori.

La domanda che resta aperta non è se il bonus giovani al 100% sia sufficiente. La risposta la conosciamo già: anche quando era al massimo, le imprese faticavano a trovare giovani. Il decreto fa le cose giuste: proroga, struttura, condiziona alla qualità dell’assunzione e alla correttezza retributiva. Ma la vera sfida rimane quella che nessun incentivo fiscale può risolvere da solo: costruire aziende in cui i giovani vogliano davvero entrare. Il bonus abbassa una barriera. L’attrattività la costruisce l’impresa.

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Più stabilità, meno crescita. E una questione giovani tuttora irrisolta: dopo la forte accelerazione dell’immediato post-pandemia, l’occupazione mantiene un saldo positivo, ma con un ritmo più lento e alcune criticità generazionali e di genere. Parte da queste evidenze l’analisi del Cnel nel «XXVII Rapporto annuale sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva», presentato a Roma nei giorni scorsi. È una dinamica che si coniuga al quadro macroeconomico del Paese: secondo le stime, lo scorso anno il Pil italiano è salito dello 0,5%, mentre nel quarto trimestre del 2025 gli occupati – arrivati a 24 milioni e 121mila unità – hanno mostrato un incremento dello 0,4% rispetto allo stesso periodo del 2024. «La crescita dell’occupazione non appare pienamente coerente con l’andamento del prodotto interno lordo. In un contesto caratterizzato da una espansione economica moderata, il numero degli occupati continua tuttavia ad aumentare, raggiungendo livelli storicamente elevati».

Se la disoccupazione è ai minimi storici, la vera partita si gioca quindi sulla partecipazione: il tasso di inattività italiano rimane ben al di sopra della media europea, laddove il tasso di occupazione femminile, fermo al 53,8%, è viceversa di oltre 17 punti inferiore a quello maschile. Di nuovo, i punti deboli richiamano «la carenza di servizi di conciliazione tra vita lavorativa e familiare, la distribuzione ancora squilibrata dei carichi di cura e la elevata quota di lavoro a tempo parziale tra le donne, soprattutto nei servizi».

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È così che i dati del Barometro del primo impiego 2026 di LinkedIn, analizzati attraverso la lente dell’Osservatorio Delta Index, rivelano una realtà in trasformazione e un mercato lavorativo con dinamiche sempre più complesse. In Italia, le assunzioni entry-level hanno registrato un calo del 18,8% su base annua, un dato che, pur nella sua gravità, mostra una resilienza inaspettata se confrontato con la drastica frenata dei ruoli manageriali (-20,4%) e delle posizioni senior (-21,2%), segno che le organizzazioni riconoscono la necessità vitale di non interrompere il ricambio generazionale. Tuttavia, questa necessità si scontra con un “gap di fiducia” allarmante: l’88% di chi si affaccia oggi sul mercato dichiara di non sentirsi preparato per le sfide del primo impiego, una percezione di inadeguatezza che riflette la distanza tra i programmi accademici e le esigenze reali di un mercato lavorativo sempre più digitalizzato. 

Il paradosso del ricambio generazionale

Il Barometro fotografa questa transizione con estrema chiarezza, sottolineando come l’ingresso nel mercato del lavoro stia diventando meno lineare e le opportunità si concentrino sempre più in ruoli capaci di unire supporto operativo e intelligenza relazionale, imponendo alle imprese di superare il modello del candidato «pronto all’uso» per abbracciare una filosofia «skills-first». Questa evoluzione è visibile nella classifica dei lavori in più rapida crescita nell’ultimo anno, dove svettano figure come il Content producer, l’Event assistant e l’International sales specialist, seguiti dall’Ingegnere AI e dal Coordinatore di eventi, profili trasversali, in grado di combinare competenze digitali, relazionali e tecniche. Anche i settori trainanti confermano questo spostamento del baricentro occupazionale, con la Pubblica amministrazione, l’Intrattenimento, l’IT & Media e i Servizi finanziari in cima alla lista delle industrie più ricettive. In parallelo, l’intelligenza artificiale si conferma una competenza sempre più richiesta in diversi percorsi professionali. 

Padova batte Milano, la Gen Z regge meglio

Inaspettata è anche la nuova distribuzione geografica delle opportunità: se Milano e Roma rimangono poli fondamentali, è Padova a conquistare la vetta come città dove le opportunità per i neolaureati crescono più velocemente, seguita appunto da Milano, Roma, Firenze e Torino, a dimostrazione di una vitalità dei distretti industriali che va oltre i tradizionali centri nevralgici. In questo scenario così complesso, tuttavia, la Gen Z si dimostra più resiliente rispetto alle altre generazioni, con un calo delle assunzioni pari al -2,5%, a fronte di contrazioni più marcate tra Millennials (-27,4%) e Gen X (-22,7%). La sfida non è, però, solo quella di accaparrarsi un primo impiego, ma di riuscire ad ottenere da esso un’indipendenza economica: il 37% indica, infatti, come principale ostacolo uno stipendio insufficiente rispetto al costo della vita, mentre il 28% cita l’instabilità lavorativa, legata a contratti brevi o temporanei. Infatti, «Il talento oggi non è solo quello che sai fare, ma quanto velocemente riesci a evolvere. Saper raccontare cosa si vuole fare – anche con esempi semplici – è già un primo passo per orientarsi meglio», come afferma Olga Farreras Casado, Career Expert di LinkedIn Italia. 

La fuga all’estero: uno stipendio che non basta

È per questi motivi che molti giovani italiani decidono di puntare su una carriera all’estero, con il il 48% che lo farebbe per ottenere uno stipendio più alto e prospettive economiche migliori, il 33% per una migliore qualità della vita e maggiori benefit, mentre il 28% indica come leva principale opportunità di carriera più ampie e maggiore stabilità nel proprio settore. Per il management italiano, questi dati non rappresentano solo statistiche, ma un avvertimento operativo: con oltre 17 milioni di membri in Italia e quasi miliardo a livello globale, il network di LinkedIn evidenzia come la propensione degli under 27 a guardare all’estero rimanga un rischio concreto di fuga di competenze.

Il ruolo dell’Osservatorio: misurare l’attrattività

L’Osservatorio Delta Index si inserisce esattamente in questa frattura, offrendo alle aziende uno strumento necessario a misurare la propria capacità di attrazione non solo tramite lo stipendio, ma attraverso percorsi di upskilling che trasformino quel senso di impreparazione dell’88% dei giovani in un asset competitivo, garantendo che l’investimento sui profili junior non sia un costo di breve periodo, ma la polizza assicurativa per la sopravvivenza del business nel prossimo decennio.

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La discesa degli incentivi

Fino al 2025 il quadro era chiaro: 100% di sgravio contributivo, fino a 500 euro al mese (650 nel Mezzogiorno), per due anni. Nel 2026 cambia tutto: Gennaio – aprile 2026: sgravio al 70% (100% solo con incremento occupazionale), poi da maggio 2026: ritorno al sistema ordinario con 50% di sgravio, fino a 3.000 euro annui. In mezzo, un tetto che resta: massimo 500 euro al mese (650 nelle Zes). La traiettoria è evidente: meno incentivo, più costo. E soprattutto meno certezza per le imprese, che si trovano a programmare le assunzioni dentro un quadro che cambia nel giro di pochi mesi.

Una leva che si accorcia

Per anni gli incentivi hanno rappresentato una leva concreta, quasi automatica. Si abbassava il costo del lavoro e si creava una spinta all’ingresso dei giovani. Una logica lineare, che ha avuto anche effetti positivi nel breve periodo. Ma questa leva, oggi, si sta accorciando. E mentre si accorcia, emergono con più chiarezza i limiti strutturali del sistema. Perché la domanda che resta sul tavolo è semplice: se anche con il 100% di incentivo le aziende faticavano a trovare giovani, cosa succederà con il 70% o con il 50%?

Il punto che sfugge

Qui si apre il vero tema. La riduzione dei bonus viene letta come un problema per le imprese. Ed è vero, sul piano operativo. Ma allo stesso tempo rende più visibile un elemento che finora è rimasto in secondo piano: il mismatch non nasce dagli incentivi. Nasce da una distanza. Le aziende cercano giovani, ma spesso li cercano con modelli organizzativi, linguaggi e aspettative che non intercettano più la Generazione Z. I giovani cercano lavoro, ma non trovano contesti in cui riconoscersi davvero. Nel mezzo, gli incentivi hanno funzionato come una copertura temporanea. Hanno facilitato alcune assunzioni, ma non hanno costruito relazione.

Non è (solo) una questione di costo

Se il problema fosse stato solo economico, il 100% di sgravio avrebbe dovuto cambiare radicalmente lo scenario. Non è successo. Ed è qui che la lettura Delta Index diventa utile: il tema non è quanto costa assumere un giovane, ma quanto quell’azienda è percepita come un luogo in cui vale la pena entrare. Uno sgravio può abbassare una barriera. Non può creare attrattività. E senza attrattività, il problema si sposta semplicemente più avanti: difficoltà di inserimento, turnover, disallineamento.

Un sistema non strutturale

C’è poi un altro elemento che pesa: la natura stessa degli incentivi. Le misure continuano a essere temporanee, rimodulate, prorogate. Un sistema che cambia di anno in anno, spesso di mese in mese, e che rende difficile una pianificazione stabile delle politiche HR. Questo non solo riduce l’efficacia degli incentivi, ma alimenta un approccio tattico: si assume quando conviene, non quando serve. E il lavoro giovanile diventa una variabile dipendente.

Il rischio reale

La riduzione dei bonus rischia quindi di produrre un doppio effetto. Da un lato, un impatto immediato sui costi per le imprese. Dall’altro, un effetto più profondo: togliere un alibi. Perché senza l’incentivo pieno, emerge con più forza la domanda che finora è stata evitata: cosa rende davvero un’azienda attrattiva per un giovane? Formazione, crescita, qualità dell’esperienza, chiarezza dei percorsi. Non sono elementi nuovi. Ma diventano centrali proprio quando la leva economica si indebolisce.

La domanda giusta

Per questo il punto non è se i bonus aumentano o diminuiscono. Il punto è che, anche quando erano al massimo, non erano sufficienti. E allora la domanda cambia: non quanto incentivo serve per assumere un giovane, ma cosa serve perché quel giovane scelga davvero quell’azienda. Finché questa risposta resta sullo sfondo, ogni riduzione di bonus verrà vissuta come un problema. Ma il problema, in realtà, è già lì.

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La domanda di lavoro resta elevata

Le imprese italiane continuano a programmare un volume significativo di assunzioni. Nel dettaglio, il sistema Excelsior stima 479 mila contratti nel mese di marzo, con una leggera flessione rispetto allo stesso periodo dello scorso anno (-13 mila contratti, pari al -2,7%). La maggior parte delle opportunità si concentra nei servizi, che da soli prevedono oltre 317 mila ingressi nel mese, mentre l’industria programma circa 127 mila contratti e il settore primario circa 35 mila. Tra i comparti più dinamici spiccano alloggio, ristorazione e turismo, che crescono rispetto all’anno precedente, insieme ai servizi alla persona. Il segnale complessivo è chiaro: la domanda di lavoro resta robusta, ma si muove in un contesto economico più prudente rispetto all’anno scorso.

I giovani restano una quota decisiva

Dentro questo scenario emerge un dato che riguarda direttamente il rapporto tra imprese e nuove generazioni: il 27% delle assunzioni previste è rivolto esplicitamente a giovani under 30. In valore assoluto significa oltre 129 mila opportunità per i giovani nel solo mese di marzo. Non tutti i settori offrono però le stesse prospettive. Le quote più alte di assunzioni rivolte ai giovani si registrano in ambiti ad alta intensità di competenze e innovazione, come servizi finanziari e assicurativi, informatica e telecomunicazioni, media e comunicazione, in cui oltre il 40% delle entrate programmate riguarda candidati giovani. Un segnale interessante: la domanda di giovani cresce soprattutto nei settori dove la trasformazione digitale è più forte.

Il vero problema resta il mismatch

Il dato più significativo per le imprese resta però un altro. Quasi un’assunzione su due è difficile da realizzare: il 45,3% delle entrate programmate è considerato di difficile reperimento. Le ragioni principali sono due: mancanza di candidati (27,5%) competenze non adeguate (14%). Il fenomeno riguarda in modo particolare i settori tecnici e industriali. Le difficoltà più elevate si registrano nelle costruzioni, nella metallurgia e nel legno-arredo, ma anche per professioni altamente qualificate come tecnici della salute, ingegneri o tecnici dei processi produttivi. È qui che il tema del rapporto tra imprese e giovani torna centrale.

La vera sfida: incontrarsi prima

La fotografia di Excelsior racconta un mercato del lavoro che cerca giovani ma fatica a intercettarli. Un paradosso solo apparente. Da anni molte ricerche segnalano che la distanza tra imprese e nuove generazioni nasce spesso prima dell’ingresso nel mercato del lavoro: nel rapporto con la scuola, nei percorsi di orientamento, nella capacità delle aziende di raccontarsi ai ragazzi. Non è un caso che i sistemi economici più dinamici investano sempre di più in relazioni stabili tra imprese, formazione e giovani talenti. Perché oggi la vera sfida non è soltanto assumere. È farsi trovare dai giovani prima che entrino nel mercato del lavoro. Ed è proprio su questo terreno – quello dell’attrattività delle imprese verso le nuove generazioni – che si gioca una parte decisiva della competitività dei sistemi produttivi.

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Le posizioni scoperte: tra attesa e pianificazione

Nel secondo semestre del 2025, all’interno di un rallentamento del fabbisogno occupazionale (sono stati programmati quasi 2,6 milioni di ingressi, -1,7% nel giro di un anno), le aziende italiane hanno faticato a coprire il 46,1% dei posti di lavoro ricercati (in lieve calo rispetto al 48,4% dello stesso periodo del 2024), con ampie oscillazioni a seconda dei settori: lo scenario più critico è nelle costruzioni (dove l’incidenza raggiunge il 61,4%) e in alcune filiere della manifattura (l’industria del legno e del mobile tocca il 57,2%, la metalmeccanica e l’elettronica si attesta al 59,2%), mentre lo scenario è più rassicurante nei servizi finanziari e assicurativi (35%).

La ricerca si fa così lunga, i tempi medi di reclutamento sono di 4,5 mesi e si superano i 6 mesi per specifici comparti manifatturieri e per l’edilizia: tale dilatazione temporale rischia di innescare tensioni nella pianificazione della forza lavoro e delle traiettorie di sviluppo aziendali, specie nei mercati più dinamici. C’è «fame» soprattutto di profili qualificati, ancora più ardue da individuare: le difficoltà di reperimento salgono infatti al 51% quando le imprese cercano laureati.

La sfida per le piccole aziende

È un’economia sempre a diverse velocità: il fattore dimensionale è decisivo, sia nelle strategie di recruiting sia nell’attrattività verso i candidati. Le difficoltà di reperimento arrivano mediamente al 52,9% nelle microimprese fino a 9 dipendenti e precipitano al 28,2% in quelle con più di 500 addetti, grazie a maggiore forza contrattuale, politiche retributive più competitive e maggiore visibilità.

A livello territoriale, le aree metropolitane e le province del Nord-Est e del Nord-Ovest conservano una maggiore dinamicità; nel Mezzogiorno, invece, la domanda si concentra soprattutto nei territori a vocazione turistica e nei centri urbani più grandi.

Il «serbatoio» degli inattivi: agire su formazione e orientamento

Dopo una fase di forte espansione, l’occupazione giovanile ha frenato sino a invertire la rotta. Nel terzo trimestre del 2025, gli occupati nella fascia 15-34 anni sono diminuiti del 3,5% (190mila in meno), ma al tempo stesso anche i disoccupati sono calati del 4,7% (-30mila). Ad allargarsi è così la platea degli inattivi, aumentata del 4% (+235mila). È una dinamica che, secondo il report, rivela diverse «fratture».

Cala l’occupazione tra i laureati e tiene quella dei diplomati, a conferma della forte richiesta di figure tecniche e operative nel commercio e nei servizi, mentre il divario di genere si amplifica ulteriormente: se il tasso di disoccupazione è sceso al 9,6% tra i giovani maschi, è invece salito all’11,4% tra le coetanee donne.

Occorre dunque agire sul salto tra formazione e lavoro, sulle competenze maturate durante i percorsi di studio, sull’orientamento, così da scalfire il «serbatoio» degli inattivi: «L’incremento degli inattivi – si legge nel focus di Unioncamere e Cnel – può riflettere il prolungamento dei percorsi formativi, condizioni di scoraggiamento nella ricerca di lavoro o difficoltà di accesso alle opportunità occupazionali. Questo andamento segnala criticità nei processi di transizione verso il lavoro e una crescente distanza tra una parte della popolazione giovanile e il sistema produttivo. Nonostante le imprese segnalino diffuse difficoltà nel reperire personale e persistano fabbisogni elevati in diversi settori, soprattutto nei servizi, nelle costruzioni e nelle professioni operative, una quota crescente di giovani resta ai margini del mercato del lavoro».

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