Immaginate un distributore automatico. Ci metti un euro, scegli quello che vuoi, e lo ottieni subito. Che sia uno snack o una bibita, non c’è bisogno di alcun elaborato ragionamento: scegli, schiacci e ottieni. È la metafora più precisa per descrivere il rapporto che molte aziende italiane hanno ancora oggi con il welfare aziendale: uno strumento da erogare, non una leva da costruire.
Il cassetto delle emergenze
La Gen Z riceve in media 720 euro di credito welfare all’anno: il valore più basso tra tutte le generazioni. E ne spende il 77% in fringe benefit, cioè i buoni acquisto per la spesa, la benzina, i beni di prima necessità. Non perché non voglia altro. Ma perché con quel budget non può permettersi altro. Il welfare diventa un cuscinetto per i bisogni immediati, non uno strumento di sviluppo personale o professionale.
Il welfare non conosce la Gen Z
C’è poi il dato che dovrebbe far riflettere le direzioni Hr: solo il 5% della Gen Z considera prioritario il sostegno alla genitorialità, contro il 32% dei Millennials. Non è indifferenza, è che quella fase della vita non è ancora arrivata. Il welfare non può permettersi di offrire a tutti lo stesso pacchetto standardizzato e aspettarsi che funzioni allo stesso modo per tutte le fasce d’età. Eppure è esattamente quello che accade nella maggior parte dei casi.
Lo conferma Andrea Catania, Advisory Director di DoubleYou (Gruppo Zucchetti): «Dai dati del nostro Osservatorio emerge un punto molto netto: tra gli under 35 non manca l’interesse per un welfare più qualificato e trasversale, manca però spesso un allineamento tra ciò che chiedono e ciò che riescono realmente a utilizzare. La Gen Z esprime priorità specifiche: spiccano mobilità sostenibile, formazione, sviluppo professionale e benessere finanziario, dimensioni fortemente orientate al futuro e alla crescita personale. Se però osserviamo i comportamenti di spesa, queste stesse dimensioni restano marginali: il 77% del loro budget si concentra sui buoni spesa, contro una media del 58%».
Lo scarto, spiega Catania, non va letto come contraddizione: «Parliamo di una generazione fortemente colpita dalla perdita di potere d’acquisto, che trova nei buoni una facile valvola di sfogo. Ma sbaglieremmo a dedurre che questo esaurisca i bisogni dei più giovani. Il fringe benefit è la soluzione più accessibile nel contesto in cui operano: credito welfare più basso, minore anzianità, spesso minore accompagnamento nella scelta. Millennials e Gen X, quando hanno più disponibilità, si spostano su bisogni strutturati: genitorialità, istruzione, previdenza. Nella Gen Z questa evoluzione non parte, non per mancanza di interesse ma per mancanza di condizioni abilitanti. Il rischio, soprattutto in chiave di attraction, è evidente: le aziende parlano ai giovani con un’offerta che intercetta bisogni immediati, mentre la domanda reale è già su mobilità, competenze e autonomia economica. Finché questo gap resta aperto, il welfare rischia di essere percepito come un bonus travestito, non come un elemento distintivo dell’esperienza di lavoro». Il report evidenzia un’altra distanza: il 56% dei lavoratori associa il benessere a incentivi e benefit concreti, mentre per l’82% degli Hr manager la priorità è il benessere psicologico. Due mondi che si parlano ma non si ascoltano. E il 65% dei lavoratori vorrebbe uno strumento integrato con il portale welfare per ricevere comunicazioni personalizzate e partecipare attivamente alle scelte aziendali: solo il 39% degli Hr ritiene questa esigenza rilevante. C’è un bisogno di essere visti, riconosciuti, inclusi, che l’azienda media non sta ancora intercettando.
Da strumento a infrastruttura
La questione riguarda, prima ancora della retention, l’attraction: la capacità di far scegliere la propria azienda a un giovane che ha davanti a sé molte opzioni. Un giovane che valuta dove lavorare non vede quasi mai, negli annunci o nelle pagine careers, una descrizione concreta del welfare offerto. Vede foto di uffici luminosi e frasi sul teamwork. Il welfare viene trattato come un plus da svelare dopo l’assunzione, non come un argomento da mettere sul tavolo già in fase di selezione. È un’opportunità sprecata. E a renderla ancora più evidente c’è un ultimo dato: il 46% delle aziende ammette di non essere ancora pronta sul tema della trasparenza salariale. Welfare, benessere e retribuzione continuano a viaggiare su binari separati, mentre per la Gen Z fanno parte di un’unica domanda: vale la pena lavorare qui?
Conclude Umberto Cassinari, Ceo e co-fondatore di DoubleYou (Gruppo Zucchetti): «Le aziende oggi possono costruire esperienze capaci di accompagnare i lavoratori nella vita vera di ogni giorno, dalla crescita professionale alla salute, dalla genitorialità alla stabilità economica. È qui che il welfare cambia le carte in tavola anche in fase di attraction. Perché oggi, soprattutto per le nuove generazioni, scegliere un’azienda significa valutare anche la qualità dell’esperienza che potrà offrire: quanto ascolta, quanto sa essere vicina ai bisogni, quanto investe davvero sul benessere e sul futuro. Un welfare ben progettato non serve solo a trattenere: racconta, già prima dell’assunzione, che tipo di cultura aziendale si sta scegliendo».
